Файл: «Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения».pdf

Современная, перспективная, стабильно развивающаяся и думающая о своем будущем благополучии компания, обязана вкладывать силы и средства в развитие не только собственного бизнеса, но и в обучение персонала. Вкладывая средства и силы в обучение сотрудников, руководство компании, получает отдачу в виде улучшения таких показателей организации, как доход, укрепление позиций на рынке, повышение лояльности клиентов и самих сотрудников, улучшение микроклимата в компании и т. д. [33]

Наиболее популярным методом обучения персонала является тренинг, поскольку он позволяет развивать необходимые профессиональные знания и навыки, позволяет сотруднику с легкостью ориентироваться в изменениях окружающей среды, повышать их мотивацию и командный дух, адаптировать новичков, улучшать профессиональные показатели работников и всей организации в целом. Главная цель тренинга: развивать у сотрудников необходимые умения и навыки, как личностные, так и профессиональные. Интерес работодателя заключается в том, что данные навыки, сотрудники смогут применять в дальнейшей работе, тем самым повышая эффективность компании в целом. [16]

Во время тренинга лучше усваиваются знания, благодаря большому количеству практики и обмену опытом.

Тренинг не должен проводиться, как одноразовое мероприятие. Для улучшения его эффекта необходим комплекс мер.

2.2. Анализ апробированного тренинга в соответствии компетенциям наставничества

Сегодня во многих компаниях одним из основных направлений работы отделов по обучению персонала является восстановление системы наставничества. Актуальность данного направления обусловлена тем, что наставники играют ключевую роль в воспитании молодых специалистов, так как первый опыт и впечатление от работы, получаемые новыми сотрудниками, во многом зависят от того, как они были обучены в самом начале своей карьеры в организации. [37] Следовательно, качество работы, а также потенциальный ход дальнейшего сотрудничества нового специалиста и организации обуславливаются уровнем успешности взаимодействия наставника и его подопечного. Именно поэтому чрезвычайно важной для многих организаций становится проблема создания качественных тренинговых систем для самих наставников, которые должны обладать определенным количеством компетенций для успешной реализации своей функции.

Анализ эффективности обучения персонала проводился в структурном подразделении ЛПУ МГ – учебно-производственный центр ООО «Газпром Трансгаз Нижний Новгород». Специалисты (инженеры-преподаватели) данной организации испытывают кризис профессиональной компетентности в связи с недостатком знаний в области педагогики и психологии профессионального обучения. Несомненно, инженеру-преподавателю необходимо быть компетентным в психолого-педагогической сфере, а именно обладать психолого-педагогическими знаниями, умениями и владеть технологиями обучения рабочих.

Краткая информация о компании.

Учебно-производственный центр ООО «Газпром Трансгаз Нижний Новгород» был создан с целью подготовки кадров. В Центре осуществляется:

• переподготовка работников, переводимых на новую работу в связи с механизацией и автоматизацией, перестройкой производства, ростом производительности труда;
• повышение квалификации, получение технических, экономических и других знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными способами труда;
• обучение вторым и смежным профессиям по 25 специальностям основного и вспомогательного производства.

В центре также осуществляется кадровая политика, основными направлениями которой являются следующие:

• подбор, отбор и адаптация персонала;
• оценка персонала;
• обучение и развитие персонала;
• мотивация персонала;
• корпоративные коммуникации.

В рамках обучения наставничеству УПЦ использует тренинг «Быть наставником – это...».

Целевой группой обучения «Быть наставником - это…» являются инженеры-преподаватели производственных подразделений, выполняющие функцию наставника, и специалисты, обучающие и помогающие адаптироваться сотрудникам на новом рабочем месте.

Ключевыми целями анализируемого тренинга являются:

• формирование понимания роли наставника у участников тренинга;
• отработка базовых навыков, необходимых в работе наставника;
• развитие у обучаемых полного комплекса компетенций, необходимого для эффективного обучения и помощи молодым работникам на рабочих местах.

Задачи тренинга:

1. Научить участников устанавливать и поддерживать доверительные отношения с наставляемыми.
2. Научить участников правилам передачи информации и знаний наставляемым.
3. Сформировать навык активного слушания.
4. Показать инструмент, с помощью которого наставники смогут передавать знания вновь принятым.

В Положении о системе наставничества в ООО «Газпром Трансгаз» центром выделена покомпонентная структура психолого-педагогической компетентности, раскрывающая готовность наставника к осуществлению внутрифирменного обучения новичков:

– управленческая компонента (целеустремленность, умения принимать решения, соответствие корпоративной культуре),

– личностная компонента (лидерские качества, ответственность, социальный интеллект),

– аутопсихологическая компонента (самоанализ, рефлексия),

– коммуникативная компонента (организация коммуникации на разных уровнях),

– мотивационная компонента (активность, инициативность).

Каждая из выделенных компетенций важна для успешной профессиональной деятельности наставника.

Изучим процесс проведения тренинга для наставников и его содержание (Приложение 1), используемый в УПЦ, сравним компетенции тренинга УПЦ с научнообоснованными компетенциями наставников.

На основе тренинга «Быть наставником это…» проанализировано содержание заданий и их методических инструментов на соответствие развития компетенций наставника. Всего в состав тренинга входит 18 МАСПО (методы активного социально-психологического обучения).

1. Задание «Вспомнить всё» направлено на развитие эмпатии в наставнике, актуализации эмоционального состояния, схожего с тем, что испытывают наставляемые. Данный вид задания направлен на на развитие коммуникативную компетенцию, так как эмпатия – это осознание человеком эмоционального состояния других людей; постижение эмоционального состояния, проникновение в чувствование, в переживание другого человека.
2. Задание «Качества наставников» направлено на прояснение представления группы о личностных качествах наставника. Данное задание формирует управленческую компетенцию, так как она предполагает информационно-аналитическую деятельность участников.
3. Диагностика «Самооценка наставника» направлена на проведение аналитической работы по критериям оценки личностных качеств. В данном упражнении присутствует развитие аутопсихологической и управленческой компетенций. Это подтверждается тем, что группа, размышляя о «лучших» качествах наставника, делает перенос на свои качества, тем самым проводя глубокий анализ своих личностных особенностей. У участников развивается способность к рефлексии (свои ценности, интересы, мотивы, свое мышление, механизмы восприятия и принятия решений, свое эмоциональное реагирование). Каждый участник создает себя как лучшего наставника. В диагностическом плане используется механизм проекции для анализа отношения группа к деятельности наставника и своей профессиональной жизни в целом.
4. Ролевая игра «Слепой и поводырь» направлена на установление контакта с партнером. У участников тренинга формируется коммуникативная компетенция через достижение взаимопонимания между партнерами, организацию коммуникации на разных уровнях, тренировку преодоления трудностей, возникающих в процессе коммуникации. Кроме того, осознание ответственности за партнера говорит о развитии личностной компетенции (проявление лидерских качеств при расстановке ролей – «слепой», «поводырь»).
5. Круговая дискуссия «Что нужно сделать, чтобы повести за собой человека, и он захотел пойти?» использована для развития групповой рефлексии через анализ индивидуальных, личностных переживаний, что является компонентами аутопсихологической компетенции. Данный метод тренинга позволяет усилить сплоченность группы и в то же время позволяет легче сообщить о себе другим участникам. Кроме того, круговая дискуссия развивает коммуникативную компетенцию у участников тренинга, что подтверждается устранением эмоциональной предвзятости к партнеру в ходе аргументации путем открытых высказываний.
6. Задание «Пантомима» направлено на формирование навыка передачи информации устно без искажений. Задание заключается в демонстрации коммуникативной стороны общения и выявлении типичных ошибок при передаче информации, что работает на развитие коммуникативной компетенции. Обучающиеся также совершенствуют навыки и умения работы в команде, которые являются ключевыми для успешного функционирования работника в качестве наставника.
7. Задание «Передай рисунок-1» направлено на развитие личностной компетенции при взаимодействии двух участников, один из которых, объясняя действия, становится лидером и берет на себя ответственность, координируя своего партнера. Помимо этого, в задании присутствует развитие коммуникативной компетенции (организация коммуникации с оппонентом), а также организация работы группы над решением задачи и отработка умения генерировать идеи.
8. Мини-лекция «Правила передачи информации». Текущий метод раскрывает перцептивную сторону общения, так как он направлен на развитие у участников осознания важности точности приема и передачи информации. Наставники формируют коммуникативную компетенцию через процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания.
9. Задание «Слушать внимательно и невнимательно» направлено на вербализацию чувств. Это задание развивает у участников аутопсихологическую компетенцию. Самоанализируя себя, участники выражают в словесной форме свои ощущения, когда их слушают внимательно или невнимательно. Так же в задании присутствует развитие коммуникативной компетенции (умение слушать людей в своей группе, вести с ними диалог).
10. Задание «Китайский шепот» развивает управленческую компетенцию, а именно – способность применять свои знания и умения для успешной деятельности в процессе аналитической обработки информации.
11. Задание «Почувствуй партнера» направлено на способность поиска индивидуального подхода при взаимодействии с разными людьми. В задании присутствует развитие личностной компетенции. При взаимодействии участников друг с другом в ходе задания им важно обладать социальным интеллектом – способностью правильно понимать поведение людей для эффективной социальной адаптации (дойти от окна до двери, не размыкая ног; прочувствовать партнера). Кроме того, можно выделить развитие такой компетенции, как мотивации на достижение, так как участники в ходе задания проявляют инициативность, а именно физическую волевую активность, проявляемую для достижения общей цели – «дойти до двери». Тренируется пояснение особенностей мотивации партнера по общению; осознание собственной мотивации.
12. Мини-лекция «Пять основных стадий обучения».
13. Задание «Желание. Цель. Мечта» обращено на демонстрацию своего поведения при достижении целей. Данное задание на первом своем этапе развивает аутопсихологическую компетенцию. Участники, анализируя, что для них означают слова «желание», «цель», «мечта», развивают в себе способность к рефлексии. На втором этапе развивается коммуникативная компетенция – умение слушать и слышать других, аргументировать свои ответы. На третьем этапе – развитие позитивного мышления (кто-то приклеил стикер около своего места, поставив перед собой маленькую цель, а кто-то рискнул и приклеил далеко, поставив для себя долгосрочную цель).
14. Задание «Три желания» направлено на анализ целей участников группы. Развитие аутопсихологической компетенции у группы участников тренинга, так как при взаимодействии у участников развивается способность к рефлексии. Каждый участник повышает уровень осознания возможных препятствий на пути к профессиональным целям и представления о путях преодоления этих препятствий.
15. Задание «Эксперимент» направлено на развитие у обучающихся способности к самоанализу, что свидетельствует об аутопсихологической компетенции.

16. В задании «Высота» у участников тренинга развивается управленческая компетенция. Наставник, подпрыгивая второй раз, проявляет целеустремленность, поставив перед собой цель, и развивает в себе позитивное мышление.

17. Задание «Анализ притчи». Развитие таких компетенций, как мотивации на развитие и достижение на постановку масштабных целей. У участников развивается активность и инициативность, своевременно проявляемая при достижении собственных и общественных целей. Целью задания является осознание участниками тренинга, что мотивация является одним из самых мощных личностных ресурсов, влияющих на эффективность обучения.

18. Задание «Быть наставником – это...» направлено на развитие коммуникативной компетенции. Участники, выражая свое мнение перед группой, развивают в себе ответственность за свои слова и эмоции, учатся вести диалог, аргументировать и развивают умение учиться у других.

Результаты анализа тренинга на соответствие заданий развитию компетенций наставника представлены в таблице 1.

Таблица 1

Анализ тренинга «Быть наставником это…» на соответствие заданий развитию компетенций наставника

По данным таблицы 1 видно, что в тренинговой программе, разработанной в Учебно-производственным центром ООО «Газпром Трансгаз Нижний Новгород», отсутствуют методы активного социально-психологического обучения на формирование таких компетенций, как управленческая и мотивации на развитие и действие. Данное обстоятельство указывает на то, что основой успешного выполнения обязанностей наставников является более широкое представление в тренинге заданий и упражнений на развитие данных компетенций. Для решения данной проблемы предлагается доработать тренинговую программу для наставников «Быть наставником - это».

2.3. Разработка авторской модели тренинга наставничества

Разработка авторской модели тренинга «Быть наставником - это…» основана на ее доработке путем наполнения управленческой и мотивационной компетенций тренинга наставника заданиями и упражнениями. При этом необходимо учитывать, что упражнения должны быть направлены на формирование компетенции.

Результаты доработки тренинга «Быть наставником - это…» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Перечень заданий и упражнений к тренингу «Быть наставником - это…» по развитию личностной и мотивационной компетенции

Рассмотрим содержание заданий и упражнений к тренингу «Быть наставником - это…» по развитию управленческой и мотивации на развитие и действие компетенции.

1. Задание «Качества наставников»

Длительность: 10 - 15 минут.

Цель: прояснение представления группы о личностных качествах наставника.

Ход работы: Прошу всех встать в круг.

Обращение к группе. Назовите, пожалуйста, три положительных качества, которыми должен обладать, по вашему мнению, наставник.

Теперь каждый по очереди называет качество наставника.

Вы назвали много положительных качеств, которыми должен обладать наставник. Давайте посмотрим, какие задачи может решать человек с такими качествами.

Но прежде, вспомним, какие задачи стоят перед наставниками? Участники вспоминают, ведущий записывает на доске.

2.Задание «Высота»

Цель: показать роль целей в жизненных достижениях человека.

Ход задания: Выбирается один участник, он подходит к стенке. Ему дают инструкцию: «Подпрыгни, пожалуйста, и отметь то место, до которого допрыгнул». После этого ему дают следующую инструкцию: «Прыгни, пожалуйста, как можно выше. Постарайся допрыгнуть до потолка. И отметь место, до которого допрыгнешь».