Файл: «Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения».pdf

Тренинг пройдет эффективно, если тренер примет во внимание индивидуальные особенности каждого слушателя. Потребности каждого участника вызваны его личными запросами и опытом, которые необходимо учитывать при построении тренинговой программы. [13]

Помимо классификации участников по уровню текущих знаний существует классификация по стилю обучения.

Данную классификацию предложили британские ученые Питер Хани и Алан Мамфорд, разработавшие тест, по итогам которого всех слушателей можно условно разделить на 4 типа: деятели, мыслители, теоретики и прагматики. Тест и ключ к тесту представлены в Приложении 1.

Определив тип слушателя по стилю обучения, тренер сможет выстроить свою программу таким образом, чтобы максимально донести до каждого информацию и повысить эффективность тренинга.

2. Учитывать выявленные перед тренингом потребности каждого отдельного слушателя в обучении.

Учет специфики конкретной аудитории: состава группы, целей обучения на тренинге участников группы, уровня мотивации обучения и т. д. Данный принцип обусловливает необходимость выявления специфики клиентской группы, а при возможности — предварительной диагностики участников (уровень мотивации обучения, острота состояния отдельных участников, степень проработанности проблемы и т. д.).

3. Четко сформулировать цель и задачи тренинга. Более того, цели и задачи тренинга должны быть ясны и понятны каждому его участнику.

Главное, на что стоит обращать внимание перед началом тренинга – четко сформулировать его цели и конечный результат. Для этого достаточно ответить на несколько вопросов:

- Что именно должно быть достигнуто в ходе обучения?

- С какими навыками придется работать?

- С помощью каких упражнений это предстоит сделать?

- Из каких блоков будет состоять тренинг? [51]

Ответив на эти вопросы, тренер сможет определиться с двумя главными целями:

- знаниями, которые можно передать участникам;

- информацией, с помощью которой это следует сделать.

Перед разработкой программы тренинга, прежде всего, необходимо тщательно описать результаты, к которым должен привести весь тренинг и каждое упражнение в отдельности.

4. Разработать четкую структуру тренинга с учетом всех выявленных заранее потребностей.

В программе любого тренинга должна четко прослеживаться структура – последовательно связанные между собой фрагменты или, так называемые блоки. [15]

Блоки (модули) тренинга – это структурные единицы, из которых строится тренинг. Каждый из блоков является предметно-дидактическим комплексом, основанном на взаимосвязанных процедурах. Каждый отдельный блок необходим для решения определенной образовательной задачи с помощью создания некой ситуации, воздействующей на учебную группу.

В один день тренинга входит не более 4-5 блоков (если новому навыку необходима тщательная отработка, то не более 2-3 блоков). Только в этом случае тренинг будет иметь эффективность.

Каждый блок тренинга будет включать в себя следующие компоненты:

• Мини-лекция – передача большого объема новой информации за короткие сроки. Характеризуется лаконичностью. Мини-лекция направлена на информирование слушателей, изменение их установок и замотивировать их на дальнейшее обучение. [28]
• Модерация. Данные метод позволяет группе совместно формулировать новое понятие, которое будет трактоваться на одном языке. Результатами модерации являются:

- общее понимание ключевых моментов, принимаемое всеми;

- облегчается формулирование основных терминов;

- появляется понятный и удобный общий язык.

• Фасилитация. Этот метод применяется для получения общей картины мнений участников относительно конкретного вопроса. Как правило подобная работа проводится перед обсуждением новой темы перед мини-лекцией. Итогом работы становится рост активности участников, что положительно влияет на общее состояние аудитории. [50]
• Ролевая игра – метод, используемый в бизнес-тренинге для отработки и закрепления полученных знаний. Главное правило ролевой игры: она должна быть посвящена отработке только одного навыка. Результатами ролевой игры является проработка новых знаний и их закрепление, а также переход от изучения теоретического материала к практической деятельности и рост активности слушателей.
• Мозговой штурм – особый метод работы в группе, с помощью которого происходит рождение новых идей. Используется в случае, когда необходимы новые, оригинальные мысли и идеи для решения сложной проблемы. Данные метод дает возможность получить новые точки зрения на проблему и найти необычные ключи решения.
• Упражнение – это активность участников, контролируемая тренером, направленная на поэтапное освоение навыков. У любого упражнения существует своя структура:

- инструкция – объяснение поставленной задачи;

- самостоятельная работа;

- наблюдение за действиями участников;

- контроль над результатом;

- подведение итогов тренером.

В результате упражнений участники отрабатывают сложные этапы необходимых действий, таким образом осваиваются сложные комплексные навыки. [49]

Каждый блок, используемый в тренинге, должен иметь логические начало, продолжение и финал. А сам тренинг направлен на решение конкретных задач и целей.

5. Продумать организационные и технические моменты (помещение, дополнительное оборудование, раздаточный материал, наглядные пособия, видеоматериалы).

Эффективность тренинга может быть повышена благодаря использованию дополнительного раздаточного материала и технического оборудования. Например:

- компьютер или планшет;

- проектор;

- раздаточный материал;

- бланки для обратной связи по тренингу;

- флипчарт и маркеры;

- видеокамера и штатив;

- презентация;

- фото или видеоматериалы и т.д.

Каждый тренинг уникален и требует тщательной подготовки и планирования: начиная от количества раздаточных материалов и заканчивая расстановкой стульев в аудитории. Каждая мелочь способна оказать влияние на настрой участников, и, как следствие, на ход и результативность тренинга в целом. [27]

6. Использовать интерактивные методы обучения. Тренинг должен быть активным процессом для каждого участника. Все задания тренинга должны быть построены на взаимодействии и на чередовании теоретического и практического материала.

Помимо интерактивных форм обучения между участниками должен происходить и обмен опытом. Успешность реализации данного принципа зависит не только от желания участников, но и от мастерства самого тренера, поскольку не каждый участник группы сможет поделиться своим опытом. Некоторые участники проявляют не просто активность, а гиперактивность, что может подавить неуверенных в себе, малоактивных слушателей. Задача тренера модерировать ситуацию таким образом, чтобы в процесс обучения по максимуму были включены малоактивные слушатели. [12] Это можно сделать, например, предложив им обсудить конкретную ситуацию из собственной жизни. Кроме того, необходимо создание доверительной атмосферы в группе, которая позволит каждому высказываться, не опасаясь насильственного включения в дискуссию или критики от ведущего или членов группы. Реализации данного принципа будет способствовать включение в программу обсуждений в малых подгруппах.

Принимая во внимание и учитывая каждый этап подготовки, тренер сможет разработать эффективную программу обучения и достигнуть целей, поставленных в самом начале.[63]

1.3. Критерии и методы оценки эффективности тренинга

Задача тренера не только грамотно провести тренинг, но и оценить его эффективность после с целью понять, насколько поставленные цели были достигнуты, а также выяснить, насколько успешно полученные навыки и знания применяются в работе. Это необходимо не только для оценки уже проведенного тренинга, но также и для возможности корректировки последующей программы обучения сотрудников.

По окончании тренинга важно оценить его эффективность и пользу для участников и для всей компании в целом. Следовательно, необходимо понять были ли достигнуты поставленные цели, изучить качество проведения тренинга, определить практическую ценность обучения.[53]

Универсальной методики, которая позволит со стопроцентной вероятностью определить эффект, полученный от тренинга, не существует. Это связано с тем, что оценка знаний и навыков, приобретенных во время обучения, является достаточно затруднительной. Несмотря на это, существуют определенные алгоритмы оценки эффективности конкретного тренинга. Самой популярной из них является оценка эффективности тренингов с точки зрения степени восприятия. При этом анализируются несколько критериев, имеющих непосредственное отношение к прошедшему тренингу. Данные критерии представлены ниже:

1. Отношение слушателей к тренингу и непосредственно к тренеру. Этот критерий позволяет оценить, насколько участники тренинга были подготовлены в плане мотивации и восприятия подаваемой информации. При это, данный критерий имеет несколько существенных недостатков. Во-первых, он основан исключительно на субъективном восприятии слушателей. Во-вторых, ни один восторженный отзыв о тренинге или о тренере не будет означать, что поставленные в самом начале обучения цели, будут достигнуты. [48]

2. Установление навыков, приобретенных слушателями во время тренинга. Измерить этот критерий можно, проследив по сравнению с периодом времени до использования тренинга. Данные измерения производятся с помощью оценочных мероприятий: интервью, аттестации, тестов, устных и письменных опросов, экзаменов. Однако, как и любые оценочные суждения, данный критерий носит субъективный характер. Не стоит принимать на веру слова слушателей, которые не смогли усвоить материал. На это могут быть две причины: невысокая обучаемость самого сотрудника и наличие существенных недостатков в самой организации учебного процесса.

3. Успешность применения на практике полученных на тренинге знаний и навыков. Методами исследования данного критерия могут служить анкетирование, опрос коллег либо клиентов организации. Однако, руководству перед проведением сбора информации по этому критерию стоит помнить, что прежде всего, в организации должны быть обеспечены необходимые условия труда, позволяющие использовать и применять полученные знания. [26]

4. Изменение конкретных показателей организации в целом. Каждая современная компания вкладывает деньги в обучение своих сотрудников для с целью внедрения нужных ей изменений. Например, повысить качество и производительность труда, снизить риски и издержки, отработать навыки работы с клиентами, повысить сервис, освоить новое направление, внедрить новую технологию и т.д. Именно поэтому так важна роль влияния результатов обучения на деятельность всей организации. [54]

Обучение сотрудников имеет смысл для организации в том случае, когда они применяют новые знания и умения для улучшения своей работы, а точнее таких ее параметров, как скорость, качество, надежность, результат.

Результаты оценки важны не только для совершенствования программы конкретного тренинга, но и для дальнейшего планирования профессионального обучения сотрудников и развития системы обучения в компании в целом. Цели и задачи тренинга разрабатываются заранее. Более того, с ними необходимо ознакомить и самих сотрудников, направляемых на тренинг, и их непосредственных руководителей. [10]

Для получения наиболее объективной картины о тренинге можно использовать методы получения обратной связи, которые отвечают следующим критериям:

• предоставляют всю необходимую для анализа информацию;
• дают участникам свободу высказывания;
• не являются излишне подробными (чтобы у слушателей не исчезло желание принимать участие в оценочных процедурах).

Ключевым моментом, интересующим руководство компании при изучении эффективности тренинга, является эмоциональное состояние всех участников и их мнение о качестве тренинга.

Для изучения субъективных оценок участников можно выделяют несколько методик, которые рекомендуется проводить сразу по окончании тренинга:

• анкетирование;
• опрос;
• коллаж;
• мишень или «дартс».

Анкетирование является самым распространенным способом получения обратной связи от группы. Популярность данного метода можно объяснить минимальными временными затратами и низкой стоимостью; поскольку заполнение анкеты не вызывает трудностей ни у участников, ни у самих организаторов тренинга.

Принцип анкетирования достаточно простой: участники заполняют заранее подготовленную оценочную анкету (Приложение 2), которая состоит из стандартных вопросов, позволяющих получить информацию и оценить такие параметры, как уровень организации тренинга, первое впечатление от тренера, качество содержания, доступность информации, возможность практического применения, польза для дальнейшей деятельности, желание и необходимость проведения последующих обучений. [47]

Анкеты заполняются как по окончании каждого модуля, так и по окончании одного дня для того, чтобы получить наиболее достоверную и точную информацию о самом тренинге. Существует так же вариант заполнения анкет через 2-3 дня после завершения тренинга для оценки возможности применения полученных знаний и навыков.