Файл: Отчет о производственной практике Направление подготовки 080400. 62 Управление персоналом.doc
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 72
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Примечания:
Индекс затрат - это условное обозначение определенной категории затрат рабочего времени исполнителя работ (функций):
Обс - обслуживание рабочего места (подготовка рабочего места и документов к работе, уборка в конце рабочего дня);
ПЗ - подготовительно-заключительное время (затраты времени на выдачу и получение заданий, инструктаж и т. п.);
ОП - оперативная работа (затраты времени на выполнение основных функций, процедур, операций согласно должностной инструкции);
ОТЛ - время на отдых и личные надобности;
ПН - непроизводительные затраты времени (потери по вине работника, администрации и др.).
Фактический баланс рабочего времени.
Подготовительно-заключительное время составляет 20 мин, затраты времени на обслуживание рабочего места - 15 мин, на оперативную работу - 415 мин, на отдых и личные надобности - 20 мин, потери рабочего времени по вине работника - 10 мин.
Таким образом, оперативное время составляет 86,6%. Непроизводительные затраты составили 2,2%, затраты времени на обслуживание рабочего места – 2,8%, подготовительно-заключительное время составляет 4,2%, а затраты на отдых и личные надобности – 4,2%.
По нормативам, время на отдых и личные надобности (ОТЛ) должно составлять не более 5% от оперативного времени. В нашем случае оно составляет 4,8% и находится в пределах нормы.
Проведя фотографию рабочего времени инспектора по кадрам не было обнаружено потерь рабочего времени и сверхнормативных затрат, поэтому можно сделать вывод, что рабочее время используется рационально.
3.6 Изучение процесса организации и нормирования труда работников
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Основные функции управления персоналом:
-
подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей компании; -
развитие организационной культуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; -
мотивация персонала, -
адаптация новых сотрудников, -
создание социально комфортных условий в коллективе и др.
В организации одной из основных задач является подбор кандидатур, наиболее подходящих с точки зрения, во-первых, уровня профессионализма в конкретной области деятельности и, во-вторых, соответствия конкретному рабочему месту, а именно, должности и коллективу. При этом имеет большое значение не только констатация состояния на настоящий момент, но и оценка потенциала человека, прогноз направления его развития и перспектив. Эту функцию управления персоналом реализует инспектор по кадрам. Он проводит собеседование с кандидатами. Отобранные инспектором по кадрам кандидаты приглашаются на стажировку в компанию.
Развитие организационной культуры и морального климата в коллективе – очень важная для любой организации функция управления персоналом. В целях повышения уровня организационной культуры в ООО «Агроторг-Самара» каждую пятницу директор организации проводит «пятничную» планерку, на котором проходит поздравление именинников, день рождения которых было на текущей неделе.
Развитию организационной культуры в ООО «Агроторг-Самара» также способствует совместное занятие спортом. По субботам весь персонал организации проводит спортивные состязания (по желанию), целью которых является снятие напряжения и отрицательных эмоций после рабочей недели.
Адаптация – процесс вхождения нового сотрудника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым работает предприятие, вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений.
Процедура адаптации работников в организации ООО «Агроторг-Самара» направлена на:
-
обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника; -
уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу; -
снижение дискомфорта первых дней работы; -
объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.
Однако, несмотря на существование мероприятий и положений по адаптации, в организации не всегда ими руководствуются по причине нехватки времени. Вследствие этого в организации существует высокая текучесть кадров.
3.7 Регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
В коллективный договор организации включаются взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации; занятость, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; добровольное и обязательное медицинское страхование; контроль за выполнением коллективного договора.
Правовое регулирование трудовых отношений в коллективе организации основывается на трудовых договорах, заключенных между руководителем и работником на основании Трудового Кодекса (ст. 56 ТК РФ) и должностных инструкций на каждого работника, которые утверждены только инспектором по кадрам организации. Работник принимается на работу с испытательным сроком не более 3-х месяцев (ст.70 ТК РФ), с определением конкретных функций, выполняемой работы, его прав и обязанностей. По истечении испытательного срока работник считается зачисленным в штат на постоянной основе с оплатой труда согласно штатному расписанию.
3.8 Организационная культура
Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура.
Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Прежде всего это:
1)Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.
Директор ООО «Агроторг-Самара» уделяет особое внимание командному духу и сплочённости коллектива. Каждую неделю по пятницам на планерках он пытается донести сотрудникам, что коллектив организации– это одна большая команда профессионалов и чтобы достичь поставленных целей организации, необходимо постоянное сотрудничество и взаимодействие персонала между собой. Возможно, именно благодаря этому коллектив в ООО «Агроторг-Самара» очень дружный и сотрудники организации помогают друг другу в сложных ситуациях.
2) Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно
подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.
Руководитель ООО«Агроторг-Самара» относится к своей работе очень серьёзно. Главное для него – результат, достижение поставленных целей на текущий период. Для достижения этих целей руководителю очень часто приходится задерживаться на работе, в свободное от работы время они занимаются чтением профессиональной литературы, необходимой для эффективной работы и развития позитивного мышления. Сотрудники компании одобряют действия руководителя и берут с него пример, ставя достижение поставленных целей во главу работы.
3) Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.
4) Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации должным образом доводятся до всех ее членов и способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.
Выделяют два основных направления методики формирования организационной культуры:
1 - поиск ценностей успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета;
2 - закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне персонала организации.
Оба этапа взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата).
К мерам по реализации задач первого блока относятся следующие: определение возможностей и ограничений персонала; определение основных технологических возможностей и возможностей внешней среды.
Искомые ценности культуры, выявленные на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования в организации. Второй блок задач реализуется посредством выделения ключевых фигур или творцов организационной культуры, которые призваны формировать необходимые организационные ценности культуры. Таким творцом в организации является руководитель, именно он ориентирует сотрудников работать в соответствии с ценностями организации.
Проведя анализ действующей системы управления персоналам в организации, можно сделать вывод, что она отвечает современным представлениям о кадровом менеджменте, обеспечивает требуемую организацией производительность и удовлетворяет самих работников. Постоянная оценка персонала поддерживает эффективность их работы.
4.Анализ подсистемы управления персонала
Процесс найма и отбора в ООО «Агроторг-Самара»
Инспектор по кадрам в ООО «Агроторг-Самара» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.