Файл: Отчет о производственной практике Направление подготовки 080400. 62 Управление персоналом.doc
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 71
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО «Агроторг-Самара» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается инспектором по кадрам совместно с директором. Инспектор по кадрам вносит в свое знание процесса создания должностной инструкции, а директор– требования к конкретному рабочему месту.
Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается инспектором по кадрам на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.
Определив требования к кандидату, инспектор по кадрам приступает к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробует искать среди своих сотрудников, анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2.Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.
Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе инспектор по кадрам проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.
На основе собеседований (с инспектором по кадрам и директором) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка инспектор по кадрам звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. В случае если кандидат удовлетворяет организацию по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.
В данный момент подбор персонала для ООО «Агроторг-Самара» актуален, так как организация расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей текучести кадров.
Содержание
1.Общая характеристика ООО “ Агроторг-Самара ”
-
Сфера деятельности организации -
Организационная структура
2. Характеристика системы управления персоналом в ООО “ Агроторг-Самара ”
3. Анализ системы управления персоналом в ООО “ Агроторг-Самара ”
3.1. Закономерности межличностных отношений в организации
3.2 Информационные технологии управления персоналом
3.3. Система мотивации трудовой деятельности.
3.4. Инновационный менеджмент в системе управления персоналом организации.
3.5. Организация и нормирование труда работников
3.6.Изучение процесса организации и нормирования труда работников
3.7.Регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом
3.8. Организационная культура в
4. Анализ подсистемы управления персоналом
Процесс найма и отбора в ООО «Агроторг-Самара»
5. Научно-исследовательская работа
Заключение
Библиографический список
Заключение
В первой части отчёта представлена характеристика организации ООО «Агроторг-Самара», во второй части рассмотрена характеристика системы управления персоналом , а так же определили место инспектора по кадрам в организационной структуре. Для выполнения третьей части работы были изучены закономерности межличностных отношений, организацию и нормирование труда, корпоративную культуру и другие. Также был проведен перечень мероприятий по адаптации и повышению мотивации сотрудников компании и был рассмотрен ряд локальных нормативных актов организации. В четвертой части был проведен анализ работы одной из подсистемы управления персоналом в данной организации.
На основании проведённого исследования были выявлены некоторые проблемы в управлении персоналом, а именно – адаптация новых сотрудников в корпоративную культуру организации, отлаженность во взаимодействии между сотрудниками. Эти проблемы не сложные и легко решаемые. Главное не оставлять их решение на долгое время.
В результате прохождения производственной практики в ООО “ Агроторг-Самара” я научилась: работать с нормативными документами; принимать участие в подборе и отборе персонала ; приобрела опыт работы с кадрами.
Подбирая в ООО «Агроторг-Самара» уникальных людей, организация способна развиваться, двигаться вперед, создавать серьезные конкурентные преимущества.
5. Научно-исследовательская работа.
| 1 | Общие сведения об организации | |
| 1.1 | Наименование организации, организационно-правовая форма | ООО “Агроторг-Самара” |
| 1.2 | Место регистрации/деятельности | РФ, Самарская обл., 443044, Центральный офис Улица Товарная 56 |
| 1.3 | Профиль деятельности/ (отрасль) | Оганизация по розничной торговле продовольственными и непродовольственными товарами |
| 1.4 | Общая численность персонала организации | 24 чел. (мужчин – 10, женщин -14) |
| 2. | Наименование кадровой службы (подразделения, должность работника) | Отдел кадров не представлен, функции менеджера отдела кадров выполняет инспектор по кадрам |
| 2.1 | Инспектор по кадрам | Инспектор по кадрам- образование высшее, Самарский институт управления, кафедра менеджмент,специальность «Управление персоналом». Стаж работы общий 8 лет, в организации 5 лет. |
Анализ трудового коллектива ООО «Агроторг-Самара»
| № п/п | Профессия | Половой признак | Возрастной признак | Образованность персонала | Кол-во персонала |
| 1 | Директор | Жен. | 32 | высшее | 1 |
| 2 | Коммерческий директор | Жен. | 36 | высшее | 1 |
| 3 | Инспектор по кадрам | Жен. | 33 | высшее | 1 |
| 4 | Бухгалтер | Жен. | 25 | высшее | 1 |
| 5 | Кассир | Жен. | 30 | высшее | 1 |
| 6 | Бухгалтер -расчетчик | Жен. | 25 | высшее | 1 |
| 7 | Товаровед | Жен. | 28 | высшее | 1 |
| 8 | Кладовщик | Муж. | 20-35 | среднее, сред.-технич. | 3 |
| 9 | Продавцы | Жен. | 23-36 | высш, среднее | 5 |
| 10 | Водитель | Муж. | 20-35 | среднее, сред.-технич. | 2 |
| 11 | Грузчик | Муж. | 23-36 | среднее | 4 |
| 12 | Уборщица | Жен. | 20-45 | среднее, сред.-технич. | 3 |
Проведя анализ трудового коллектива в целом в ООО «Агроторг-Самара», можно сделать вывод о том, что в организации работают достаточно квалифицированные сотрудники, которые работают на благо данной организации. Так же была рассмотрена должность инспектора по кадрам . Проведя анализ, было выяснено, что данную должность занимает сотрудник с высшим образованием и большим стажем работы, хорошо знающим свои обязанности.
Список литературы
1. Глазырин Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации- 2-е изд., перераб. и доп./В.В. Глазырин, В.В. Надвикова, М. В. Сытинская, В. И. Шкатулла.- М.: Издательства «Экзамен», 2006.- 799с. ISBN5-472-01168-X;
2. Справочник работника кадровой службы/ Сост. А. В. Верховцев.- 3-е изд., испр. и доп.- М.: ИНФРА-Н, 2004.- 800с.;
3. Фатхуддинов Р. А., Стратегический маркетинг: учебник – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез». 2000 – 640с.
4. Журнал Справочник кадровика №6-2009.-133с.
5. Журнал Справочник кадровика №1-2009.-135с.
6. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации :[федер. закон : принят Гос. Думой, Федер. Собр. РФ 21 дек. 2001 г.]. – М. : НОРМА, 2002. – 207 с. – 5000 экз.- ISBN 5-89123-629-X.
7. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент: учебник – М.: изд. Интел. 2005 – 340с.
8. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002-226 с.
9.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. -125-187с.
10.Нормативно-правовые документы:
1."Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)" от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 04.10.2010)
2."Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)