Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Трактовка заработной платы).pdf

Введение

Формы и системы оплаты труда являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и системой тарифов заработной платы, они определяют порядок расчета заработной платы для отдельных работников или их групп в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда на всех уровнях управления создают материальную базу для развития человеческого капитала, рационального использования труда и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за работу или компенсация работникам за умственные, физические или предпринимательские усилия, затраченные на работу, играют важную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивации, использовании и удержании необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии необходимо одновременно решать две задачи:

- во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой активности, которые обеспечат получение производственного результата, необходимого работодателю: выпуск необходимого количества конкурентоспособной продукции при наименьших затратах.

- во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность реализовать свои умственные и физические способности, позволить ему достичь полной самореализации как личности в процессе работы.

Одним из фундаментальных требований к системам оплаты труда предприятий является то, что они обеспечивают равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, позволяли оценить как количество и качество труда работников, так и установить нормы количества и качества труда, соответствующие этим показателям.

В практике организации заработной платы существует два вида нормирования труда: тарифный (установление стандартов качества труда) и организационно-технический (установление норм количества труда в соответствии с существующими организационно-техническими условиями его реализации). В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему установления тарифов, которая была сформирована в предыдущей экономической системе.

Организационно-техническое регулирование обеспечивается каждым предприятием независимо, но его методология должна быть общей, в противном случае принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечиваться только внутри предприятия, но не внутри всего общества.

Целью данной курсовой работы является изучение форм и системы оплаты труда на предприятии.

Для решения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Охарактеризовать трактовку понятия заработной платы;

2. Привести особенности расчета оплаты труда;

3. Выделить основные формы и принципы оплаты труда.

Глава 1. Трактовка заработной платы

1.1 Понимание заработной платы с точки зрения различных экономических теорий

Карл Маркс принял трудовую теорию стоимости Рикардо (что стоимость продукта основана на количестве труда, которое пошло на его производство), но он присоединился к теории прожиточного минимума заработной платы по причине, отличной от той, которую приводили классические экономисты. По оценке Маркса, не давление населения заставило заработную плату довести до прожиточного минимума, а существовало большое количество безработных. Маркс обвинил безработицу в капиталистах. Он подтвердил убежденность Рикардо в том, что меновая стоимость любого продукта определяется часами труда, необходимыми для его создания. Кроме того, Маркс считал, что при капитализме труд был всего лишь товаром: в обмен на работу рабочий получал бы прожиточный минимум. Маркс предположил, однако, что владелец капитала может заставить работника тратить на работу больше времени, чем необходимо для получения этого прожиточного минимума, и созданный таким образом избыточный продукт или прибавочная стоимость будет востребован владельцем[1].

Теория остаточного истца утверждает, что после того, как все другие факторы производства получили компенсацию за их вклад в процесс, оставшийся объем капитала перейдет к оставшемуся фактору. Смит подразумевал такую ​​теорию для заработной платы, так как он сказал, что сначала будет вычтена рента, а затем прибыль. В 1875 году Уокер разработал остаточную теорию заработной платы, в которой доли помещика, владельца капитала и предпринимателя были определены и вычтены независимо, оставив остаток для труда в виде заработной платы. Однако следует отметить, что в качестве остаточного заявителя может быть выбран любой из факторов производства - при условии, что могут быть сделаны независимые определения для долей других факторов. Поэтому сомнительно, что такая теория имеет большое значение для объяснения явлений заработной платы.

Теория переговоров о заработной плате гласит, что заработная плата, часы и условия труда определяются относительной силой переговоров сторон соглашения. Смит намекнул на такую ​​теорию, когда отметил, что работодатели имеют большую рыночную силу, чем работники. Работодатели были в лучшем положении, чтобы объединить свое несогласие с требованиями работников, и работодатели также могли противостоять потере дохода в течение более длительного периода, чем работники. Эта идея была развита в значительной степени Джоном Дэвидсоном, который в «Теории заработной платы» (1898) предложил, что определение заработной платы является чрезвычайно сложным процессом, включающим многочисленные влияния, которые взаимодействуют для установления относительной переговорной силы сторон.

Эта теория утверждает, что ни один фактор или отдельная комбинация факторов не определяют заработную плату и что ни одна ставка заработной платы не обязательно превалирует. Вместо этого существует ряд тарифов, любой из которых может существовать одновременно. Верхний предел диапазона представляет уровень, за которым работодатель отказывается нанимать определенных работников. На этот показатель могут влиять многие факторы, в том числе производительность труда работников, конкурентная ситуация, размер инвестиций и оценка работодателем будущих условий ведения бизнеса. Нижний предел диапазона определяет уровень, ниже которого работники не будут предлагать свои услуги работодателю. Влияния на этот уровень включают законодательство о минимальной заработной плате, уровень жизни работников, их оценку ситуации с занятостью и их знание ставок, выплачиваемых другим. Ни верхний, ни нижний предел не зафиксированы, и могут двигаться как вверх, так и вниз. Скорость или ставки в пределах диапазона определяются относительной силой переговоров [1].

Теория переговоров очень привлекательна для организаций труда, поскольку, вопреки теориям существования и фонда заработной платы, она представляет собой весьма убедительную причину существования профсоюзов: проще говоря, сила профсоюза в переговорах намного больше, чем у отдельных людей. Следует отметить, однако, что исторически трудящиеся были способны улучшить свое положение без помощи профсоюзных организаций. Это указывает на то, что факторы, помимо относительной переговорной силы сторон, должны были действовать. Хотя теория переговоров может объяснить ставки заработной платы в краткосрочных ситуациях (таких как наличие определенных различий в заработной плате), в долгосрочной перспективе она не смогла объяснить изменения, которые наблюдаются в средних уровнях заработной платы.

К концу XIX века анализ предельной производительности применялся не только к труду, но и к другим факторам производства. Это не было новой идеей в качестве объяснения феномена заработной платы, поскольку Смит заметил, что существует взаимосвязь между ставками заработной платы и производительностью труда, а немецкий экономист Иоганн Генрих фон Тюнен разработал анализ предельной производительности для заработной платы. в 1826 году экономисты австрийской школы внесли важный вклад в маргинальную идею после 1870 года, и, опираясь на это, ряд экономистов в 1890-х годах, в том числе Филипп Генри Викстид в Англии и Джон Бейтс Кларк в Соединенных Штатах, разработали Идея в теории предельной производительности распределения. Вполне вероятно, что тревожные выводы, сделанные Марксом из классической экономической теории, вдохновили это развитие. В начале 1930-х годов Джоан Робинсон в Англии и Эдвард Х. Чемберлин в США внесли уточнения в анализ предельной производительности, особенно в области монополистической конкуренции [2].

Применительно к заработной плате теория предельной производительности гласит, что работодатели будут склонны нанимать работников определенного типа до тех пор, пока вклад, который последний (предельный) работник вносит в общую стоимость продукта, не станет равным дополнительным расходам, связанным с наймом. еще одного работника. Ставка заработной платы устанавливается на рынке через спрос и предложение типа рабочей силы, необходимой для работы. Конкурентные рыночные силы гарантируют рабочим, что они получат заработную плату, равную предельному продукту. В соответствии с законом уменьшения предельной производительности вклад каждого дополнительного работника меньше, чем вклад его предшественника, но предполагается, что работники определенного типа похожи друг на друга - иными словами, все работники считаются взаимозаменяемыми - и любой может рассматриваться как маргинальный работник. Из-за этого все работники получают одинаковую заработную плату, и, следовательно, нанимая на работу, работодатель максимизирует свою прибыль. Пока каждый дополнительный работник вносит больший вклад в общую стоимость, чем он тратит на заработную плату, он платит работодателю за продолжение найма. За пределами маржи дополнительные работники будут стоить больше, чем их вклад, и вычтут из достижимой прибыли.

Хотя теория предельной производительности когда-то была преобладающей теорией заработной платы, с тех пор ее атаковали многие, а некоторые отвергли. Основная критика этой теории заключается в том, что она опирается на нереалистичные предположения, такие как существование однородных групп работников, чьи знания о рынке труда настолько полны, что они всегда будут искать лучшие рабочие места. Рабочие, на самом деле, не однородны и не взаимозаменяемы. Обычно они мало знают о рынке труда, и из-за внутренних связей, стажа работы и других соображений они не часто быстро переходят с одной работы на другую. Предположение о том, что работодатели способны точно измерять производительность и свободно конкурировать на рынке труда, также является надуманным. Даже предположение, что все работодатели пытаются максимизировать прибыль, может быть подвергнуто сомнению. Мотив прибыли не влияет на благотворительные учреждения или правительственные учреждения. И наконец, для правильной работы теории должны быть соблюдены эти идеальные условия: труд и капитал должны быть полностью задействованы, с тем чтобы повышение производительности могло быть обеспечено только при повышенных затратах; капитал и труд должны легко заменять друг друга; и ситуация должна быть полностью конкурентной. Очевидно, что ни одно из этих предположений не соответствует реальному миру [3].

Например, монополистические или почти монополистические условия распространены в современной экономике, особенно там, где есть только несколько крупных производителей (например, в автомобильной промышленности). Во многих случаях заработная плата определяется за столом переговоров, где производители ведут переговоры с представителями организованного труда. При таких обстоятельствах анализ предельной производительности не может точно определить заработную плату; он может показывать только те позиции, которые будут стремиться достичь профсоюз (как монополист предложения рабочей силы) и работодатель (как монопсонист, или единственный покупатель услуг по труду), в зависимости от их текущей политики.

Теория заработной платы по покупательной способности касается отношения между заработной платой и занятостью и деловым циклом. Это не теория определения заработной платы, а теория влияния расходов (через потребление и инвестиции) на экономическую деятельность. Теория приобрела известность во время Великой депрессии 1930-х годов, когда стало очевидно, что снижение заработной платы не может увеличить занятость, как предполагалось ранее. В «Общей теории занятости, процента и денег» (1936) английский экономист Джон Мейнард Кейнс утверждал, что (1) депрессивная безработица не может быть объяснена трениями на рынке труда, которые прерывают движение экономики к равновесию при полной занятости, и (2) предположение о том, что «все остальные остаются равными» представляет собой особый случай, который не имеет реального применения к существующей ситуации. Кейнс связал изменения в сфере занятости с изменениями в потреблении и инвестициях, и он указал, что экономическое равновесие может существовать при неполной занятости.

Теория основана на предположении, что изменения в заработной плате окажут значительное влияние на потребление, поскольку заработная плата составляет такой большой процент национального дохода. Поэтому предполагается, что снижение заработной платы приведет к сокращению потребления и что, в свою очередь, приведет к снижению спроса на товары и услуги, что приведет к падению спроса на рабочую силу.

Фактические результаты будут зависеть от нескольких соображений, особенно тех, которые связаны с ценами (или другими соображениями стоимости жизни). Если заработная плата падает быстрее, чем цены, реальная заработная плата работников будет резко снижена, потребление упадет, а безработица вырастет - если только общие расходы не поддерживаются за счет увеличения инвестиций, обычно в форме государственных расходов. С другой стороны, предприниматели могут рассматривать более низкие затраты на заработную плату (поскольку они связаны с ценами) как обнадеживающий знак увеличения прибыли, и в этом случае они могут увеличить свои инвестиции и нанять больше людей по более низким ставкам, таким образом поддерживая или даже увеличивая общие расходы [3]. Если работодатели рассматривают падение заработной платы и цен как признак дальнейшего снижения, они могут сократить свои инвестиции или не более чем поддерживать их. В этом случае общие расходы и занятость уменьшатся.