Файл: «Организация оплаты труда, на примере реально существующей организации».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы «Организация оплаты труда, на примере реально существующей организации» обусловлена тем, что организация заработной платы занимает одно из центральных мест в системе управления в каждой организации, так как труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Оплата труда является необходимым условием взаимоотношений между компанией и работником. От того, на сколько грамотно организована система оплты труда зависит результат работы сотрудников, а также эффективность функционирования предприятия в целом.

Цель курсовой работы ⎯ изучить особенности организации заработной платы на предприятии и предложить рекомендации по ее совершенствованию на примере ЗАО «Спектр».

Для достижения поставленной цели исследования необходимо решить ряд задач:

• раскрыть теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии;
• провести анализ организации заработной платы работников ЗАО «Спектр»;
• предложить рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда.

Объект исследования –– предприятие ЗАО «Спектр».

Предмет исследования –– механизм организации заработной платы на предприятии.

При написании курсовой работы предполагается использовать различную литературу: нормативно-справочную, учебно-методическую, информационно-справочную, а также применять при анализе статистические, экономико-математические методы, методы системного количественного и качественного анализа и другие методы исследования.

Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, среди которых: диалектический и системный подходы, метод индукции и дедукции, анализа и синтеза, метод сравнения, наблюдения, исторический и логический.

Информационной и правовой базой исследования являются законодательные и нормативные акты, регламентирующие расчеты по оплате труда, официальные статистические данные, методические материалы, данные сети Интернет, а также статьи отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации расчетов по оплате труда, материалы исследуемого предприятия.

Структуру данной работы определили поставленные задачи.

В первой главе будут рассмотрены теоретические основы организации оплаты труда на предприятии, в частности: определены понятие и сущность заработной платы; раскрыты основные принципы, функции и факторы заработной платы; рассмотрены формы и системы заработной платы.

---

Во второй главе будет проведен анализ организации заработной платы работников ЗАО «Спектр», а именно: рассмотрена краткая организационно-экономическая характеристика ЗАО «Спектр»; проведен анализ эффективности использования фонда оплаты труда ЗАО «Спектр»; а также разработаны предложения по совершенствованию организации заработной платы в ЗАО «Спектр».

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

Понятие и сущность заработной платы

Законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в России. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации и регулируются налогами. ^[1]

Особая роль в структуре доходов работников принадлежит заработной плате, которая является основным источником их доходов и наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.^[2]

Под заработной платой подразумевают выраженную в денежной форме часть произведенного продукта, поступающую в личное потребление работникам в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящую от конечных результатов работы предприятия.^[3]

В структуру заработной платы входят следующие компоненты:

1)Основная заработная плата – это плата, обеспечивающая минимальный размер заработной платы за определенно отработанное количество рабочих часов.

2)Дополнительная заработная плата – это различные выплаты компенсаций, надбавок, доплата за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

3)Вознаграждение за конечный результат – это вознаграждение, которое выплачивается из фонда заработной платы или оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации или ее отдельных структурных подразделений. Например, вознаграждение можно выплатить за увеличение объема продаж продукции компании или внедрение новых разработок.^[4]

---

3)Премия за основные результаты – это выплата за достижение конечных результатов организации или структурного подразделения, которая выплачивается из прибыли компании.

4)Материальная помощь – это помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли.^[5]

Следует отметить, что заработная плата сотрудника организации строится на основе:

• квалификации;
• результативности;
• сложности выполняемой работы.^[6]

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с: нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников.

Принципы, функции и факторы заработной платы

В настоящее время не существует четко сформированных единых функций и принципов заработной платы, в связи с этим рассмотрим из них наиболее часто встречающиеся и востребованные в рыночной экономике.

Под функцией понимает круг деятельности, который присущ определенной категории экономики. На рисунке 1 представлены основные функции заработной платы в рыночной экономике.

Рис.1. Функции заработной платы

Теперь рассмотрим принципы заработной платы. Под принципом подразумевают основное, исходное положение теории, науки. С точки зрения заработной платы, принцип – это исходные положения ее формирования. ^[7]

Основные принципы заработной платы:

1)Оплата за труд должна осуществляться с равной пропорциональностью отработанному времени. Не должно быть никаких дискриминаций в оплате труда по возрасту, полу, национальной принадлежности, личным симпатиям и антипатиям со стороны руководства к подчиненным.

2)Соответствие номинальной и реальной заработной платы с учетом увеличения эффективности производства, труда.

3)Заработная плата должна учитывать экономические возможности организации, в частности опережающие темпы роста производительности труда сотрудниками предприятия.

4)Необходимо вмешательство государства в регулирование заработной платы, отлаживание эффективного механизма регулирования доходов населения, доработку нормативной и законодательной базы, контроль трудовых отношений и другие актуальные вопросы в области трудовых отношений.^[8]

---

5)Необходимо отслеживать и принимать во внимание ту конкуренцию, которая существует на рынке труда. На основании этого принципа организация сможет привлечь и удержать в своих рядах квалифицированных сотрудников за счет своевременной индексации заработной платы, отвечающей требованиям рынка труда.

6)Сотрудники организации должны быть материально заинтересованы в достижении поставленных перед ними руководством предприятия конечных результатов.

7)Заработная плата должна выплачиваться вовремя. Этот принцип был отражен в документах Международной организации труда (МОТ) и в законодательстве всех стран.^[9]

Таким образом, выделено семь основных принципов, которые необходимо соблюдать при организации заработной платы. Стоит отметить, что выше перечисленных принципы в России, к сожалению, на данный момент времени применяются далеко не всегда.^[10]

Помимо функций и принципов заработной платы стоит остановиться более подробно на факторах, которые оказывают непосредственное влияние на формирование заработной платы.

На рисунке 2 можно увидеть основные факторы, оказывающие влияние на заработную.

Рис.2. Факторы формирования заработной платы^[11]

Из вышесказанного следует, что организация заработной платы на предприятиях занимает важное место в системе управления. Предприятиям различных отраслей и России в целом необходимо обратить свое внимание на опыт развитых стран в области оплаты труда, который позволит использовать лучшие достижения на отечественных предприятиях. В настоящий момент времени необходима доработка системы заработной платы, позволившая бы решить стоящие перед государством задачи и проблемы о сфере оплаты труда.

Формы и системы заработной платы

Выделяют бестарифную и тарифную систему оплаты труда.

Бестарифная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

Тарифная система является базовой и используется в практической деятельности большинства предприятий. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых определяется заработная плата для сотрудников в зависимости от нескольких факторов: сложность выполняемой работы; квалификация; условия выполнения работы; характер и интенсивность труда; виды производства.^[12]

---

Тарифная система не может, од­нако, обеспечить полных расчетов месячного заработка этой наи­большей по численности категории персонала, поскольку не прини­мает во внимание реальной результативности их деятельности за соответствующий промежуток времени. Этим и объясняется объек­тивная необходимость проведения расчетов абсолютной величины за­работной платы, исходя из фактических результатов труда в течение одного месяца.

Формы заработной платы. Основными измерителями ре­зультатов труда являются количество изготовленной продукции надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят на пред­приятии. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующие­ся на тарифной системе, — сдельная и повременная.

При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квали­фикационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает вы­полнение работы соответствующей сложности.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосред­ственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличе­ния выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте. ^[13]

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом от­работанного времени и уровня квалификации, определяемого тариф­ным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно норми­ровать работу или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются.^[14]

Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства. Возможные и реально применяемые системы оплаты труда рабочих производственных предприятий показаны на рисунке 3.

Рис.3. Формы и системы оплаты труда рабочих предприятий ^[15]

Как правило, при прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам.

В свою очередь, косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих, труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственных рабочих. ^[16]

---