Файл: «Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения».pdf

3.Задание «Китайский шепот»

Цель: демонстрация потери информация при передаче ее в устном виде.

Длительность: 15 20 минут

Ход работы: Ведущий вызывает 5-6 участников. Участники рассчитываются по номерам: 1-й, 2-й, 3-й.. и т.д. Все участники, кроме 1-го выходят за дверь. Ведущий дает первому участнику текст: «Стокгольм был основан в 1252 году. Население составляет около 1,5 миллиона человек. Это один из самых живописных городов в мире. И один из самых чистых. Стокгольм находится на 14 островах, в нем более 50 музеев и много художественный галерей. Там есть свой зоопарк, где можно увидеть волков и медведей. Самое высокое здание – телевизионная башня, кроме того, там более 40 театров и 70 кинотеатров. Стокгольм – красивый, процветающий город с бесконечным рядом интересных вещей и возможностей».

Первый участник в течение 1 минуты запоминает текст, ведущий вызывает второго участника, первый номер пересказывает второму текст про Стокгольм.

Второй участник пересказывает, что запомнил, третьему и так до самого последнего участника.

Наблюдатели в группе не подсказывают, и не комментируют упражнение пока оно идет.

После того, как последний участник пересказал свою версию текста, первый участник зачитывает исходный текст.

Пересказ последнего участника может противоположно отличатся от оригинала.

Упражнение очень хорошо показывает, как быстро теряются цифры при устном пересказе, и как участники добавляют информацию «от себя».

Дополнительно

4.Ролевая игра «Музыкальный ансамбль».

Длительность: 15 минут

Цель: Игра позволяет решить сразу несколько задач: выяснить интересы, ожидания группы, актуальные проблемы участников, то, чему они хотят научиться

Ход работы: тренер приносит различные музыкальные инструменты или предметы, которые можно использовать для шумовых эффектов. Выбирается дирижер. Его задача — сделать так, чтобы получился ансамбль, согласованно играющий музыку. После выполнения упражнения всех спрашивают о переживаниях, впечатлениях. Обсуждается поведение дирижера, его стиль, способы управления ансамблем. Хотелось ли делать то, что он велел? Давал ли он возможность проявить спонтанность, позволял ли импровизировать?

1. Задание «Почувствуй партнера».

Цель: поиски эффективных способов взаимодействия с партнером.

Длительность: 10 минут.

Ход работы. Участников нужно разбить по парам. «Представьте, что вы сиамские близнецы. Вам надо встать рядом — плечо к плечу, расставив ноги так, чтобы одной стопой ноги соприкасаться со стопой партнера. Эти ноги должны быть сросшимися на время игры. Теперь вы должны прошагать как можно дольше, чтобы внутренняя нога не разомкнулась, отсюда и до стены (окна, двери и т. д.)». После первого выполнения упражнения можно попросить участников поменяться партнерами и повторить задание.

Мостик к обсуждению темы о стилях наставничества: «С каждым новым партнером вам приходилось искать новый способ взаимодействия. Для этого необходимо было почувствовать его, подстроиться под его ритм передвижения, его способ взаимодействия с другим человеком. Как вы думаете, нужно ли уметь находить индивидуальный подход, когда мы обучаем сотрудника? Предлагаю об этом поговорить поподробнее».

2. Задание «Анализ притчи»

Длительность: 7 минут.

Цель: формирование мотивации на постановку масштабных целей.

Ход работы: Рассказывается притча: Умирает человек и попадает в рай. Его встречают ангелы на небе и говорят: «Послушайте, мужчина, Вы, конечно, по адресу попали, но давайте мы Вам покажем. Как Вы могли бы жить на Земле». Идут. И подходят к вилле трехэтажной на берегу Средиземного моря, вокруг сплошь пальмы: «Это все могло бы быть Вашим». Идут дальше, видят парк первоклассных автомобилей. «И это все могло бы быть Вашим». Идут дальше. Видят сидит женщина- красивая, умная, одна из самых лучших женщин на Земле: «И она могла бы быть Вашей». Человек не выдержал и возроптал: «Так почему же все это не случилось?» «Да Вы же сами заладили: «Хочу «Запорожец», «Хочу «Запорожец», «Хочу «Запорожец» …

3. Эксперимент «Не сойти со стула».

Длительность:10 минут

Цель: Демонстрация сложности и важности мотивационных процессов.

Ход Работы: Доброволец садиться на «горячий стул». Его роль будет проще, нежели чем, задание, которое получит группа. Доброволец сойдет с этого стула только тогда, когда группа найдет способ, предложить что-то, что удовлетворит потребность человека, который занял «горячий стул». Все предложения должны быть реальными, нельзя использовать физический контакт. Участник, который занял «горячий стул», должен сойти с него, если почувствует импульс, желание, чтобы предложенное осуществилось.

4. Дискуссия «Почему я стал наставником».

Длительность: 20 минут.

Цель: Тренировка прояснения особенностей мотивации партнера по общению. Осознание собственной мотивации.

Ход работы: Распределитесь по парам. Обсудите предложенные вопросы (проинтервьюируйте друг друга). Представьте партнера по общению группе с позиции мотивации. Вопросы для интервьюирования:

1. Что заставило вас быть наставником?

2. Какие потребности удовлетворяете вы, когда работаете наставниками?

3. К какой группе потребностей относятся ваши потребности (Пирамида потребностей Маслоу)?

4. Определите направленность вашей мотивации?

5. Что вы предлагаете для усиления мотивации наставников?

Дополнение тренинга заданиями и упражнениями по развитию управленческой и мотивационной компетенций позволит сформировать более качественные умения и навыки наставничества.

Заключение

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала. Обучение персонала является важнейшим фактором, влияющим на дальнейшую трудовую деятельность работника, его заработную плату, на его отношение к работе, на производительность и эффективность труда. Обучение персонала в современных условиях должно быть непрерывным в течение всей трудовой жизни работника.

В первой главе было изучено понятие «тренинга» как метода и области его применения, исследована степень разработанности данной проблемы, кроме того были выявлены основные принципы построения тренинговых программ, а также критерии и методы оценки его эффективности. Во второй главе было был рассмотрен тренинг, как метод обучения персонала, дана характеристика наставничества как варианта адаптации новых сотрудников компании, изучены ключевые компетенции наставника. Проведено сравнение компетенций тренинга наставников ЛПУ МГ с научнообоснованными компетенциями, выявлены содержательные недостатки его проведения и предложен авторский вариант тренинга.

Проведя исследования по теме: «Анализ эффективности тренинга как способа обучения персонала в организации» были сделаны следующие выводы. Наставники предприятия должны обладать рядом личных и профессиональных компетенций, для успешного обучения новичков. Тренинг «Быть наставником – это…», используемый на предприятии направлен на формирование понимания роли наставника у участников тренинга; отработку базовых навыков, необходимых в работе наставника; развитие у обучаемых полного комплекса компетенций, необходимого для эффективного обучения и помощи молодым работникам на рабочих местах.

В обязанности наставников входит обучение, подготовка и адаптация новых сотрудников. Для успешной реализации данного процесса на предприятии введена система обучения для самих наставников. Наставники регулярно проходят обучение. Одним из методов обучения является тренинг.

В ходе тренинга участники должны научиться устанавливать и поддерживать доверительные отношения с наставляемыми, обладать навыками активного слушания, активно передавать знания новичкам.

Однако данный тренинг не в полной мере раскрывает необходимые компетенции. Авторский вариант тренинга дополнен с учетом недостающих наставникам качеств, а именно:

- осознание ответственности за партнера;

- развитие и выявление лидерских качеств;

- умение распознать характер ситуации, действовать адекватно существующим условиям;

- способность убеждать;

- умение работать в команде;

- целеполагание;

- способность мотивировать;

- коммуникативные навыки.

Авторский вариант тренинга позволит улучшить качество подготовки наставников предприятия с учетом всех необходимых профессиональных и личностных компетенций, и, как следствие, повысить уровень подготовки новых сотрудников, а также улучшить показатели организации в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика. Упражнения. Игры. СПб: Социально-психологический центр, 2016. 380с
2. Буева, Л.П. Социальная среда и сознание личности. М.: Издательство МГУ, 1968. 312 с
3. Вагин И., Рипинская П. Мастер-класс. Тренинги. М.: АСТ, Астрель, 2015. 272 с
4. Василик М.А. Основы теории коммуникации: Учебник для. М., 2017. 615 с
5. Васильева И. Формирование коммуникативной  компетентности  студентов. М.: LAP LambertAcademicPublishing, 2011. 140 с.
6. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. М.: Ось-89, 2018. 256 с.
7. Венщикова И. Технология организации и ведения бизнес-тренинга. СПб.: Речь, 2016. 352 с
8. Виттманн Х. Социальная компетенция. Практическое руководство по тренингу. М.: Гуманитарный центр, 2015. 192 с.
9. Волкова А.И. Психология общения.Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. 512 с.
10. Выготский Л.С. Собрание сочинений: В 6 т. М.: Педагогика, 2012. 372с
11. Гарбузов В. И. Практическая психотерапия. СПб: Сфера, 2014. 160с
12. Горбатова Е. А. Теория и практика психологического тренинга. СПб.: Речь, 2018. 320 с.
13. Грецов А. Тренинги развития с подростками. Творчество, общение, самопознание. СПб.: Питер, 2011. 416 с.
14. Дементьев В. Русские коммуникативные ценности. М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. 516 с.
15. Джиоева О. Психологические барьеры в общении и пути их преодоления. М.: LAP LambertAcademicPublishing, 2011. 208 с.
16. Ежова Н. Н. Научись общаться! Коммуникативные тренинги. Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. 256 с
17. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд-во ЛГУ, 1985. 167 с
18. Зильберман М., Ауэрбах К. Активный тренинг. Универсальный подход к обучению. М.: Альпина Паблишер, Юрайт, 2010. 416 с.
19. ЗолотняковаА.С. Личность в структуре педагогического общения. Ростов н/Д: РГПИ, 1979. 323 с
20. Иванова М.В. Коммуникативные способности сотрудников правоохранительной сферы и их формирование в процессе обучения в вузе : диссертация... кандидата психологических наук. Иркутск, 2017. 164 с.
21. Кабардов М.К. Языковые способности: психология, психофизиология, педагогика. М.: Смысл, 2013. 400 с.
22. Каган М.С. Человеческая деятельность (Опыт системного анализа) М., Политиздат, 1974. 328 с.
23. Кидрон А.А. Коммуникативная способность и ее совершенствование: дисс. …канд. психол. наук. Ленинград, 1981.
24. Кипнис М. Тренинг коммуникация. М.: Ось-89, 2016. 144с
25. Кипнис М. 128 лучших игр и упражнений для любого тренинга. М.: АСТ, Прайм-Еврознак, 2019. 320 с.
26. Кипнис М. Тренинг лидерства. М.: Ось-89, 2018. 144 с.
27. Коноваленко С.В., Кременецкая М.И. Развитие коммуникативных способностей и социализация детей старшего дошкольного возраста. М.: Детство-Пресс, 2011. 96 с.
28. Королева Т. Коммуникативная компетентность учителя иностранного языка. М.: LAP LambertAcademicPublishing, 2012. 72 с.
29. Кроль Л., Михайлова Е. Тренинг тренеров. Как закалялась сталь. М.: Класс, 2018. 192 с.
30. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2011.
31. Леванова Е. А., Волошина А. Г., Плешаков В. А., Соболева А. Е., Телегина И. О. Игра в тренинге. Возможности игрового взаимодействия. СПб.: Питер, 2012. 208 с.
32. Леонтьев А.А. Психология общения: Учеб.пособие для вузов. 3-е изд. М.: Смысл, 2019. 365 с
33. Лидерс А. Г. Психологический тренинг со старшеклассниками и студентами. М.: Этерна, 2019. 416 с
34. Липовая О. Коммуникативная компетентность в профессиональной сфере. М.: LAP LambertAcademicPublishing, 2015. 72 с.
35. Панфилова А. П. Тренинг педагогического общения. М.: Академия, 2018. 336 с.
36. Парыгин Б.Д. Современное состояние и проблемы социальной психологии. М.: Знание, 2013. 63 с
37. Петровская Л.А. Общение - компетентность - тренинг. М.: Смысл, 2017. 688 с.
38. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учеб.для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2013. 285 с.
39. Рамендик Д. М. Тренинг личностного роста. М.: Форум, 2019. 184 с.
40. Реньш М.А., Садовникова Н.О., Лопес Е.Г. Социально- психологический тренинг: Практикум. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2017. 190 с
41. Решетников А.В. Методология проведения мастер-классов, семинаров и тренингов. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2017. 80 с.
42. Роббинз С. П., Хансейкер Ф. Л. Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами. М.: Вильямс, 2017. 464 с
43. Ромек В. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. СПб.: Речь, 2017. 175 с.
44. Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2018. 208 с
45. Сидоренко Е. Технологии создания тренинга. От замысла к результату. СПб.: Речь, Сидоренко и Ко, 2017. 336 с.
46. Соковнин В.М. О природе человеческого общения: опыт философского анализа. Фрунзе: Мектеп, 1974. 146 с.
47. Соснова М. Л. Тренинг коммуникативного мастерства. М.: Академический Проект, 2010. 272 с.
48. Суховершина Ю., Тихомирова Е., Скоромная Ю. Тренинг делового (профессионального) общения. М.: Трикста, Академический проект, 2016. 128 с.
49. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2012.
50. Чанышева Г.Г. Формирование и развитие коммуникативных способностей будущих юристов :Дис. ... д-ра пед. наук. Казань, 2015. 522 с.
51. Чуриков А., Снегирев В. Копилка для тренера. СПб: Речь, 2016. 208с

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Содержание тренинга