Файл: Дисциплина Профилактика профессионального выгорания клинического психолога.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.01.2024
Просмотров: 70
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
АНО ДПО «Институт прикладной психологии в социальной сфере»
Программа профессиональной переподготовки
Клиническая психология. Диагностика, коррекция и восстановление психической деятельности при различных патологических состояниях и аномалиях развития (1560)
Дисциплина: Профилактика профессионального выгорания клинического психолога. Супервизия
Загрузите результат Индивидуального практического задания. Максимальный балл:45,
Выполнил:
слушатель Фомина Анна Олеговна
Преподаватель:
Баринова Оксана Владимировна
г. Москва - 2023
В соответствии с моделью К.Маслач и С.Джексон профессиональное выгорание рассматривается как ответная реакция на длительные профессиональные стрессы межличностных коммуникаций, включающая в себя три периода: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию персональных достижений.
Учитывая это, рассмотрите следующую ситуацию.
Георгий работает в крупной финансовой компании около 6 лет. Из них последние 4 года занимает руководящие должности. Совсем недавно он получил очередное повышение. Теперь ему предстоит руководить одним из управлений, а это означает, что команда Георгия также вышла на новый, более высокий уровень.
Еще в его бытность начальником отдела, Георгием был взят на работу молодой сотрудник - Роман. На тот момент молодой человек только что закончил университет и компания, где работал Георгий, стала для него первым серьезным местом работы. Как и все новички, он пришел в компанию с огнем в глазах, всегда был очень активным, предлагал большое количество свежих, неординарных идей. Сразу после прихода Роман с Георгием стали работать вместе и были очень довольны друг другом.
Роман - молодой перспективный сотрудник, любит свое дело и за три года успел стать настоящим профессионалом. Раньше работа захватывала все его мысли, каждый день был наполнен разными непростыми и потому интересными задачами. Ему очень нравилось работать в команде. Его всегда вдохновляли смелые затеи руководителя. Часто они подолгу сидели после работы, бурно обсуждая предстоящие проекты. Одним из самых ценных качеств Романа, Георгий считал то, что он всегда имеет определенную точку зрения по каждому вопросу и без страха высказывает свое мнение. Кроме того, Роман всегда умел посмотреть на вещи «под другим углом», как бы в другом ракурсе, что приводило к неожиданным, и очень ценным для дела результатам.
Роман благодаря своим человеческим качествам является очень важным звеном в команде. К его мнению прислушиваются, и он лично занимался обучением многих сотрудников, которые сейчас полноценно работают в коллективе. Многие из них стали его друзьями не только на рабочем месте и его мнение для них очень значимо.
За три года совместной работы Георгий и Роман успели запустить несколько новых проектов, результатом чего стало создание нового управления.
Но в последние несколько месяцев Георгий стал замечать, что происходит что-то неладное. Роман почти все время в плохом настроении, неохотно берется за новые дела. Часто агрессивно реагирует на амбициозные цели. Работа по прежнему спорится у него в руках, но теперь он чаще забывает о достигнутых договоренностях, не любит общаться с коллегами, много времени проводит один. Может за целый день не проронить ни слова. На совещаниях занимает либо оборонительную, либо агрессивную позицию. Часто многие сотрудники его поддерживают и совещания превращаются из конструктивного обсуждение в эмоциональные споры, а результаты таких встреч как правило минимальны. На прошлой неделе Георгий поймал себя на мысли, что готовясь к встрече с коллегами, придумывает аргументы исключительно для Романа. «Как так подать предложение, чтобы не вызвать ненужных эмоций и организовать обсуждение?»
Все реже они стали совместно обсуждать предстоящие дела, спорить. Георгий понимает, что сейчас им предстоит непростой этап становления в новом качестве, ведь руководители организации ждут от них прорыва и серьезных побед. Однако понятно, что с таким настроем команде вряд ли удастся в ближайшее время сделать, что-то особенное.
Как же быть? Помогите Георгию выйти из сложившейся ситуации.
1) По классификации признаков выгорания К. Маслач и С. Джексон считают, что все симптомы можно разделить на три группы.
Первая группа наиболее значима в модели синдрома профессионального выгора-
ния К. Маслач и С. Джексон. Для нее характерны такие проявления, как отстранен-
ность во время личных контактов, неспособность посвятить себя работе как
раньше.
Вторая группа проявляется в потере интереса к клиенту или коллеге, тенденции к
негативизму по отношению ко всему человеческому роду.
Третью группу симптомов исследователи объясняют потерей изобретательности
(креативности).
К. Маслач акцентируется на мысли, что выгорание — это не проблема степени креативности работника, не ответ на скуку, а «эмоциональное истощение, возникающее на фоне стресса, вызванного межличностным общением»
Считаю, что у Романа наблюдаются признаки выгорания. "он чаще забывает о достигнутых договоренностях, не любит общаться с коллегами, много времени проводит один; может за целый день не проронить ни слова. На совещаниях занимает либо оборонительную, либо агрессивную позицию"
| Раньше | Спустя 3 года |
| работа захватывала все его мысли, каждый день был наполнен разными непростыми и потому интересными задачами. Его всегда вдохновляли смелые затеи руководителя | Эмоциональное истощение Плохо берется за новые дела Не любит общаться с коллегами Много времени и проводит один Может молчать весь день |
| очень нравилось работать в команде Часто они подолгу сидели после работы, бурно обсуждая предстоящие проекты имеет определенную точку зрения по каждому вопросу и без страха высказывает свое мнение | Деперсонализация Плохое настроение Агрессивно реагирует на амбициозные цели На совещаниях занимает оборонительную позицию или проявляет агрессию |
| Роман всегда умел посмотреть на вещи «под другим углом», как бы в другом ракурсе, что приводило к неожиданным, и очень ценным для дела результатам | Редукция профессиональных достижений Результат рабочих встреч минимален |
2) у Романа профессиональное выгорание находится на стадии редукции профессиональных достижений
3) Роману можно порекомендовать посетить психолога.
диагностический этап
Проведение тестирования, анкетирования, опрос, беседа, наблюдение. Его цель — изучение личностных и профессиональных качеств.
Психокоррекционный этап
включает поведенческую терапию, тренинговые занятия с применением медитативных и релаксационных техник, арт-терапию, игротерапию, музыкотерапию.
Цели:
развитие навыков рефлексии и саморегуляции;
раскрытие личностных особенностей и творческого потенциала психологов;
развитие коммуникативных навыков;
познание способов вербального и невербального общения;
разблокировка эмоций, безопасное отреагирование, определение чувстви-
тельности к стрессу;
научение жить «здесь и сейчас»;
работа с агрессией как с естественным эмоциональным проявлением
Георгию я бы рекомендовала такого ценного сотрудника попробовать "спасти", пока не произошла полностью редукцию профессиональных достижений, имеющую необратимый процесс.
Отправить на длительный отдых Романа, где он бы занялся психокоррекционный работой для собой, отстраниться от работы. По возвращению не загружать работой, дать постепенно влиться в рабочий процесс. Оценить и отметить его профессиональные достижения ( публичное признание, выставление на доску почета, ...)
Если же спустя 2-3 месяца улучшений не наблюдается, то Георгию придется уволить Романа ( или перевести его в другой отдел, если у Романа ещё имеется желание работать). А Роману при поддержке родных и близких заняться своим здоровьем с принятием медикаментов, отдыха с применением когнитивных, эмоциональных и поведенческих упражнений.