Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Современная концепция управленческого процесса штатом российских предприятий).pdf

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле сло­ва политика возникает только тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуа­ции. Тем не менее, фирма, которая характеризуется наличием пре­вентивной политики кадровой деятельности, не имеет средств для воздействия на нее. Служба сотрудников таких фирм располагает не только средствами диагностики штата работников, но и прогнозирова­ния кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития фирмы содержатся среднесрочный и краткосрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию штата работников. Главная проблема таких фирм – разработ­ка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию, а служба сотрудников может разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с пара­метрами внутренней и внешней ситуацией, то такая политика подлинно активная.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для программ и про­гноза могут быть как осознавае­мыми (рациональными), так и нерациональными (мало поддающимися описанию и алгорит­мизации).

В соответствии с этим можно выделить два подвида актив­ной политики кадровой деятельности: авантюристическую и рациональную. При рациональной кадровой политике руководство фирмы имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для воздействия на нее. Служба сотрудников фирмы располагает не толь­ко средствами диагностики штата работников, но и прогнозирования кадровой ситуации на долгосрочный и среднесрочный перио­ды. В программах развития фирмы содержатся кратко­срочный, долгосрочный и среднесрочный прогнозы потребно­сти в кадрах (количественной и качественной). Помимо этого, со­ставной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство фирмы не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится воздействовать на нее. Служба сотрудников фирмы, как правило, не располагает средст­вами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики штата работников, тем не менее, в программы развития фирмы включены планы кадровой работы, часто ориентированные на достижение целей, важных для развития фирмы, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План рабо­ты с штатом в такой ситуации строится на достаточно эмо­циональном, мало аргументированном, но, возможно, и вер­ном представлении о целях работы со штатом.

Проблемы при реализации такой политики кадровой деятельности могут появиться в том случае, если усилится воздействие факто­ров, которые ранее не включались в рассмотрение, что приве­дет к резкому изменению ситуации, к примеру, при значительном изменении рынка, появлении нового товара, который мо­жет вытеснить имеющийся в настоящий момент у фирмы. С точки зре­ния кадровой работы нужно будет провести переобучение штата сотрудников, но эффективная и быстрая переподготовка мо­жет быть успешно проведена, к примеру, в фирме, которая обладает скорее молодым штатом, чем в фирме, которая имеет очень квалифицированный, хорошо специализиро­ванный штат пожилого возраста. Следовательно, понятие «качество штата работников» включает еще один критерий, который, скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой ра­боты в рамках такого вида политики кадровой деятельности.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный штат или на внешний штат, степень открытости по отно­шению к внешней среде при формировании кадрового состава. По такому основанию традиционно выделяют два вида политики кадровой деятельности – закрытую и открытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что фирма прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Фирма готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого вида кадровая политика может быть аде­кватна для новых фирм, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, ориентированы на быстрый рост и стре­мительный выход на передовые позиции в своей области.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что фирма ориентируется на включение нового штата работников только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого вида кадро­вая политика характерна для фирм, которые ориентированы на создание определенной корпоративной атмосферы, формиро­вание особенного духа причастности, а также, возможно, работают в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В условиях рыночной экономики один из решающих критериев конкурентоспособности и эффективности фирмы – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сущностью же политики кадровой деятельности является работа с штатом, соответст­вующая концепции развития фирмы. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики фирмы. Цель политики кадровой деятельности – обеспечение опти­мального баланса процессов обновления и сохранения качественного и числен­ного состава сотрудников в его развитии в соответ­ствии с потребностями самой фирмы, требованиями дей­ствующего законодательства, состоянием рынка труда.

Следует иметь в виду, что работа со штатом не на­чинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы со штатом должен быть построен так, что­бы кратчайшим способом приходить к желаемому результату в от­ношении любого вопроса или проблемы в кадровой области. Так, в процессе формирования политики кадровой деятельности, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов политики кадровой деятельности, опре­деление приоритетов целей;
• организационно-штатная политика – планирование по­требности в трудовых ресурсах, формирование назначения, штата и структуры, создание перемещения, резерва;
• информационная политика –поддержка и создание сис­темы движения кадровой информации;
• финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития штата работников – обеспечение программы развития, адаптация и профориентация сотрудников, формирование команд, планиро­вание индивидуального продвижения, повышение квалификации и профессиональная подготовка;
• оценка результатов деятельности – анализ соответствия политики кадровой деятельности и стратегии фирмы, выявление про­блем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Известно, что в становлении системы стратегического ме­неджмента можно выделить четыре главные фазы:

• хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
• стратегическое планирование в узком смысле – предви­дение новых осложнений во внешних условиях деятельности фирмы и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна быть основана на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон фирмы);
• управление стратегическими возможностями – выявле­ние внутреннего потенциала фирмы для адаптации в бы­стро изменяющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и способы их решения, но и уровень профессиональной компетентности, который необходим штату фирмы для ус­пеха в будущем);
• управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени –реализация и разработка постоянно корректирующейся программы.

В соответствии с этим кадровые мероприятия – действия, которые направлены на достиже­ние соответствия штата работников задачам работы фирмы, которые проводятся с учетом конкретных задач этапа развития фирмы.

Современная концепция управленческого процесса штатом российских предприятий

За последние полвека наука об управлении штатом в России трансформировалась из общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний.

В современных исследованиях по проблемам управленческого процесса людьми в условиях организации, где люди выступают в качестве объекта управления, встречаются три основных подхода, принимающие в качестве базового объекта управленческого процесса соответственно «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы» [30, С.43].

За последние полвека в России можно выделить три периода, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, как психология труда, социология труда, трудовое право, организация труда, экономика труда, управление штатом.

Первый период классического социализма и соответствующей социалистической экономики просуществовал до середины 80-х гг.

Второй период, переходный от социалистической к рыночной экономике, продлился до середины 90-х гг.

Третий период, начало второй половины 90-х гг. и до настоящего времени отражает современное состояние экономики России, определенной уже в качестве рыночной.

Для конца ХХ века – начала ХХI века характерно еще не стабильное состояние отечественной экономики.  Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим в сфере управленческого процесса штатом возникают новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:

1. кризисное состояние многих отраслей экономики, которое «... многими авторами оценивается как кризис труда…»;
2. наличие реального рынка труда, а как следствие – возникновение новых отношений между сотрудником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг штата работников, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование);
3. изменение профессионально-квалификационных требований к сотрудникам кадровых служб. Менеджер по штату приравнивается к профессиям будущего. Относительно столичного рынка труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов;
4. зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп сотрудников в конкретный момент или период времени;
5. изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, к примеру, бонусы, участие в прибылях, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов сотрудников;
6. принципиально новые формы оценки деятельности штата работников, основанные на применении объективных методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности;
7. потребность организации в более квалифицированных сотрудниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования штата работников;
8. более интенсивное развитие штата работников, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями, сокращением пенсионного возраста;
9. возрастание значимости компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление сотрудниками;
10. изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управленческого процесса штатом;
11. изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места (в условиях компьютерных технологий сотрудник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств связи), что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности штата работников;
12. изменение взаимоотношений организаций между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний;
13. прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управленческого процесса штатом и управленческого процесса сотрудниками. Теперь все вопросы методического характера по управлению сотрудниками находятся в ведении кадровых служб отдельных организаций, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня [30, С.43].

Таким образом, в настоящее время в России кардинально изменился подход к определению экономики труда.

В рамках экономики труда теперь рассматриваются такие вопросы, как рабочая сила и занятость населения, производительность труда, организация оплаты труда и материального стимулирования, планирование труда в организации, анализ эффективности использования труда в организации, а также организация трудовых процессов, нормирование, социальные процессы в сфере труда, уровень жизни.

Вместе с тем, в связи с изменением значимости и места сотрудника в производственной системе, появилось новое направление исследований в совокупности наук о труде и персонале – управление штатом, к которому принято относить «... проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации штата работников, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур управления» [24, С.35].

До последнего времени само понятие «управление штатом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Система управленческого процесса каждой организации имела функциональную подсистему управленческого процесса сотрудниками и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению сотрудниками выполняли линейные руководители подразделений [13, С.46].

На сегодняшний день многие отечественные авторы предлагают собственную структурно-методическую концепцию системы управленческого процесса штатом. Однако необходимо отметить, что любая из них, в принципе, складывается из двух частей. Первая часть – это общие вопросы по управлению штатом, которая в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, рассматривающего менеджмент штата работников.

Вторая часть отражает оригинальный взгляд авторов на проблему управленческого процесса штатом и может рассматривать, к примеру, такие вопросы, как:

• планирование в управлении штатом;
• привлечение, отбор и первичное развитие штата работников;
• управление процессом развития штата работников;
• управление резервом на выдвижение;
• методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры;
• вербовка и размещение (анализ работы, планирование потребности в персонале и его пополнении, испытание и отбор (тестирование), интервьюирование кандидатов) и т.п.

Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время отечественным менеджментом еще не выработано единого подхода в отношении управленческого процесса штатом и сотрудниками. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством – производственные отношения, нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др., и каждый из авторов формирует из него свое понимание системы управленческого процесса штатом, включая в него соответственно различные элементы этого множества.