Файл: Анализ конкурентов на рынке и определение собственной конкурентоспособности (Теоретические аспекты конкурентоспособности компании).pdf

• удовлетворение требований сотрудников по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
• демонстрация признательности компании за выполненную сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями, дипломами, уровнями;
• проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы;
• разработка и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах философии компании, на личностном росте.

Для человека, который выполняет физическую или умственную работу в команде других людей, важно получить ту обстановку, в которой он будет чувствовать важность своего труда. Большинство сотрудников, выполняющих сложную физическую работу, быстро начинают чувствовать себя винтиками в огромном двигателе, от работы которых немногое зависит. Необходимо предоставить сотруднику ощущение важности, необходимости и ценности той работы, которую он выполняет.

Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.

Продуктивность и настроение сотрудников будет зависеть исключительно от качества этой обстановки. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.

В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но разработать необходимо собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:

• ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
• перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников;
• предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
• отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития.

Таким образом, каждому человеку неизбежно хочется расти морально и материально. Компания ООО «Дельта» должна создавать ощущение возможности карьерного роста, что также является нематериальным фактором стимулирования. Истории успеха сотрудников, тренинги и предоставление возможностей для личностного роста также сыграют важную роль в нематериальном стимулировании.

Для того, чтобы разрабатывать программы мотивации и стимулирования персонала, а также осуществлять эффективный подбор кадров, необходимо нанять менеджера по управлению персоналом, который будет заниматься подбором, расстановкой, обучением персонала в компании ООО «Дельта».

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Если мероприятие по введению нематериального стимулирования не требует финансовых вложений, то организация новой должности в компании, а также организация рабочего места данного специалиста, потребует некоторых трат.

Целями внедрения мероприятия по введению в штат должности менеджера управления персоналом является:

- повышение кадрового потенциала;

- делегирование полномочий, т.к. на сегодняшний день отбором и наймом персонала занимается директор компании;

- совершенствование процедуры найма и отбора персонала;

- обучение персонала;

- специалист может взять на себя введение всей кадровой документации.

Таблица 3.1

Состав затрат на организацию должности менеджера по работе с персоналом и расходы на оборудование его рабочего места

Анализируя приведенные в таблице 3.1 данные, отметим следующее.

Для осуществления полноценной деятельности новому сотруднику необходимо рабочее место, соответственно его нужно оборудовать. Приобрести всю необходимую мебель, компьютер и иную необходимую технику.

Все затраты, которые связаны с использованием данных ресурсов, можно совершенно обоснованно отнести к затратам на содержание сотрудника.

Итак, в ООО «Дельта» ожидаемые затраты на создание должности и её оборудование по предварительным расчетам составят 423 400 рублей. В данную сумму входят расходы на расходные материалы, затраты на информационные ресурсы  (БД, справочно-информационные системы), мебель, средства связи, оргтехнику, а также заработную плату за год.

Экономический эффект от введения в штат должности менеджера по качеству определим по формуле:

где ∆Э — ожидаемый экономический эффект от введения должности руководителя службы управления персоналом;

Ц_т - прогноз выручки в соответствующем году;

С_т - прогноз себестоимости в соответствующем году;

Н_т - прогноз налогов в соответствующем году;

З_пр – единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению персоналом в ООО «Дельта».

Итак, ожидаемый экономический эффект от введения в штат должности менеджера составит:

1 236 321 - 1 000 000 - 200 000 - 18 000 = 18 321 (рублей)

Рассчитаем коэффициент эффективности введения в штат должности менеджера по управлению персоналом в ООО «Дельта».

К _Э = 18321/18000=1,02.

Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие по введению должности руководителя службы управления персоналом в компании экономически обосновано и целесообразно.

При условии внедрения запланированных мероприятий, повысится эффективность производства, и улучшатся финансовые показатели, а, следовательно, сохраниться, и даже увеличиться, конкурентоспособность компании на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конкуренция является ключевым понятием, выражающим сущность рыночных отношений. В экономической сфере конкуренция проявляется в соперничестве за заключение сделок и доли на рынке.

Конкурентоспособность – относительная величина, базой для сравнения выступают аналогичные показатели конкурентов; Конкурентоспособность продукции и предприятия соотносятся как часть и целое.

Компания может пройти оܰгܰрܰоܰмܰнܰыܰй пܰуܰтܰь мܰоܰжܰеܰт пܰрܰоܰйܰтܰи фܰиܰрܰмܰа оܰт «рܰеܰаܰлܰиܰзܰаܰтܰоܰрܰаܰ» еܰдܰиܰнܰиܰчܰнܰоܰй уܰсܰлܰуܰгܰи дܰо гܰиܰгܰаܰнܰтܰа мܰиܰрܰоܰвܰоܰгܰо мܰаܰсܰшܰтܰаܰбܰаܰ. Дܰлܰя оܰсܰуܰщܰеܰсܰтܰвܰлܰеܰнܰиܰя эܰтܰоܰгܰо мܰнܰоܰжܰеܰсܰтܰвܰо сܰоܰтܰрܰуܰдܰнܰиܰкܰоܰвܰ, рܰаܰбܰоܰтܰаܰюܰщܰиܰх нܰа кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰюܰ, дܰоܰлܰжܰнܰо пܰрܰиܰлܰоܰжܰиܰтܰь кܰоܰлܰоܰсܰсܰаܰлܰьܰнܰыܰе уܰсܰиܰлܰиܰя пܰо рܰаܰзܰрܰаܰбܰоܰтܰкܰе и рܰеܰаܰлܰиܰзܰаܰцܰиܰи мܰаܰрܰкܰеܰтܰиܰнܰгܰоܰвܰыܰхܰ, фܰиܰнܰаܰнܰсܰоܰвܰыܰх и уܰпܰрܰаܰвܰлܰеܰнܰчܰеܰсܰкܰиܰх пܰрܰоܰгܰрܰаܰмܰмܰ.

В качестве объекта исследования выбрана компания «Дельта», которая является одной из лидирующих компаний на систем безопасности.

Анализ конкурентоспособности компании показал, что она является конкурентоспособной среди конкурентов, однако имеет некоторые недостатки, в частности – это текучка кадров и неквалифицированный персонал, все это происходит по причине того, что в компании отсутствует нематериальное стимулирование, а также менеджер по работе с персоналом.

Предложены следующие мероприятия по совершенствованию конкурентоспособности компании:

- Совершенствование нематериальной мотивации;

- Введение в штат должность менеджера по управлению персоналом.

Из расчетов видно, что мероприятие по введению должности руководителя службы управления персоналом в компании экономически обосновано и целесообразно.

При условии внедрения запланированных мероприятий, повысится эффективность производства, и улучшатся финансовые показатели, а, следовательно, сохраниться, и даже увеличиться, конкурентоспособность компании на рынке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Захаров А. Н., Зокин А. А. Конкурентоспособность организации: сущность, методы оценки и механизмы увеличения // Бизнес и банки. — 2016. — № 1–2.
2. Зиннуров У.Г., Ильясова Л.Р. Проблемы оценки конкурентоспособности товаропроизводителей// Экономика и управление. — 2015. — № 4. — с. 47—52.
3. Квасникова, В. В. Конкурентоспособность товаров и организаций. Практикум / В.В. Квасникова, О.Н. Жучкевич. - М.: Инфра-М, Новое знание, 2014. - 192 c.
4. Кохно П.А., Миркюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2015. – С. 236.
5. Криворотов В. В. Механизм повышения конкурентоспособности отечественных предприятий. — Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2013.
6. Кузубов А.А. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЙ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 12-5. – С. 1028-1031.
7. Лифиц, И. М. Конкурентоспособность товаров и услуг / И.М. Лифиц. - М.: Высшее образование, Юрайт, 2016. - 464 c.
8. Максимов И. Оценка конкурентоспособности предприятия// Маркетинг. — 2017. — № 3. — с. 33—39.
9. Миронов М. Г. Ваша конкурентоспособность. — М.: Издательство «Альфа-Пресс». -2015. — 160с.
10. Никитина Е. А. Управление конкурентоспособностью предприятия // Научные ведомости БелГУ. Серия: История. Политология. Экономика. Информатика. 2014. №8.
11. Портер  М.Э.  Конкуренция:  Учеб.пос.  /  Пер.  с англ.  М.:  Издательский дом  «Вильяме»,  2016. С. 347.
12. Парамонова, Т. Н. Конкурентоспособность предприятия розничной торговли. Учебное пособие / Т.Н. Парамонова, И.Н. Красюк. - М.: КноРус, 2016. - 120 c.
13. Совместные инновационные проекты - залог конкурентоспособности // Областная газета. - Екатеринбург, 2010. - 7 сент. - С. 1.
14. Томпсон А.А. мл., Стрикленд А.Дж. III. Стратегический менеджмент: Концепции и ситуации: Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 2014. – С. 153.
15. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. — М.: ИНФРА-М, 2014. - 312 с.
16. Философова, Т. Г. Конкуренция. Инновации. Конкурентоспособность / Т.Г. Философова, В.А. Быков. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 296 c.
17. Фидельман, Григорий Альтернативный менеджмент. Путь к глобальной конкурентоспособности / Григорий Фидельман , Сергей Дедиков , Юрий Адлер. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 192 c.
18. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика: Учебное пособие.  2-е изд.  М.:  Гном-Пресс, 2015.  С. 128.