Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский финансово-промышленный университет «Синергия»

Уровень образования: СПО

Специальность: 40.02.01 Право и организация социального обеспечения

ОТЧЕТ

по производственной (преддипломной) практике
Место прохождения практики ООО СК «Динамика» г. Махачкала

(наименование предприятия)

_________________________________________________________________

Сроки прохождения практики: с 05.05.2020 г. по 26.05.2020 г.
Выполнил:

Студент 3 курса

Заочно формы обучения
Рамазанов Марат Загидинович

(ФИО)

«27» мая 2020 г

_____________

(подпись)
Подпись руководителя

практики от организации ________ _________________________

(подпись) (ФИО)

Подпись руководителя

практики от профильной организации __________ Сулейманов С.М.

(подпись) (ФИО)

2. 
   Краткий отчет о практике
   

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Я, Рамазанов Марат Загидинович, студент третьего курса заочно дистанционной формы обучения, проходил преддипломную практику в ООО СК «Динамика» г. Махачкала, а именно в отделе контрольно-организационной и кадровой работы.

---

Сроки практики- с 05.05.20 по 27.05.20.

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия.

Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом) как выразителя интересов работников.

Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит оттого, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении.

Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

---

• 
  отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);
  
• 
  личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;
  
• 
  рост производительности труда и желание работников трудиться;
  
• 
  социальная защищенность работников;
  
• 
  улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;
  
• 
  рост имиджа предприятия в глазах работников и общества.
  

Степень развитости социального обеспечения непосредственно отражается на работниках предприятия и на деятельности организации в целом. Поэтому стратегически важным в настоящее время для работодателей является, прежде всего, привлечение работников и их мотивирование.

Объект исследования – социальное обеспечение работников.

Цель исследования - анализ состояния социального обеспечения и его реализации на предприятиях.

Задачами данной работы являются: изучить понятие и сущность социального обеспечения, рассмотреть основные направления, рассмотреть государственные гарантии для работников, проанализировать социальное обеспечение работников ООО СК «Динамика».
Глава 1. Теоретические аспекты социального обеспечения работников в организации

1.1 Понятие и сущность социального обеспечения работников

Довольно широкий спектр вопросов в отношениях работодателей и работников регулируется нормами национального законодательства и международнопризнанными документами. Однако всегда остаются вопросы, которые не имеют однозначной законодательной трактовки или вообще лежат вне плоскости нормативного регулирования и поэтому остаются в ведении компаний. Это именно та область, в которой компания может оказывать существенное влияние, формируя социальный климат в обществе.

Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.

В настоящее время на российском рынке труда складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как "кадровый голод". Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов определенных направлений деятельности

---

, например, таких как маркетинг, продажи, стратегический менеджмент, информационные технологий и др.

Стремление компаний привлечь и удержать специалистов высокой квалификации приводит к конкурентной борьбе за них с помощью различных методов. Повышение уровня заработной платы остается по-прежнему одним из наиболее важных и распространенных способов привлечения и удержания специалистов, но уже не является решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Но как показывает практика, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является "ненасыщаемой", и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты, в среднем это происходит за 1-8 месяцев. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. Поэтому все большее значение приобретает личностно ориентированная социальная политика организации, занимающая особую роль в формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе.

Социальная политика организации, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. В качестве мотивационного ресурса управления социальная политика должна обеспечивать работнику возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций.

Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников и улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также создание позитивного имиджа предприятия в глазах работников и общества.

Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

• 
  защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
  
• 
  воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
  
• 
  стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.
  

Как инструмент мотивации работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

---

• 
  выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п.);
  
• 
  выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
  
• 
  оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
  
• 
  дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.
  

Как правило, социальная политика предприятия реализуется через коллективный договор и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников организации.

Статья 23 ТК РФ гласит: "Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений".

Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

• 
  коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;
  
• 
  взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;
  
• 
  участие работников и их представителей в управлении организацией;
  
• 
  участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
  

---

Смотрите также файлы

• Тема Предмет демографии. Возникновение и развитие демографии. Вопросы самоподготовки.docx

• Benefits and challenges of the digital economy for emerging countries 1 First order benefits.docx

• "Кркем жазу" сайысы.docx

• 22 3 Сколько целых чисел удовлетворяют неравенству 8.pdf

• Английский язык, 9 класс умк Кузовлев В. П., Лапа Н. М.docx