Файл: Основные функции в системе менеджмента (Организация, как объект управления).pdf

То есть здесь функция организации может быть поделена еще на несколько небольших самостоятельных функций: организация производства, системы управления и связей и отношений между объектами и субъектами управления. Воздействие функции организации на объект управления обеспечивает образование структуры организации, взаимосвязи между ними с учетом кооперирования и спецификации производства и расстановку кадров по участкам в соответствии с их квалификацией и профессиональной подготовленностью. Результатом выполнения функции организации является обеспечение чётко структурированного взаимодействия между субъектом управления и объектом управления.

Мотивация — одна из важнейших функций управления, потому что она побуждает участников организации быть заинтересованными в результатах своей трудовой деятельности. Процесс стимулирования осуществляет управление распределением материальных и нематериальных ценностей, принимая во внимание количество и качество затрачиваемого труда. Это распределение обязательно должно контролироваться и регулироваться [2, с. 116]. Экономические законы в практике мотивирования проявляют себя в основном в рамках обеспечения выполнения решений управленцев, это создаёт заинтересованность в результатах своего труда у исполнителей, а экономическое обеспечение этих решений может гарантировать их реализацию [3, с.85]. В практике стимулирования популярны такие методы, как поощрение работников за экономию трудового времени и санкции за их расточительство, оплата труда именно за конечный продукт и законченные и готовые к применению объекты, премии за выпуск высококачественной продукции в надлежащих объёмах при меньшем количестве сотрудников [8, с.146].

Изучая мотивационную функцию, не следует выпускать из виду и обратное явление мотивирования — создание неблагоприятных стимулов, выражающихся в форме запретов, наказаний, лишения премий, выговоров, понижений в должности [8]. Мотивирование, как функция, подразумевает под собой создание эффективного экономического механизма с применением материального и морального стимулирования, а также строгих и неизбежных санкций за нарушение планов и договорённостей. Недостаточно просто установить стимулы, нужно также создать условия для их достижения [1]. Организация мотивирования предполагает единое использование стимулирующих факторов. Стимулы морального удовлетворения всегда должны сопровождаться стимулами материального удовлетворения, и наоборот. Создание условий для мотивации подразумевает рациональное использование фонда заработной платы, премиального фонда, а также фонда различных социокультурных мероприятий.

С точки зрения организационного контекста мотивация - это процесс, в результате и с помощью которого менеджеры стимулируют и «заставляют» подчиненных работать в целях достижения конечных запланированных результатов деятельности организации, тем самым удовлетворяя их личные желания, потребности [1, с.124]. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Повысить и улучшить качество выполнения работ и услуг возможно, используя множество вариантов и способов. К примеру, основываясь на действующей нормативно-правовой базе в стране, можно наложить запрет на производство вследствие загрязнения окружающей среды или профессиональной безопасности. И наоборот, выработку производственного персонала предприятия можно увеличить путем инвестирования средств в наиболее современное оборудование, механизмы и приспособления (использование роботов на сборочной линии, текстовые процессоры для менеджеров и пр.). Указанные мероприятия и предложения, как правило, эффективны, но при условии успешного участия в процессе - человека. Ни для кого не секрет, что на максимально автоматизированных заводах по производству автомобилей, с использованием небольшого количества производственных рабочих и служащих, плохое отношение персонала к работе может серьезно негативно отразиться на результатах производства. В области же обслуживания это предмет особого внимания.

Дополнительным вариантом повышения и улучшения производительности и качества выполнения работ и услуг является влияние на поведение персонала в рабочее время путем применения современных приемов, методов концепций управления [13, с.76]. Они являются более эффективными для улучшения выполнения работниками своих профессиональных обязанностей.

Резюмируя изложенное выше, отметим, что задача менеджера заключается в мотивировании с тем, чтобы предоставить работникам и подчинённым максимум возможностей удовлетворения их личных потребностей в обмен на качественную работу.

На наш взгляд, понятие «удовлетворение потребностей» включает позитивные чувства благополучия и облегчения, которые присущи человеку, когда его желание выполнено.

На практике менеджмент основывается на теориях мотивации, которые в свою очередь подразделяют на две группы:

1. содержательные;
2. процессуальные.

Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. В экономической литературе их принято называть «теориями потребностей».

Возникновение потребностей

Устранение потребностей

Осуществление действия за получение вознаграждения

Поиск путей устранения потребностей

Реализация действия

Определение направления действия

Мотивация

Рисунок 1- Схема мотивационного процесса (составлен автором)

Процессуальные теории в первую очередь рассматривают вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Мотивацию, изучаемую в виде особого процесса, представляют в виде ряда последовательных этапов (рис.1) [10, с.131].

На первоначальном этапе происходит только возникновение потребностей. Индивидуум ощущает потребность в чем-либо, так как ему чего-то не достает. Возникает потребность предпринять какие-либо действия. «Нехватки и потребности чего-либо» бывают самые различные, в частности, физиологические; психологические; социальные.

На втором этапе происходит поиск путей и направлений обеспечения и удовлетворения потребностей, которые можно либо удовлетворить, либо подавить или же игнорировать.

Третий этап - это определение целей (направлений) действий. На данном этапе индивидуум решает, что именно и за счет каких способов и средств необходимо сделать для удовлетворения потребности. Здесь обнаруживается, что необходимо получить для устранения потребности, приобретения того, что является желательным, а также, в какой степени представляется возможным достичь то, что необходимо, и то, что реально получить, способно устранять потребность.

Четвертый этап состоит в практической реализации действия. Человеком предпринимаются определенные усилия в целях осуществления действий, которые откроют ему возможность приобрести то необходимое, что нужно, чтобы устранить потребности. Поскольку процесс работы, действий влияет на мотивацию, то на данном периоде может быть произведена корректировка целей.

Пятый этап - вознаграждение за реализацию действий. После проведения необходимой работы индивидуум получает то, что он может применять ради устранения потребности, либо то, что чем может обмениваться на желаемое для него. Здесь обнаруживается, в какой степени выполнение действий обеспечило требуемый результат. В зависимости от этого изменяется мотивация к действию.

Шестой этап состоит в удовлетворении и ликвидации потребности. Человеком либо прекращается деятельность до появления новой потребности, либо продолжается поиск возможностей, а также осуществляются действия по устранению потребности.

На практике довольно затруднительным является возможность выявления того, какие мотивы выступают в качестве ведущих в мотивационном процессе определенного человека в определенных условиях. Понимание логики процесса мотивации не способно обеспечивать решающие преимущества в управлении данным процессом. Также в качестве важного фактора выступает не очевидность мотивов, и только можно догадываться, какие именно мотивы являются преобладающими, однако в конкретном виде их выделение представляется довольно затруднительным.

Рассмотрим способы мотивации труда в организациях. Как известно, они объединяются в следующие самостоятельные направления:

- процесс материального стимулирования;

- совершенствование организации труда;

- вовлечение персонала в управленческий процесс;

- осуществление не денежного стимулирования.

Первым способом обуславливается значение мотивационного механизма оплаты труда для обеспечения роста его производительности. Данный способ используется как элемент оптимизации системы заработной платы, а также, чтобы предоставить возможность персоналу принять участие в формировании собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационный механизм оплаты труда занимает важное значение, но следует отметить и то, что исключительно постоянное повышение оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности и дисциплины на должном уровне, так и росту производительности труда [22, с.57]. Применение указанного способа может быть полезным для обеспечения кратковременного роста производительности труда. Впоследствии происходит привыкание к данной форме воздействия, и рост уровня дохода работника воспринимается им самим, как нечто «само собой разумеющееся», независимо от качества и количества выполненной им работы. Осуществление одностороннего воздействия на персонал лишь за счет «материальных» методов не приведет к долгосрочному подъему уровня производительности труда.

Несмотря на то, что труд на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного размера, который зависит от уровня жизни. После этого деньги будут выступать в качестве условия нормального психологического состояния, а также сохранения человеческого достоинства. В подобном случае превалирующими будут оставшиеся группы потребностей. К ним можно отнести потребности: в творчестве, самореализации, достижении успехов и прочее. Цель менеджера состоит в умении определять и различить потребности работников. Поэтому потребности, относящиеся к более низкому уровню, необходимо удовлетворить до того, как потребность более высокого уровня превратится в значимый фактор, который определяет поведение человека.

Потребности не остаются неизменными, они видоизменяются, и в связи с этим нельзя надеяться на то, что мотивация, оказавшаяся эффективной один раз, станет успешной и в будущем. В процессе развития личности работника-индивидуума происходит расширение возможностей, а также рост потребности в самовыражении. Следовательно, процесс мотивации посредством удовлетворения потребностей бесконечен [21, с.117].

Следующее направление повышения мотивации - совершенствование и оптимизация организации труда - включает в себя такие элементы, как расстановка целей, расширение (углубление) трудовых функций, обогащение труда, диверсификация, использование гибких графиков, улучшение условий труда.

Постановка целей подразумевает, что правильно выбранная цель посредством формирования направленности на ее достижение выступает как серьезное и важное мотивирующее средство для работника.

Под расширением трудовых функций понимается внесение многообразия в процесс работы персонала, то есть многообразие и расширение количества операций, которые выполняются одним работником, В результате происходит удлинение рабочего цикла каждого работника, что приводит к росту интенсивности труда. Указанный метод целесообразен в случае «недозагруженности» или неполной занятости работников, а также при наличии у них собственного желания по расширению круга своей деятельности, в противоположном случае это может привести к отрицанию и сопротивлению со стороны работников [6, с.97].

Обогащение труда предполагает передачу работнику таких обязанностей и заданий, которые будут давать возможности для его роста, творчества, уровня ответственности, а также включения в круг его обязанностей отдельных функций планирования и контроля за качеством основного, а реже и смежного продукта. Данный метод является целесообразным в области труда инженерно-технических работников.

Целесообразнее всего для массовых рабочих профессий применять производственную ротацию, предполагающую чередование видов работ и производственных операций, при котором в течение дня происходит периодический обмен рабочими местами. Это является характерным главным образом бригадной форме организации труда.

Улучшение условий труда является важной и актуальной задачей на современном этапе, поскольку повышается существенность условий труда в качестве одной из основных человеческих потребностей. Новым уровнем социального восприятия индивидуума отрицаются и отвергаеюся неблагоприятные условия трудовой деятельности. Условия труда, выступая как в качестве потребности, так и мотива, побуждающего работать с определенной отдачей, могут выступить в качестве одновременного фактора и следствия определенного уровня производительности труда и его эффективности.