Файл: Роль мотивации в поведении организации (в ПАО «Сбербанк»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в рамках современных экономико-политических условий развития и радикальных изменений социально-экономического состояния общества значительная роль отводится именно мотивации персонала. Так, управленческая составляющая в сфере мотивации трудовых ресурсов, ее эффективность и качество становятся главными конкурентными преимуществами хозяйственного субъекта любой формы и типа собственности, в частности, и определяющими факторами стратегического развития экономики и общества, в целом. При этом уровень качества современного кадрового менеджмента определяется состоянием и уровнем развития общества, экономики, науки и образования, то есть качество управления персоналом является прямым результатом состояния и положительного социально-экономического, культурно-исторического развития общества.

В отечественной литературе вопросы управления мотивацией персонала раскрываются в работах С.Б. Каверина, Е.Н. Ветлужских, А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси, Г.П. Гагаринской, Л. Дэкерса, А.В. Соловьева и других. Работы этих и других современных авторов и были взяты за основу при написании теоретической части данного исследования.

Цель работы – анализ и разработка рекомендаций по повышению эффективности мотивации в поведении организации на примере ПАО «Сбербанк России».

В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были определены следующие задачи исследования:

- исследовать теоретические аспекты мотивации персонала;

- дать организационно-экономическую характеристику ПАО «Сбербанк России»;

- провести анализ инструментария при мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России»;

- разработать проект мероприятий по повышению эффективности методов мотивации в ПАО «Сбербанк России».

Объект исследования - персонал ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является мотивация персонала в ПАО «Сбербанк России».

При решении поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: методы экономического и социологического анализа, сравнения, наблюдения научной и информационной базы, синтеза полученных данных, теоретические выводы и практические рекомендации.

В ходе работы используются учебная и специальная литература по кадровому менеджменту, а также статьи современных периодических изданий, посвященные управлению персоналом в организации.

Структура курсовой работы представлена введением, тремя главами основной части, заключением и списком использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации в поведении организации

1.1. Содержание и значение мотивации в современной организации

Мотивация играет ключевую роль в поддержке сотрудников. Если в компании не будут последовательно мотивировать своих сотрудников, наверняка компания будет иметь низкую производительность труда и более высокий оборот кадров. Схематично обусловленность актуальности мотивации в современных условиях представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Актуальность мотивации в современных условиях [17, c. 127]

Существует несколько трактовок понятия «мотивация» в интерпретации различных ученых. А.Я. Кибанов дает определение мотивации так: «Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей» [9, с. 8].

В.И. Ковалев называет мотивацию «состоянием личности, определяющим степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [12, с. 11].

По Е.Н. Ветлужских «Мотивация - есть вербально поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения реального трудового поведения» [5, с. 9].

Ламберт Дэкерс считал, что «Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей» [8, с. 24].

Б. Трейси утверждал следующее: «Мотивация - оценка индивидуальных и культурных различий в стремлении к достижениям» [18, с. 16].

Как можно увидеть все определения мотивации в большей или меньшей степени подразумевают следующее: под мотивацией понимают действия, побуждающие человека к эффективному труду для достижения определенных целей. Целью мотивации можно считать активизацию трудового коллектива в целом и каждого работника по отдельности для повышения трудовых показателей.

Структура мотивации схематично изображена на рисунке 2.

Рис. 2. Структура мотивации [7, с. 104]

Набором мотивов, которые регулируют поведение индивида, обычно называют структуру мотивации или мотивационной структуры. Исследование основных составляющих мотивации нужд, мотивов, стимулов, запросов, интересов, ожиданий позволяет глубже понять суть мотивации, более точно определить, что побуждает человека к работе, разработать систему форм и средств мотивационного влияния.

Изучение системы мотивации персонала помогает руководству организации понять, какие именно факторы заставляют людей работать, по какой причине они выбирают тот или иной способ решения задачи или определенного действия.

С точки зрения экономической функции мотивация способствует повышению производительности труда и качества изготавливаемой продукции и, как следствие, повышает эффективность производства [14, с. 426].

Нравственная функция характеризуется тем, что определенные мотивы к выполнению трудовой деятельности определяют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция мотивации к высокопроизводительному труду обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов граждан страны, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием высокопроизводительного труда в обществе [6, c. 72].

Следует отметить, что исследование проблем мотивации имеет огромную теоретическую основу, которая разрабатывалась не одним поколением ученых. В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него.

1.2. Этапы и методы мотивации персонала в современной организации

Мотивация работников влияет производительность сотрудников, поэтому верно считать, что значительная часть работы менеджера заключается именно в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей организации [13, c. 19].

Этапы мотивации представлены в следующей схеме (см. рис. 3).

1.возникновение и осознание потребности;

2.поиск возможных путей удовлетворения потребности;

3.определение целей и выбор пути на основе оценки вероятности достижения, соотнесения ожидаемых усилий и выгод

4.реализация действий по достижению целей, с непрерывным промежуточным сопоставлением усилий, выгод и вероятности успеха

5.получение результата, сопоставление его с первоначальными ожиданиями;

6.закрепление эффективных (т.е. приводящих к ожидаемому результату) моделей поведения;

7.удовлетворение, подавление или игнорирование потребности

Рис. 3. Этапы мотивации [17, c. 128]

Согласно представленным на рисунке данным можно увидеть, что процесс мотивации должен состоять из ряда последовательных этапов, которые позволят правильно определить и сформировать наиболее эффективный инструментарий по стимулированию персонала.

Существует внешнее и внутреннее мотивирование персонала [4, с. 161]. Внешняя мотивация связана с условиями оплаты труда, социальными гарантиями, перспективой карьерного роста, поощрением (наказанием) руководителем и т. п. Эти понятия имеют значительное влияние, но не всегда длительное (деньги, продвижение по карьерной лестнице, статус, признание). Также первый вид мотивирования обусловлен административным воздействием в организации, иными словами подчиненный исполняет ту работу, которую ему поручил начальник. Для использования данного вида мотивации работодателю следует знать какие именно мотивы могут являться причиной для качественного и своевременного выполнения работы. Для каждого сотрудника это могут быть абсолютно разные методы: достойная оплата труда или бонусы, либо же достаточно будет устной похвалы и признания значимости сотрудника в жизни организации.

Что касается внутреннего мотивирования, то данный тип является более сложным процессом, для которого необходимо сформировать определенную мотивационную структуру человека. При применении внутреннего мотивирования следует выявить наиболее важные для человека критерии для выполнения работы, например, обеспечить разнообразие рабочего процесса. Данный тип предполагает хороший уровень знаний менеджера в теории мотивации и психологии. Единственная проблема в том, что внутренняя мотивация персонала не реализуется в короткие сроки. Для этого нужно длительное время. Но достижение целей, реализация идей, мечты можно назвать уникальным, универсальным и самым действенным инструментом для мотивации сотрудников (самореализация, стремление к творчеству, здоровье, общение, личный рост) [12, c. 24].

Фактически, внутренние мотивы работают, как двигатель. Который заставляет сотрудника каждый день работать. А внешняя мотивация персонала является топливом, благодаря которому этот двигатель работает. Постоянно подпитывая двигатель топливом, мы не даем всей конструкции остановиться, помогаем ей постоянно находиться в движении. Это значит, что внешние факторы поддерживают человека на его движении вперед к реализации его цели. Основной движущей силой являются только внутренние факторы [12, с. 25].

Методы мотивации персонала также можно условно разделить на два вида: денежная (выплата заработной платы, бонусы, премии.) и не денежная (организация питания на рабочем месте, служебный транспорт, услуги связи и др.). Ко второй, нематериальной группе стимулов можно отнести: социальные (карьерная лестница, престижность труда), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность саморазвития и самореализации) [15, с. 41].

Материальная мотивация считается одним из наиболее эффективных способов привлечения сотрудников к труду. Применение такого рода мотивации дает стимул работнику справляться со своими служебными обязанностями быстро, качественно.

Под формами материальной мотивации подразумевается прямой (денежный) и косвенный (неденежный) способы стимулирования. Прямое материальное поощрение - это стимулирование работников путем прямых денежных выплат, это различные доплаты к основной зарплате, к таким относятся премии, бонусы, возможность роста заработной платы, увеличения окладной части заработной платы и так далее. То есть при прямой форме материальной мотивации работник получает деньги в собственное распоряжение.

Что касается косвенной системы, к ней относятся предоставление возможности закупать товары компании по сниженной цене, страхование жизни и здоровья, оплату обучения, отчисления в пенсионное страхование, медицинское страхование, оплата больничных, отпускных и т.д. [3, с. 105].

Организационными способами мотивации персонала можно назвать участие в социальных делах организации, возможность повысить уровень профессиональных знаний, приобрести навыки работы.

Социальная мотивация, она же нематериальная - это мотивация, которая направлена на общественное одобрение профессиональных успехов и качеств работника. Или в отрицательную сторону - на порицание неудач.

Способы социальной мотивации персонала:

Устная похвала. Можно зайти в комнату и похвалить успешного работника при коллегах. А можно даже на каком-либо собрании или совещании. Для многих людей такая похвала - лучшая мотивация, даже лучше материальной (как это не удивительно).