Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Трактовка заработной платы).pdf

В противном случае, при отсутствии квитанции об оплате или неполной информации о составе заработной платы работодатель и должностные лица могут быть привлечены к ответственности за нарушение трудового законодательства и охраны труда в соответствии со статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Рассмотрим порядок оформления некоторых документов более подробно.

Кадровые приказы являются наиболее важными документами, оформляемыми в процессе документирования трудовых отношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации прямо предусматривает, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации), расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Работодателю (ст. 84.1 ТК РФ), обязательно издать приказ (распоряжение) о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Приказы для персонала также оформляются: перевод работников, предоставление им отпусков, командирование, изменение условий оплаты труда, присвоение оценок, изменение биографических данных, стимулы, изменение рабочего времени (например, приказы о приеме на работу в выходные дни, обеспечить рабочий день с частичной занятостью, рабочую неделю с частичной занятостью и многое другое).

Большинство приказов по персоналу имеют унифицированные формы, которые утверждаются постановлением Госкомстата РФ № 1.

Приказы для персонала, не имеющие единой формы, например, об изменении биографических данных работника, о наложении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор), могут быть оформлены в любой форме с учетом обязательных реквизитов для эти документы.

Приказы по персоналу служат основанием для внесения соответствующих записей в рабочие книги, личные карточки (форма № Т-2), личные счета (форма № Т-54, Т-54а) сотрудников и другие кадровые документы. Они являются документальной основой для расчета заработной платы (при приеме на работу, расторжения трудового договора), командировочных расходов, выходного пособия при увольнении, выплаты премий, оплаты отпуска [9].

Приказы по личному составу, согласно требованию ТК РФ, обязательно доводятся до сведения работника под роспись.

3.2 Практические основы применяемых систем оплаты труда

В основном действуют две основные системы оплаты труда - время-бонус и поштучно-бонус. Выбор того или иного варианта зависит от характеристик технологического процесса, форм организации труда, требований к качеству продукции или выполняемой работы, состояния нормирования труда и учета затрат на оплату труда.

Система заработной платы с временной премией используется для руководителей, специалистов и других сотрудников. В соответствии с этой системой вознаграждения, наряду с заработной платой, бонусы могут рассчитываться как в фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы. Сумма бонуса добавляется к зарплате и выплачивается вместе.

Бонусы могут быть двух типов:

1. Стимулирующий характер (обеспечивается системой оплаты труда). Согласно ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, стимулирующие дополнительные выплаты и надбавки, с учетом мнения представительного органа работников. Они также могут быть установлены коллективным договором. В то же время принятая в организации система бонусов должна предусматривать выплату бонусов определенному кругу лиц на основе заранее определенных специфических показателей и условий бонусов [9].

2. Поощрение выдающихся работников (за пределами систем оплаты труда). Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель может поощрять тех, кто добросовестно выполняет свои обязанности. Работникам могут быть выплачены единовременные премии за повышение производительности труда, длительную добросовестную работу, повышение качества продукции, инновации в работе, безупречное выполнение трудовых обязанностей и другие достижения в сфере труда, предусмотренные внутренним трудовым законодательством, коллективным договором.

При выплате разовых бонусов круг лиц, отобранных для этого, заранее не определяется. Размер бонуса для каждого из них на определенный период устанавливается приказом руководителя. При этом учитывается личный вклад работника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором он выполняет обязанности, результат деятельности организации. Бонусы выплачиваются на основании приказа руководителя организации, составленного по форме № Т-11 (если бонус предоставляется одному сотруднику) или по форме № Т-11а (если бонус отдано нескольким сотрудникам).

В заказе обязательно должны быть указаны:

• фамилия, имя и отчество награжденных лиц, их численность, должности и структурное подразделение, в котором они работают;

• причина выплаты бонуса (например, из-за перевыполнения производственного плана, основанного на результатах деятельности организации за год и т. д.);

• основа для расчета бонуса (например, памятка руководителя структурного подразделения);

• сумма премии.

Размер бонуса может быть определен на основании Положения о бонусах, принятого организацией. В нем должны быть указаны показатели бонусов, их условия, размеры и масштаб, круг сотрудников, подлежащих присуждению, источник бонусов. На основании настоящих Правил работник (если он выполняет показатели и условия премирования) имеет право требовать бонус, а работодатель обязан его выпустить. Выплата разовых поощрительных бонусов производится только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия менеджера, который отказался выплачивать ему единовременный бонус.

Поэтапная система оплаты труда используется для производственных рабочих. При сдельной заработной плате бонусы могут устанавливаться как в фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным ставкам. Процедура начисления бонусов аналогична процедуре для системы временных бонусов. Заработная плата рассчитывается аналогично, сумма бонуса добавляется к зарплате работника и выплачивается вместе с ней.

Заключение

В современных экономических условиях политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала существенно меняется.

Если вознаграждение производится на комиссионной основе, размер заработной платы определяется как процент от выручки, которую компания получает в результате деятельности сотрудника. Именно эта система установлена ​​для работников, занимающихся продажей товаров (товаров, работ, услуг).

Руководитель предприятия в соответствии с Положением о вознаграждении своим распоряжением утверждает процент от выручки, выплачиваемой работнику.

Следует помнить, что при расчете процента выручки работника от реализованной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС. Также работнику может быть установлена ​​фиксированная сумма вознаграждения, которая выплачивается в том случае, если сумма заработка, рассчитанная как процент от выручки, оказывается меньше этой величины. Размер минимальной заработной платы должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

Исходя из материала, рассмотренного выше, можно отметить следующее: структура заработной платы персонала зависит от системы оплаты труда, используемой в современных экономических условиях. В то же время выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторах, как имеющиеся в распоряжении работника ресурсы и материальная заинтересованность работника в повышении экономической эффективности хозяйствующих субъектов. Определение и применение конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала, финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта.