Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Трактовка заработной платы).pdf

Форма оплаты труда - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированный по основному показателю учета результатов труда при оценке работы, выполненной работником с целью его оплаты.

Основными формами оплаты труда являются [8]:

- основанный на времени,

- сдельная работа,

- одноразовый.

Временной график - это форма вознаграждения, при которой заработная плата сотрудника начисляется по установленной ставке или оклада за фактически отработанные часы.

Сдельная работа - форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объем работы (произведенную продукцию) исходя из текущих цен за единицу работы.

Использование повременной и сдельной форм оплаты труда требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования вне зависимости от объема труда.

Итак, организация временной оплаты труда требует соблюдения следующих условий.

- Без надлежащего учета времени невозможно правильно организовать временную заработную плату.

- Существует необходимость тарификации временных работников, менеджеров, специалистов и служащих на основе соответствующих нормативных документов.

- установление и правильное применение норм и стандартов, регулирующих организацию труда временных работников.

- Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий.

- Наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильного выставления счетов за работу в соответствии с требованиями тарифных и квалификационных справочников.

- Разработка продукта должна быть решающим показателем работы сдельщика, а его уровень должен напрямую зависеть от самого работника. Другими словами, отдельный работник или группа из них могут фактически обеспечить соответствующий уровень производительности труда. Создание всех необходимых условий для эффективной работы на рабочем месте.

- Без надлежащего учета результатов работы и фактического отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты, поскольку любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненных работ или уровня соответствия нормам.

Временные и сдельные формы оплаты труда имеют свои разновидности.

Временная форма оплаты труда используется, когда невозможно или нецелесообразно установить количественные параметры труда. С этой формой вознаграждения работник получает зарплату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Существуют следующие типы заработной платы, основанной на времени: простая, основанная на времени, временная премия, зарплата, контракт.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ×Чф,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце

Ежемесячная заработная плата работника по ставке дневной заработной платы определяется аналогичным образом.

Заработная плата других категорий работников определяется следующим образом: если эти работники проработали все рабочие дни месяца, то их заработной платой будет установленная им заработная плата; если они проработали неполное количество рабочих дней, то их заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножения полученного результата на количество рабочих дней, оплаченных за счет предприятия [8].

Простая система вознаграждения, основанная на времени, недостаточно обеспечивает прямую связь между конечными результатами работы работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена система вознаграждения по времени, в которой учитывается количество и качество труда, повышается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, поскольку предоставляются бонусы для устранения простоев оборудования и простоев работников, экономия времени, бесперебойная работа техники, оборудования, экономия материалов. Максимальный размер бонусов и показатели бонусов определяются правилами премирования, которые разрабатываются на предприятии.

При использовании системы вознаграждения, основанной на времени, бонус добавляется к сумме заработной платы по тарифу в определенном процентном отношении к тарифной ставке или к другой мере.

Система заработной платы с временной премией - это сочетание простой временной заработной платы с бонусами за выполнение количественных и качественных показателей в соответствии со специальными положениями о бонусах работникам.

В соответствии с системой оплаты труда труд оплачивается не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система оплаты труда используется для руководителей, специалистов и сотрудников. Официальная месячная зарплата - это абсолютная сумма заработной платы, устанавливаемая в соответствии с занимаемой должностью. Зарплатная система оплаты труда может включать элементы бонусов по количественным и качественным показателям.

Переменная часть заработной платы включает в себя такие элементы, как бонусы и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части зарплаты, но по частоте они отличаются от официальной зарплаты или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свою функцию. Доплаты и надбавки обычно связаны с особыми условиями труда. Они относительно стабильны и персонифицированы, то есть настроены на конкретного человека.

Ряд дополнительных выплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их оплата гарантируется государством и устанавливается Трудовым кодексом Российской Федерации. Другие бонусы и надбавки применяются в определенных областях занятости. В большинстве случаев эти дополнительные платежи также требуются, но их конкретные суммы оговариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру платежей дополнительные выплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

Минимальный размер компенсационных надбавок и надбавок гарантируется государством и является обязательным для применения. Доплаты и поощрительные надбавки устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, а их размер определяется предприятием самостоятельно. При определении размера дополнительных выплат и льгот учитываются конкретные условия труда.

Сумма дополнительных выплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, то есть в отношении официальной зарплаты или тарифной ставки за отработанные часы. Однако предприятие может установить их в абсолютной сумме - либо одинаково для всех сотрудников, либо по-разному. Размер надбавок и надбавок следует корректировать с учетом изменения заработной платы или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и ​​надбавках, перечень которых компания устанавливает самостоятельно, не нарушая государственных гарантий по своим компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут быть установлены в процентах от постоянной части заработной платы или в абсолютном размере.

Глава 3. Оплата труда

3.1 Документальное оформление расчетов по оплате труда

Постановление Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету и оплате труда» (далее - Постановление Госкомстата Российской Федерации № 1) утверждено стандартизированные формы первичной учетной документации для учета и оплаты труда.

Данное Постановление предусматривает распространение предлагаемых форм документации «среди всех организаций, независимо от форм собственности, действующих на территории Российской Федерации».

В настоящее время имеются следующие унифицированные формы учета персонала [8]:

№ Т-1 «Приказ (приказ) о найме работника», № Т-2 «Персональная карточка сотрудника», № Т-3 «Кадровое расписание», № Т-5 «Приказ (приказ) по перевод работника на другую работу ", № Т-6" Приказ (приказ) о предоставлении отпуска работнику "(Приложение А), № Т-6а" Приказ (приказ) о предоставлении отпуска работникам ", № Т-7 «График отпусков», № Т-8 «Приказ (распоряжение) о расторжении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение)», № Т-8а «Приказ (распоряжение) о расторжении (расторжении) Трудовой договор с работниками (увольнение) «, приказ № (Т-9) о командировании работника в командировку», № Т-9а «Приказ (приказ) об отправке работников в командировку», № . Т-10 «Туристический сертификат», № Т-10а «Служебное задание для отправки в командировку и отчет о его выполнении», № Т-11 «Приказ (приказ) о поощрении работников», № Т- 11а «Приказ (приказ) о поощрении работников».

Кроме того, Постановлением Госкомстата Российской Федерации № 1 утверждены единые формы учета рабочего времени и расчетов с персоналом по заработной плате:

№ Т-12 «Табель рабочего времени и расчет заработной платы», № Т-13 «Табель рабочего времени», № Т-49 «Расчет заработной платы», № Т-54 «Личный счет», № Т-54а «Личный счет «№ Т-60«Нота-расчет по предоставлению отпуска работнику», № Т-61«Нота-расчет по прекращению (расторжению) трудового договора с работником (увольнение)», № Т- 73 «Акт приемки работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на срок определенной работы».

Особенность оформления вышеуказанных документов обусловлена ​​тем, что они являются первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, и источником налоговой отчетности. Поэтому при их составлении необходимо учитывать требования «Положения о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации», утвержденного Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 г. № 34н». Об утверждении Положения о ведении бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», а также Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ«О бухгалтерском учете » [9].

Руководитель организации должен по согласованию с главным бухгалтером утвердить список лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов.

Согласно п. 3 ст. 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» документы, оформляющие хозяйственные операции с денежными средствами, должны быть подписаны руководителем организации и главным бухгалтером или уполномоченными лицами. ими.

Формы первичных учетных документов, используемых для регистрации хозяйственных операций, для которых не предусмотрены стандартные формы первичных учетных документов, а также порядок их разработки и оформления, могут разрабатываться организацией самостоятельно, но с учетом вышеуказанных требований. за обязательные реквизиты и закреплены в Положении об учетной политике организации.

Форматы форм, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, рекомендуются и могут быть изменены с точки зрения расширения и сужения столбцов и строк, включая дополнительные строки и вкладные листы, для удобства размещения и обработки необходимой информации.

Таким образом, первичные учетные документы должны составляться по формам, содержащимся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, или по формам, самостоятельно разработанным организацией в соответствии с требованиями действующего законодательства о наличии обязательных реквизитов.

Хранение этих документов по учету и оплате труда является обязательным для всех работодателей. Эти документы могут быть запрошены представителями Федеральной инспекции труда при проверке выплаты заработной платы.

Наличие этих форм для учета труда и его оплаты, правильность их заполнения также могут стать объектом контроля при проверке законности отнесения затрат на оплату труда к стоимости продукции, осуществляемой представителями федеральной налоговой службы.

В случае выявления нарушений организация и (или) ее должностные лица могут быть привлечены к ответственности за совершение налогового правонарушения.

Согласно требованию нормы в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель должен обеспечить, чтобы каждый работник получал платежную ведомость при выплате заработной платы.

«Форма расчетного листа утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия местных нормативных актов» (статья 136 Трудового кодекса Российская Федерация) [9].

Заработная плата должна информировать работника о компонентах заработной платы, размере и основании сделанных вычетов, об общей сумме денег, подлежащих выплате.