Файл: Теория человеческих потребностей А. Маслоу.pdf

По результатам проведенного функционально-стоимостного анализа функций управления персоналом можно сделать следующие выводы:

– самой дорогой является функция обучения и развития персонала (за счет использования услуг внешних провайдеров), при этом на эту функцию уделяется недостаточно времени сотрудников отдела персонала при высокой значимости данной функции для формирования организационной мотивации;

– второй по стоимости является функция найма персонала, она занимает больше всего времени у сотрудников отдела персонала при средней значимости для формирования организационной мотивации;

– несмотря на высокую значимость функции адаптации персонала на нее приходится меньше всего времени, а также финансовых средств.

Однако для выявления факторов, влияющих на качество и эффективность деятельности организации, необходимо провести подробный анализ методов управления персоналом в ООО «ЛеруаМерлен».

В управлении персоналом в ООО «ЛеруаМерлен»можно выделить следующие группы методов управления персоналом:

1. Административно-организационные методы:

– регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений структурных подразделениях и должностных инструкций;

– использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний).

В ООО «ЛеруаМерлен» внутренний документооборот между функциональными службами производится в основном в ручную. Все документы оформляются на бумажных носителях, поквартально (согласно «Правил документооборота и технологии обработки учетной документации» утвержденных в учреждении) подшиваются, а затем по истечению года сдаются в архив. Входящая и исходящая документация заносится в книгу регистрации.

2. Экономические методы управления персоналом:

– материальное стимулирование труда работников (выплата компенсирующих и стимулирующих премий);

– квартальная премия за прогресс;

 корректирующая премия за прогресс;

 ежемесячная премия за усердие;

 единоразовая премия «5 лет вместе» (10 000 рублей);

 в течение года ведется рейтинг работающих,  по итогам победителям выдаются ценные призы и подарки.

Также в организации существуют и нематериальные методы стимулирования труда:

– поощрение благодарственными письмами от руководителя;

 поощрение благодарственными письмами от клиентов;

 вывешивание фотографии сотрудника на доску почета.

Виды стимулирования труда в ООО «ЛеруаМерлен» включает материальные и нематериальные методы, которые осуществляются согласно Положению о материальном и нематериальном стимулировании работников ООО «ЛеруаМерлен». Комплексное использование данных методов позволяет эффективно стимулировать работников к активной трудовой деятельности.

3. Социально-психологические методы:

– стимулирования труда работников посредством предоставления социальных гарантий (больничные листы, страховки, выплаты пособий и т.п.);

– организация праздников для сотрудников и детей;

 организация отдыха для детей сотрудников.

Таким образом, в ООО «ЛеруаМерлен» выявлены следующие проблемы в применении методов управления персоналом:

– административно-организационные: основаны на прямых директивных указаниях, выражены в виде документов организации. Однако при тщательном изучении документов, мы выявили, что не все документы оформлены и заполнены верно: отсутствует утвержденный график отпусков; должностные инструкции составлены только для административно-управленческого персонала;

– экономические: обусловленные экономическими стимулами. По мнению сотрудников, заработная плата находится на высоком уровне, однако не всех устраивает система премирования персонала;

– социально-психологические: применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников; в ООО «ЛеруаМерлен» из-за высокой загруженности персонала часто происходят конфликтные ситуации, у сотрудников часто проявляется эмоциональный дискомфорт, неудовлетворенность работой.

Таким образом, процесс формирования системы мотивации персонала тесно связан с другими подсистемами управления персоналом. При анализе данных подсистем было выявлено, что они не ориентированы на формирование и развитие мотивации персонала, что приводит к дезориентации сотрудника в компании, непониманием ожиданий руководства, неудовлетворенности материальных и социальных мотивов сотрудника. Также при анализе системы формирования мотивации персонала в ООО «ЛеруаМерлен» были сделаны следующие выводы анализ факторов, влияющих на лояльность персонала, показал, что для всех категорий работников ООО «ЛеруаМерлен» важными являются следующие характеристики работы: материальное вознаграждение, возможность профессионального роста, график работы, отношения в коллективе. При анализе фактора материального вознаграждения был сделан вывод о том, что заработная плата в ООО «ЛеруаМерлен» соответствует средним значениям по области; сотрудникам предоставляется широкий набор компенсаций и льгот, при этом для разных категорий работников важны в большей степени различные бонусы.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию применения теории человеческих потребностей при формировании системы мотивации в ООО «ЛеруаМерлен»

3.1 Разработка рекомендаций

Представим план мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ЛеруаМерлен» в таблице 3.1.

Таблица 3.1

План мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ЛеруаМерлен»

Остановимся подробнее на каждом предлагаемом мероприятии.

1. Система административных актов, состоящая из различного рода инструкций и методических разъяснений, а также непосредственно нормативных актов, регламентирующих работу организации должна быть достаточно проста и понятны для всех без исключения работников, вызывать у них чувство сопричастности, справедливости этой системы, ну и кончено эта система должна быть открыта для контроля со стороны работников за нормативами и возможность их пересмотра.

Для того чтобы сотрудники могли планировать свой отдых в течение года, необходимо знать сроки выхода в отпуск. При том, что в ООО «ЛеруаМерлен» нет утвержденного графика отпусков и в черновом виде постоянно меняются даты, то следует составить график на 2020 г. с учетом пожеланий сотрудников и проинформировать их.

Помимо этого необходимо разработать должностные инструкции для остальных категорий персонала: сотрудник выкладки, специалист ОПВС (отдел по предотвращению внештатных ситуаций), сотрудник склада, оператор по обработке заказов, дизайнер-консультант, специалист юридического отдела, специалист отдела закупок, специалист по товарному предложению, специалист торгового сектора, специалист сектора касс, специалист сектора по обслуживанию клиентов, бухгалтер, менеджер торгового отдела.

Должные инструкции регулируют рабочий процесс и являются базой для оценки трудовой деятельности персонала, поэтому важно их наличие в организации.

2. Для совершенствования экономических методов, предлагается проведение внутриорганизационных спортивных праздников. По окончании спортивных праздников лучшим участникам предлагается вручение дипломов и призов. В планах можно проводить спортивную спартакиаду 4 раза в год.

В мероприятии, дифференцированном на различные виды спортивной программы, может принять любой желающий вне зависимости от уровня подготовки: кроме видов, подразумевающих активную двигательную нагрузку, есть большой спектр менее массовых, но не менее важных видов с точки зрения общекомандного результата. Один из основных плюсов проведения корпоративного праздника в формате спартакиады – массовость. По результатам, полученным за год дарить абонемент в фитнес-зал лучшим трем женщинам и мужчинам в личном первенстве; победителям командных соревнований дарить абонемент в бассейн (волейбол – 8 человек, мини-футбол – 7 человек, баскетбол – 7 человек).

В дальнейшем данное мероприятие можно организовать на межрегиональном уровне и проводить соревнования между городами, в которых расположена организация.

3. Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом в ООО «ЛеруаМерлен» предполагает создание зоны психологической разгрузки. Данная зона необходима для эмоциональной разгрузки, так как она в наибольшей степени зависит от уровня проработки проекта оформления помещения, которое должно располагать к отдыху и способствовать развитию положительных эмоций. Основная задача места психологической разгрузки – восстановление работоспособности в стадии развивающегося утомления.

Таким образом, предложенные мероприятия будут способствовать повышению эффективности мотивации персонала организации в ООО «ЛеруаМерлен».

3.2 Эффективность предложенных решений

Смета на реализацию мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ЛеруаМерлен» представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Смета на реализацию мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ЛеруаМерлен»

Затраты на мероприятия составят 2 367 тыс. руб. Планируемая чистая прибыль – 133 804 тыс. руб.

Вычислим период окупаемости:

Токуп. (в годах) = Затраты на мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала / Чистая прибыль в год = 2 367 / 133 804 = 0,02(лет) 0,02 x 12 мес. = 1 мес.

Полученный срок окупаемости мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «ЛеруаМерлен» менее одного года, следовательно, дисконтированный доход вычислять не надо.

Вычислим индекс прибыльности:

PI = Чистая прибыль / Затраты = 133 804 / 2 367 = 56,5 руб.

Индекс прибыльности (PI) равен 565%, т.е. на каждый вложенный рубль придется 56,5 рубля прибыли, следовательно, мероприятия можно считать окупающимися.

Таким образом, все разработанные мероприятия будут способствовать повышению эффективности системы мотивации персонала ООО «ЛеруаМерлен». Предлагаемые мероприятия логически обоснованы и имеют социально-экономическую эффективность.

Заключение

Цель работы заключалась в изучении основы теории человеческих потребностей Маслоу и особенности ее применения в практике менеджмента.

Резюмируя все сказанное в теоретической части курсовой работы, можно заключить следующее.

Потребности – психическое состояние, выражающееся в дискомфорте, напряжении, неудовлетворенности какого-то желания.

Потребности представляют собой структуру личности, их можно охарактеризовать как источник активности живых существ, указывающий на отсутствие ресурсов (как биологических, так и социокультурных), необходимых для существования и развития личности.