ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 109
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, совмещая функции "министра финансов", начальника "снабжения и сбыта", заведующего отделом "народного образования", повара, разнорабочего и т.д. Она выполняет различные роли и виды работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные пьесой жизни.
Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение.
Если мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий.
Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в квартире неуютно. Родился ребенок - дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии.
По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий условия для их эффективной деятельности, - прочность и надежность "тыла": добрые взаимоотношения родных, способность их самостоятельно справляться с домашними делами.
В этой связи выходим на вполне конкретную проблему, которая пока не изучается наукой. Обычно считается так: вот - руководитель, а какие у него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует, кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону жизни руководителя, забывая, что у него есть еще и личная.
Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководителем - отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск рассуждений о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют различные точки зрения.
Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть больше занимаются домом, детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык проповедника буржуазной теории "трех К" - Kinder (дети), Kurhe (кухня) и Kirche (церковь). Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По крайней мере, женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из "К".
Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее служебной карьере. Некоторые женщины - руководители на себе ощущают подобный взгляд и вполне отчетливо понимают его "мировые" и конкретные причины.
Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфере, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже перегруженная часть руководителей.
Несколько меньшая, хотя по своему содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения - отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложилась иерархия женских руководящих мест.
Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает около 12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников "равных природных сил", хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-руководитель означает: быть продолжению многовековых традиций и устоявшейся психологии. Женщина-руководитель - это своеобразный вызов.
Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резервом.
Считается, что не последнее значение имеет личная симпатия. Хотя об этом не принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы играют очень важную роль в руководстве. Некоторые женщины стали руководителями (и при этом хорошими), благодаря симпатии к ним и поддержке со стороны мужчины. Без этого женщину просто-напросто "съели" бы "дикие звери" в дремучем управленческом лесу". И наоборот, другие не проявили своих организаторских способностей, потому что им вовремя не помогли, не помогли словом и делом.
Но все же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет устойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу, становится преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин - специалистов с высшим образованием сильно задевает факт, когда в руководители сватают только лиц мужского пола. Думается, что в данном отношении мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки и выдвижение кадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нравится. И вопрос быть или не быть руководителем пусть желающий решает, прежде всего, сам и на семейном совете.
Каков же портрет идеальной "леди-босс"? Это яркая личность, она женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей несвойственна мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать, целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли ("руководитель, деловая женщина") на другую ("дочь, мать, жена"), уверенна в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.
И ещё одно немаловажное условие, а может быть, и самое важное: проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с мужчинами. Женщина - лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже противостоит возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно оберегая свою территорию от соперника противоположного пола, тем более что ранее, эта территория принадлежала ему. Это заведомо бесперспективный ход, путём которого женщина - лидер лишает себя "опыта предыдущего поколения", что неверно, по сути.
Врождённые качества - необходимое, но недостаточное условие для настоящего лидера. Вместо того чтобы подолгу мусолить проблему, подолгу анализировать её, надо смотреть в будущее, думать, как избежать повторения ошибки в дальнейшем. Не надо также бояться говорить с человеком прямо: любой откровенный разговор только прибавит вам очков. Быть руководителем в России - двойная ответственность. К сожалению, культура отношений между начальником и подчинённым здесь, мягко говоря, отличается от западной модели.
В качестве рекомендаций по результатам исследования можно предложить следующие:
Нужно ориентироваться на работу с профессионалами. В этом смысле не имеет определяющего значения, кто твой подчиненный - женщина или мужчина. Но поскольку мужчины больше ориентированы на профессиональную реализацию, то кажется, что ими управлять легче. Они более логичны, у них с детства наложены запреты на проявление эмоций, и они ориентированы на карьеру <#"justify">Тренинги - один из способов повышения личностной самооценки женщины-руководителя. Предлагаю тренинг "Лидерство и управление мотивацией команды".
Цели тренинга: Формирование и развитие основных навыков лидера: коммуникативных, влияния и убеждения, аргументации и презентации.
Рост самосознания обучаемых лидеров.
Повышение лидерского потенциала участников.
Результаты: Участники узнают способы повышения продуктивности групповой работы и своей собственной.
Как поставить цели в работе с группой и достигать их.
Как проводить успешные презентации и убеждать людей.
Как управлять динамикой, мотивацией и сплочённостью групп.
Участники будут выявлять и развивать на тренинге настоящие лидерские качества.
Программа:
Что такое лидерство? Феномен лидерства. Когда и где мы можем наблюдать примеры лидерского поведения? Формальные и неформальные лидеры. Разница между ними и какими способами они оказывают влияние на людей.
Развитие лидерских качеств руководителя. Управление и лидерство.
Методы Лидера: техники оказания влияния на сотрудников. Техники принятия "дальновидных" групповых решений.
Лидерство и работа в команде. Что делает группу людей командой? Преимущества и недостатки командной работы. Понимание групповой динамики: формирование, "притирка", нормирование, переформирование. Как лидерский стиль влияет на чувства подчиненных и эффективность их работы.
Анализ современной психологической литературы свидетельствует о постоянном интересе социальной практики к разным сторонам функционирования системы управления, особенно вопросам руководства коллективом, обусловленный насущными задачами повышения эффективности организации деятельности коллектива, оптимизации отношений, складывающихся между начальником и подчиненными, подбора, расстановки, коррекции поведения руководителей.
Работа руководителя представляется как выполнение управленческих функций в системе "человек-человек". Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
Более полное определение понятия "стиль руководства" - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, в соответствии с личными субъективно-психологическими характеристиками руководителя.
Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.
При этом следует иметь в виду, что не существует некоего "идеального" стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые руководителем стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение). Непосредственно проблематика руководства и управления людьми руководителем-женщиной на уровне организаций начала изучаться значительно позже, в первой половине XX столетия в работах Ф.У. Тейлора, Э. Мейо, Р. Стогдилла, К. Левина. Основные доктрины были разработаны в новейший период, а именно во второй половине XX века. Взгляды исследователей на проблемы управления развивались по мере развития общественных отношений, совершенствования технологии производства и изменений в бизнесе
Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение.
Если мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий.
Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в квартире неуютно. Родился ребенок - дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии.
По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий условия для их эффективной деятельности, - прочность и надежность "тыла": добрые взаимоотношения родных, способность их самостоятельно справляться с домашними делами.
В этой связи выходим на вполне конкретную проблему, которая пока не изучается наукой. Обычно считается так: вот - руководитель, а какие у него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует, кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону жизни руководителя, забывая, что у него есть еще и личная.
Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководителем - отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск рассуждений о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют различные точки зрения.
Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть больше занимаются домом, детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык проповедника буржуазной теории "трех К" - Kinder (дети), Kurhe (кухня) и Kirche (церковь). Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По крайней мере, женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из "К".
Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее служебной карьере. Некоторые женщины - руководители на себе ощущают подобный взгляд и вполне отчетливо понимают его "мировые" и конкретные причины.
Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности в сфере, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже перегруженная часть руководителей.
Несколько меньшая, хотя по своему содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения - отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложилась иерархия женских руководящих мест.
Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает около 12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников "равных природных сил", хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-руководитель означает: быть продолжению многовековых традиций и устоявшейся психологии. Женщина-руководитель - это своеобразный вызов.
Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств, сказывается на системе выдвижения и работе с кадровым резервом.
Считается, что не последнее значение имеет личная симпатия. Хотя об этом не принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы играют очень важную роль в руководстве. Некоторые женщины стали руководителями (и при этом хорошими), благодаря симпатии к ним и поддержке со стороны мужчины. Без этого женщину просто-напросто "съели" бы "дикие звери" в дремучем управленческом лесу". И наоборот, другие не проявили своих организаторских способностей, потому что им вовремя не помогли, не помогли словом и делом.
Но все же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет устойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу, становится преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин - специалистов с высшим образованием сильно задевает факт, когда в руководители сватают только лиц мужского пола. Думается, что в данном отношении мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки и выдвижение кадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нравится. И вопрос быть или не быть руководителем пусть желающий решает, прежде всего, сам и на семейном совете.
Каков же портрет идеальной "леди-босс"? Это яркая личность, она женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей несвойственна мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать, целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли ("руководитель, деловая женщина") на другую ("дочь, мать, жена"), уверенна в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.
И ещё одно немаловажное условие, а может быть, и самое важное: проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с мужчинами. Женщина - лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже противостоит возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно оберегая свою территорию от соперника противоположного пола, тем более что ранее, эта территория принадлежала ему. Это заведомо бесперспективный ход, путём которого женщина - лидер лишает себя "опыта предыдущего поколения", что неверно, по сути.
Врождённые качества - необходимое, но недостаточное условие для настоящего лидера. Вместо того чтобы подолгу мусолить проблему, подолгу анализировать её, надо смотреть в будущее, думать, как избежать повторения ошибки в дальнейшем. Не надо также бояться говорить с человеком прямо: любой откровенный разговор только прибавит вам очков. Быть руководителем в России - двойная ответственность. К сожалению, культура отношений между начальником и подчинённым здесь, мягко говоря, отличается от западной модели.
В качестве рекомендаций по результатам исследования можно предложить следующие:
Нужно ориентироваться на работу с профессионалами. В этом смысле не имеет определяющего значения, кто твой подчиненный - женщина или мужчина. Но поскольку мужчины больше ориентированы на профессиональную реализацию, то кажется, что ими управлять легче. Они более логичны, у них с детства наложены запреты на проявление эмоций, и они ориентированы на карьеру <#"justify">Тренинги - один из способов повышения личностной самооценки женщины-руководителя. Предлагаю тренинг "Лидерство и управление мотивацией команды".
Цели тренинга: Формирование и развитие основных навыков лидера: коммуникативных, влияния и убеждения, аргументации и презентации.
Рост самосознания обучаемых лидеров.
Повышение лидерского потенциала участников.
Результаты: Участники узнают способы повышения продуктивности групповой работы и своей собственной.
Как поставить цели в работе с группой и достигать их.
Как проводить успешные презентации и убеждать людей.
Как управлять динамикой, мотивацией и сплочённостью групп.
Участники будут выявлять и развивать на тренинге настоящие лидерские качества.
Программа:
Что такое лидерство? Феномен лидерства. Когда и где мы можем наблюдать примеры лидерского поведения? Формальные и неформальные лидеры. Разница между ними и какими способами они оказывают влияние на людей.
Развитие лидерских качеств руководителя. Управление и лидерство.
Методы Лидера: техники оказания влияния на сотрудников. Техники принятия "дальновидных" групповых решений.
Лидерство и работа в команде. Что делает группу людей командой? Преимущества и недостатки командной работы. Понимание групповой динамики: формирование, "притирка", нормирование, переформирование. Как лидерский стиль влияет на чувства подчиненных и эффективность их работы.
Заключение
Анализ современной психологической литературы свидетельствует о постоянном интересе социальной практики к разным сторонам функционирования системы управления, особенно вопросам руководства коллективом, обусловленный насущными задачами повышения эффективности организации деятельности коллектива, оптимизации отношений, складывающихся между начальником и подчиненными, подбора, расстановки, коррекции поведения руководителей.
Работа руководителя представляется как выполнение управленческих функций в системе "человек-человек". Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
Более полное определение понятия "стиль руководства" - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, в соответствии с личными субъективно-психологическими характеристиками руководителя.
Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.
При этом следует иметь в виду, что не существует некоего "идеального" стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые руководителем стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение). Непосредственно проблематика руководства и управления людьми руководителем-женщиной на уровне организаций начала изучаться значительно позже, в первой половине XX столетия в работах Ф.У. Тейлора, Э. Мейо, Р. Стогдилла, К. Левина. Основные доктрины были разработаны в новейший период, а именно во второй половине XX века. Взгляды исследователей на проблемы управления развивались по мере развития общественных отношений, совершенствования технологии производства и изменений в бизнесе