ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 75
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
4
Что же касается вопроса о том, относит ли ТК РФ коллективный договор к числу локальных нормативных правовых актов, то, по мнению законодателя - не относит. Подобный вывод можно сделать из анализа норм, которые содержатся в целом ряде статей ТК РФ. К примеру, в ч. 2 ст. 116 ТК РФ говорится о том, что порядок и условия предоставления дополнительных отпусков устанавливается при помощи коллективного договора или локальными нормативными правовыми актами. В соответствии с ч. 2 ст. 168 ТК РФ коллективным договором или локальными нормативными правовыми актами определяется порядок и размеры возмещения расходов, которые связаны со служебными командировками. Соответственно из анализа формулировки «...определяется коллективным договором или локальными нормативными правовыми актами» следует, что законодатель произвел отграничение коллективного договора от локальных нормативных правовых актов и не относит коллективный договор к их числу, хотя, как нам кажется, ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что коллективный договор носит локальный характер, по той причине, что принимается и действует в пределах конкретной организации, филиала и представительства. Подобный подход объясняется тем, что законодатель стремится показать превосходство по юридической силе коллективного договора над локальными нормативными правовыми актами. В ТК РФ под локальными нормативными правовыми актами понимаются принимаемые работодателем правовые акты, которые содержат нормы права. В свою очередь коллективный договор не принимается работодателем, а заключается между сторонами социального партнерства, и таким образом является нормативным правовым соглашением, поэтому ТК РФ и не относит его к числу локальных нормативных правовых актов.5
Что же касается соотношения юридической силы коллективного договора и локальных нормативных правовых актов, то вплоть до принятия ТК РФ, данный вопрос никак законодательно не регулировался. Правоприменительная практика занимала следующую позицию: поскольку законодатель не установил прямой запрет на включение в локальные нормативные акты условий, которые ухудшают положение работников по сравнению с коллективным договором
, а если они все же были включены, то законодатель не признавал их недействительными, то соответственно и не возникало оснований считать, что коллективный договор обладает большей юридической силой, нежели иные локальные нормативные правовые акты.
Подобный подход нельзя считать оправданным, поскольку порядок заключения коллективного договора и принятия локальных нормативных правовых актов значительно отличается. К тому же, на практике это приводило к тому, что после заключения коллективного договора работодатель сразу же принимал локальный нормативный правовой акт, при помощи которого осуществлял регулирование части вопросов, которая содержалась в коллективном договоре, и таким образом в одностороннем порядке мог отменять или изменять условия коллективного договора, о которых его стороны заранее договорились в ходе ведения коллективных переговоров, поскольку в данном случае применялись положения локального нормативного правового акта, поскольку данный акт был принят позднее.
Приходится с сожалением констатировать, что в ТК РФ отсутствует четкая и ясная законодательная позиция касательно соотношения юридической силы коллективного договора и локальных нормативных правовых актов. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ не подлежат применению локальные нормативные правовые акты, которые ухудшают положение работников по сравнению с коллективным договором.
Таким образом, из указанной формулировки косвенно следует, что по своей юридической силе коллективные договоры находятся выше, чем локальные нормативные правовые акты, по той простой причине, что если бы коллективный договор и локальные нормативные правовые акты обладали одинаковой юридической силой, то непосредственно после вступления в силу локального нормативного правового акта, который бы ухудшал положение работников по сравнению с коллективным договором, использовались положения данного локального нормативного правового акта на основании ст.12 ТК РФ.
Необходимо отметить, что данное правило о признании нормативного акта недействительным применяется исключительно в отношении правового акта, который имеет меньшую юридическую силу, по сравнению с актом, которому он противоречит, поскольку в ч. 1 ст. 15 Конституции РФ, говорится о том, что законы и иные нормативные правовые акты не должны противоречить Конституции РФ, а если же они противоречат Конституции, то они должны быть признаны недействительными и не подлежат применению.
Точно такое же правило установлено и в отношении международных договоров РФ и федеральных законов (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ). То обстоятельство, что признаются недействительными условия только тех локальных нормативных правовых актов, которые ухудшают положение работников по сравнению с коллективным договором, объясняется необходимостью защиты прав и интересов работника, который в трудовом правоотношении является самой слабой и незащищенной стороной.
Ч. 1 ст. 8 ТК РФ косвенно подтверждает то обстоятельство, что коллективный договор по своей юридической силе стоит выше локальных нормативных правовых актов. Так, на основании указанной нормы, все работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, принимают локальные нормативные правовые акты, которые содержат нормы трудового права. Важно отметить, что процедура принятия нижестоящих по юридической силе нормативных правовых актов, как правило, устанавливается, в вышестоящем по юридической силе нормативном правовом акте.
Таким образом, можно сделать вывод, что ранее ТК РФ не содержал нормы, которые бы непосредственно определяли место коллективного договора в системе российского трудового законодательства, в то же время комплексный анализ ТК РФ не давал никаких оснований для однозначного утверждения о том, что коллективный договор по своей юридической силе стоит выше локальных нормативных правовых актов.
На сегодняшний день современный коллективный договор все более явно приобретает черты локального нормативного правового акта, и призван служить в роли своеобразного трудового кодекса для работодателя и наемных работников в конкретной организации. Также отметим, что в содержании коллективного договора нормативные положения заняли доминирующее положение. Нормативные положения являются одной из форм реализации правотворчества и, прежде всего, нацелены на организацию автономной системы определения условий труда. В качестве правового акта коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия договоров, которые были заключены в соответствии с законодательством, являются обязательными для выполнения для всех сторон социального партнерства, на которых они распространяют свое действие.
1.3. Стороны коллективного договора
Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. Работники – физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем (статья 20 ТК РФ). Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ). Лица, связанные с работодателем гражданско-правовыми отношениями (подрядными, по оказанию услуг и т.п.), не являются работниками. На них не ведётся трудовая книжка, они не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, свободны в организации своего труда, несут не
материальную ответственность за ущерб, причинённый работодателю (статьи 238-250 ТК РФ), а имущественную ответственность по договору (статья 714 Гражданского кодекса РФ), получают вознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги или товары, у них нет права на оплачиваемый ежегодный отпуск. Условия трудового договора должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, распространяющимся на данного работодателя, а также действующим у него локальным нормативным актам (статьи 56, 57 ТК РФ), а условия гражданско-правового договора – только законодательству. Действие коллективного договора на лиц, выполняющих работы или оказывающих услуги на основании гражданско-правовых договоров, не распространяется. В коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора такие лица могут участвовать лишь в качестве приглашённого эксперта, специалиста или посредника. В ряде случаев первичная профсоюзная организация, в соответствии со статьёй 3 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах), объединяет в своих рядах не только работников, но и временно не работающих, пенсионеров. На собраниях или конференциях, связанных с волеизъявлением работников в отношении их представительства при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора (в случае, когда профсоюзная организация объединяет менее половины работников), пенсионеры и временно не работающие члены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашённых. В то же время, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовых отношений – первичной профсоюзной организации – они могут быть направлены её органом в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Представители работников. Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (статья 29 ТК РФ). Действующий порядок определения представителей работников, предусмотренный Трудовым кодексом РФ, зависит от наличия и численности первичной профсоюзной организации, а также от наличия двух и более первичных профсоюзных организаций, объединяющих работников данного работодателя. Поскольку в различных организациях могут действовать: единственная профсоюзная организация, объединяющая большинство или меньшинство работников; две и более профсоюзные организации, а может быть и так, что первичной профсоюзной организации нет вообще, то здесь возможны четыре варианта.
Вариант 1. В организации действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая в своих рядах более половины работников.
Вариант 2. В организации отсутствует профсоюз или действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников.
Вариант 3. В организации несколько первичных профсоюзных организаций, объединяющие в совокупности более половины работников.
Вариант 4. В организации действует несколько первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников
Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (статья 20 ТК РФ). Представители работодателя. Ими при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора выступают руководитель организации (единоличный исполнительный орган юридического лица), работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Полномочия представителей работодателя могут быть переданы ими другим лицам в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами (статья 33 ТК РФ). Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо (статья 40 ТК РФ). Руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель, направляя ответ представителям работников – инициаторам коллективных переговоров, обязан указать представителей от своей стороны и их полномочия. Это требование напрямую вытекает из содержания статьи 36 ТК РФ. Если полномочия других лиц, представляющих работодателя, не оформлены документально (письмом, приказом или распоряжением), первичной профсоюзной организации или иным представителям работников следует настаивать на личном участии руководителя организации, работодателя – индивидуального предпринимателя в переговорах. В противном случае заседания комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора превратятся в пустые дискуссии с людьми, не имеющими права принятия решений, а любые договорённости, достигнутые на таких заседаниях, не будут иметь силы.
Что же касается вопроса о том, относит ли ТК РФ коллективный договор к числу локальных нормативных правовых актов, то, по мнению законодателя - не относит. Подобный вывод можно сделать из анализа норм, которые содержатся в целом ряде статей ТК РФ. К примеру, в ч. 2 ст. 116 ТК РФ говорится о том, что порядок и условия предоставления дополнительных отпусков устанавливается при помощи коллективного договора или локальными нормативными правовыми актами. В соответствии с ч. 2 ст. 168 ТК РФ коллективным договором или локальными нормативными правовыми актами определяется порядок и размеры возмещения расходов, которые связаны со служебными командировками. Соответственно из анализа формулировки «...определяется коллективным договором или локальными нормативными правовыми актами» следует, что законодатель произвел отграничение коллективного договора от локальных нормативных правовых актов и не относит коллективный договор к их числу, хотя, как нам кажется, ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что коллективный договор носит локальный характер, по той причине, что принимается и действует в пределах конкретной организации, филиала и представительства. Подобный подход объясняется тем, что законодатель стремится показать превосходство по юридической силе коллективного договора над локальными нормативными правовыми актами. В ТК РФ под локальными нормативными правовыми актами понимаются принимаемые работодателем правовые акты, которые содержат нормы права. В свою очередь коллективный договор не принимается работодателем, а заключается между сторонами социального партнерства, и таким образом является нормативным правовым соглашением, поэтому ТК РФ и не относит его к числу локальных нормативных правовых актов.5
Что же касается соотношения юридической силы коллективного договора и локальных нормативных правовых актов, то вплоть до принятия ТК РФ, данный вопрос никак законодательно не регулировался. Правоприменительная практика занимала следующую позицию: поскольку законодатель не установил прямой запрет на включение в локальные нормативные акты условий, которые ухудшают положение работников по сравнению с коллективным договором
, а если они все же были включены, то законодатель не признавал их недействительными, то соответственно и не возникало оснований считать, что коллективный договор обладает большей юридической силой, нежели иные локальные нормативные правовые акты.
Подобный подход нельзя считать оправданным, поскольку порядок заключения коллективного договора и принятия локальных нормативных правовых актов значительно отличается. К тому же, на практике это приводило к тому, что после заключения коллективного договора работодатель сразу же принимал локальный нормативный правовой акт, при помощи которого осуществлял регулирование части вопросов, которая содержалась в коллективном договоре, и таким образом в одностороннем порядке мог отменять или изменять условия коллективного договора, о которых его стороны заранее договорились в ходе ведения коллективных переговоров, поскольку в данном случае применялись положения локального нормативного правового акта, поскольку данный акт был принят позднее.
Приходится с сожалением констатировать, что в ТК РФ отсутствует четкая и ясная законодательная позиция касательно соотношения юридической силы коллективного договора и локальных нормативных правовых актов. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ не подлежат применению локальные нормативные правовые акты, которые ухудшают положение работников по сравнению с коллективным договором.
Таким образом, из указанной формулировки косвенно следует, что по своей юридической силе коллективные договоры находятся выше, чем локальные нормативные правовые акты, по той простой причине, что если бы коллективный договор и локальные нормативные правовые акты обладали одинаковой юридической силой, то непосредственно после вступления в силу локального нормативного правового акта, который бы ухудшал положение работников по сравнению с коллективным договором, использовались положения данного локального нормативного правового акта на основании ст.12 ТК РФ.
Необходимо отметить, что данное правило о признании нормативного акта недействительным применяется исключительно в отношении правового акта, который имеет меньшую юридическую силу, по сравнению с актом, которому он противоречит, поскольку в ч. 1 ст. 15 Конституции РФ, говорится о том, что законы и иные нормативные правовые акты не должны противоречить Конституции РФ, а если же они противоречат Конституции, то они должны быть признаны недействительными и не подлежат применению.
Точно такое же правило установлено и в отношении международных договоров РФ и федеральных законов (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ). То обстоятельство, что признаются недействительными условия только тех локальных нормативных правовых актов, которые ухудшают положение работников по сравнению с коллективным договором, объясняется необходимостью защиты прав и интересов работника, который в трудовом правоотношении является самой слабой и незащищенной стороной.
Ч. 1 ст. 8 ТК РФ косвенно подтверждает то обстоятельство, что коллективный договор по своей юридической силе стоит выше локальных нормативных правовых актов. Так, на основании указанной нормы, все работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, принимают локальные нормативные правовые акты, которые содержат нормы трудового права. Важно отметить, что процедура принятия нижестоящих по юридической силе нормативных правовых актов, как правило, устанавливается, в вышестоящем по юридической силе нормативном правовом акте.
Таким образом, можно сделать вывод, что ранее ТК РФ не содержал нормы, которые бы непосредственно определяли место коллективного договора в системе российского трудового законодательства, в то же время комплексный анализ ТК РФ не давал никаких оснований для однозначного утверждения о том, что коллективный договор по своей юридической силе стоит выше локальных нормативных правовых актов.
На сегодняшний день современный коллективный договор все более явно приобретает черты локального нормативного правового акта, и призван служить в роли своеобразного трудового кодекса для работодателя и наемных работников в конкретной организации. Также отметим, что в содержании коллективного договора нормативные положения заняли доминирующее положение. Нормативные положения являются одной из форм реализации правотворчества и, прежде всего, нацелены на организацию автономной системы определения условий труда. В качестве правового акта коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия договоров, которые были заключены в соответствии с законодательством, являются обязательными для выполнения для всех сторон социального партнерства, на которых они распространяют свое действие.
1.3. Стороны коллективного договора
Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. Работники – физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем (статья 20 ТК РФ). Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ). Лица, связанные с работодателем гражданско-правовыми отношениями (подрядными, по оказанию услуг и т.п.), не являются работниками. На них не ведётся трудовая книжка, они не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, свободны в организации своего труда, несут не
материальную ответственность за ущерб, причинённый работодателю (статьи 238-250 ТК РФ), а имущественную ответственность по договору (статья 714 Гражданского кодекса РФ), получают вознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги или товары, у них нет права на оплачиваемый ежегодный отпуск. Условия трудового договора должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, распространяющимся на данного работодателя, а также действующим у него локальным нормативным актам (статьи 56, 57 ТК РФ), а условия гражданско-правового договора – только законодательству. Действие коллективного договора на лиц, выполняющих работы или оказывающих услуги на основании гражданско-правовых договоров, не распространяется. В коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора такие лица могут участвовать лишь в качестве приглашённого эксперта, специалиста или посредника. В ряде случаев первичная профсоюзная организация, в соответствии со статьёй 3 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах), объединяет в своих рядах не только работников, но и временно не работающих, пенсионеров. На собраниях или конференциях, связанных с волеизъявлением работников в отношении их представительства при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора (в случае, когда профсоюзная организация объединяет менее половины работников), пенсионеры и временно не работающие члены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашённых. В то же время, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовых отношений – первичной профсоюзной организации – они могут быть направлены её органом в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Представители работников. Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (статья 29 ТК РФ). Действующий порядок определения представителей работников, предусмотренный Трудовым кодексом РФ, зависит от наличия и численности первичной профсоюзной организации, а также от наличия двух и более первичных профсоюзных организаций, объединяющих работников данного работодателя. Поскольку в различных организациях могут действовать: единственная профсоюзная организация, объединяющая большинство или меньшинство работников; две и более профсоюзные организации, а может быть и так, что первичной профсоюзной организации нет вообще, то здесь возможны четыре варианта.
Вариант 1. В организации действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая в своих рядах более половины работников.
Вариант 2. В организации отсутствует профсоюз или действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников.
Вариант 3. В организации несколько первичных профсоюзных организаций, объединяющие в совокупности более половины работников.
Вариант 4. В организации действует несколько первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников
Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (статья 20 ТК РФ). Представители работодателя. Ими при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора выступают руководитель организации (единоличный исполнительный орган юридического лица), работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Полномочия представителей работодателя могут быть переданы ими другим лицам в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами (статья 33 ТК РФ). Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо (статья 40 ТК РФ). Руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель, направляя ответ представителям работников – инициаторам коллективных переговоров, обязан указать представителей от своей стороны и их полномочия. Это требование напрямую вытекает из содержания статьи 36 ТК РФ. Если полномочия других лиц, представляющих работодателя, не оформлены документально (письмом, приказом или распоряжением), первичной профсоюзной организации или иным представителям работников следует настаивать на личном участии руководителя организации, работодателя – индивидуального предпринимателя в переговорах. В противном случае заседания комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора превратятся в пустые дискуссии с людьми, не имеющими права принятия решений, а любые договорённости, достигнутые на таких заседаниях, не будут иметь силы.