Файл: "Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях”.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В ходе данной курсовой работы будет проведен сравнительный анализ эффективности различных систем мотивации сотрудников, находящих свое применение в практике как отечественных, так и зарубежных компаний. Для этого в первом параграфе первой главы настоящей работы будут рассмотрены наиболее часто встречающиеся системы и способы мотивации рядовых сотрудников компании, будут приведены исторические данные о развитии и совершенствовании методов мотивации персонала. Во втором параграфе аналогичные сведения будут предоставлены для высшего руководства компаний в практике российских и зарубежных компаний. Во второй главе будет приведен непосредственно сравнительный анализ наиболее распространенных и действенных способов мотивации сотрудников иностранных и отечественных компаний, проиллюстрированный на реальных экономических показателях компаний.

Данная работа является чрезвычайно актуальной в современной экономической обстановке, так как на рынке труда в развитых странах работники имеют широкие возможности выбора работодателя. В условиях высокого уровня спроса на квалифицированную рабочую силу, и, как следствие, высокой конкуренции за ценные кадры, компаниям необходимо повышать как привлекательность рабочего места в компании для новых сотрудников, так и уровень лояльности к компании для уже работающего в фирме персонала. Одним из способов добиться лояльности работников является использование различных систем мотивации сотрудников, которые и будут проанализированы в данной работе.

Таким образом, представляется возможным сформулировать цель данной курсовой работы: провести сравнительный анализ различных систем мотивации персонала разного уровня. Для этого в ходе исследования будут решены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические подходы к мотивации сотрудников, как актуальные в современной экономической обстановке, так и использовавшиеся ранее;
2. Проанализировать влияние систем мотивации персонала на экономические показатели компании;
3. Сравнить подходы к мотивации сотрудников в российских и зарубежных фирмах;
4. Проинтерпретировать результаты работы и сделать соответствующие выводы.

В качестве предварительной гипотезы исследования будет рассматриваться предположение о том, что в российских компаниях используются успешные практики иностранных фирм, однако именно зарубежные компании широко используют весь спектр возможностей для улучшения экономических показателей предприятия с помощью поощрения и мотивации сотрудников.

Объектом данной курсовой работы выступают системы мотивации сотрудников. Предмет исследования – практика применения систем в российских и зарубежных компаниях.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

ГЛАВА 1. ОЦЕНКА АКТУАЛЬНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ В ОБЛАСТИ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

• 1. Исследование систем мотивации в ретроспективе и обзор основных моделей мотивации персонала

Итак, начнем с рассмотрения ретроспективы развития применения и функционирования в бизнесе моделей мотивации персонала, которые необходимы для успешного поддержания работы и развития предприятия. В статье Задорожного А.В. “Система мотивации персонала”, опубликованной в журнале “Евразийский союз ученых”, 2015, приводится непосредственно становление теории мотивации работников, описываются наиболее часто встречающиеся модели мотивации и их особенности. Отметим, что вопрос о побуждении рабочих к действию вообще и о улучшении эффективности их работы в частности поднимался с достаточно давних времен, еще до формирования теории менеджмента. Так, например, в своих трудах Аристотель, Платон и Сократ исследовали проблему побуждения людей к действию. Однако теоретические аспекты данной проблемы более полно были оформлены в XX веке. Отметим, что согласно опросу высшего менеджмента зарубежных компаний (было опрошено более 1000 человек), лишь 10 % сотрудников работают стабильно плохо или стабильно хорошо. Напротив, эффективность работы большинства работников компаний зависит от многих внешних факторов: квалификация, коллектив, цели, задачи и, конечно же, мотивация. Отметим также сам этимологический смысл словосочетания “деловая мотивация” – это процесс побуждения персонала к труду, в ходе которого у работника вырабатываются трудовое поведение для достижения цели деятельности, поставленной перед ним.

Отметим также важность роли принятия решений руководством компании в системе мотивации сотрудников. Так, успешная и подходящая система мотивации работников позитивно влияет на достижение компанией необходимых экономических результатов. Итак, выделим наиболее часто встречающиеся и четко обозначенные способы мотивации сотрудников, которые применяются как в отечественных, так и в зарубежных компаниях:

Рисунок 1. Система мотивации сотрудников предприятия согласно классической теории менеджмента

1. Материальная (экономическая).

А) Прямые денежные выплаты. Данный вид мотивации сотрудников является наиболее распространенным в экономике любой страны и компании, так как обеспечивает относительно стабильный доход работников. Выражается в повышении заработной платы, оклада, выплат надбавок, премий и комиссионных (переменной части выплат), увеличении прочих выплат, процент от продаж, оплата связанных с работой расходов (например, на транспорт).

Б) Косвенное материальное вознаграждение. Выплата различных льгот и компенсаций, например, компенсация сотрудникам пенсионного возраста, работающим в компании, или оформление медицинского или страхового полиса за счет компании. Также примером может являться предоставление льготных цен сотрудникам компании на продукцию, выпускаемую фирмой.

1. Нематериальная.

Данные методы поощрения также стоят компании потраченных средств, однако вручаются сотруднику не напрямую в форме денежной надбавки, а в форме нематериального поощрения, которое работник получает в неденежном виде. Примером данного способа мотивации являются предоставляемые компанией путевки, оплачиваемые стажировки и повышение квалификации сотрудников, возможность пользоваться социальными учреждениями фирмы за ее счет.

1. Моральная.

В данном случае в качестве мотивирующих факторов для работников выступают вознаграждения от компании, также не являющиеся денежными и материальными: например, признание заслуг и хорошей работы сотрудника начальством, похвала коллег, грамота, диплом, сертификат. Также моральными стимулами к работе являются предоставление более гибкого графика сотруднику, особых условий и средств для более эффективной работы и более широкие возможности для сотрудника по распоряжению ресурсами фирмы. Также немаловажным стимулом для многих сотрудников является желание продвинуться по карьерной лестнице. Заметим, что во многих крупных компаниях (как западных, так и российских) все чаще встречаются детализированные карьерные лестницы с довольно четким временным указанием для сотрудников как долго и эффективно им необходимо работать для повышения на лучшую должность.

1. Организационная.

Под данным фактором мотивации работников подразумевается разработка внутренней организационной культуры предприятия, которая должна формировать и поддерживать мотивацию сотрудников к достижению целей на благо целой компании. Примером может служить корпоративные праздники, участие в административных собраниях, формирование философии и целей компании и донесение их до каждого сотрудника.

Далее автор указывает основные модели мотивации сотрудников, наиболее часто использующиеся в теории менеджмента. Мы можем выделить два основных направления теории трудовой мотивации:

1. Содержательные (структурные) – для теорий данного типа характерны различные представления ученых о детерминированной структуре внутренних побуждений сотрудников, характерных для различных групп персонала;
2. Процессуальные – для данных групп особенность заключается в том, что исследователи выделяют аспекты восприятия и познания персоналом различных трудовых ситуаций.

Итак, на основании полученной классификации мы, наконец, можем выделить 4 главных типа мотивации сотрудников, характерных для теории менеджмента:

1. Классическая теория Ф.У. Тейлора. Согласно данной теории, основным побуждением работника к совершению трудовой активности на благо компании – это материальное поощрение, чаще всего выраженное в виде денег. Изначальное ленивые, работники осознают, что для достижения более высокого уровня денежных доходов необходимо улучшить собственные показатели выработки, то есть повысить эффективность своей работы, тем самым улучшаются экономические результаты работы компании в целом. Таким образом, в теории тейлоризма сочетаются “разумный эгоизм” и материальное стимулирование рабочих. Нет необходимости в переплатах рабочим, равно как нельзя недоплачивать сотрудникам, оценивая их труд ниже, чем они заслуживают. Таким образом, интересы как работника, так и работодателя совпадают.
2. Двухфакторная модель Ф. Герцберга (психологическая теория мотивации). В теории американского психолога основополагающей идеей является разделение факторов побуждения работников к труду на две группы: удерживающие на рабочем месте (гигиенические факторы) и мотивирующие к труду (мотиваторы). Таким образом, работодателю становится недостаточно по-отдельности обеспечить работников минимальными условиями для труда или мотивировать их к работе “высшими целями” компании: без одного фактора стимулы персонала значительно падают, потому что наличие одного из факторов не может увеличить стимулы к труду, а его отсутствие, напротив, значительно снижает стремление трудиться больше и эффективнее. В качестве результируюшей мысли для данной теории представляется возможным привести аргумент о том, что заработная плата является мотиватором лишь до определенного уровня роста сотрудника, после которого более приоритетным фактором, как правило, становится моральная удовлетворенность от труда, складывающаяся также из многих факторов (миссия компании, атмосфера в коллективе и проч.).
3. Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда. В данной теории американского психолога выделяется три асимптотически равные группы мотивов работников, причем каждый из указанных ниже факторов может иметь бОльшее влияние на персонал в зависимости от должности, типа компании, специфики отрасли и проч. Итак, факторами в модели Мак-Клелланда являются:

-потребность во власти;

-потребность в успехе (достижении целей);

-потребность в причастности (в принадлежности к коллективу, группе людей, обществу).

Для поиска оптимального способа мотивации работников в данной теории предполагается рассмотрение мотиваций двух видов: к достижению успеха (вырабатывается в сотрудниках с помощью системы поощрений, преимуществ) и избеганию неудач (проявляется под влиянием санкций и штрафов сотрудникам). Отметим, что первый вид мотивации способствует более активному поведению сотрудников, проявлению инициативы и нестандартных подходов к решению задач. Напротив, второй подход к мотивации провоцирует замкнутость сотрудников, боязнь ответственности и отсутствие инициативы при принятии решений.

Далее отметим теории, характерные для процессуальных групп, особенностями которых является тот факт, что мотивация сотрудников формируется с помощью факторов, воздействующих на работников от организации, особенностей их личности и стимулов, создаваемых руководством компании.

1. Теория ожиданий В. Врума. Согласно созданной канадским психологом модели, мотивация работников зависит от трех факторов, перечисленных и объясненных ниже, а не от лишь одной интенсивной потребности. Таким образом, в данной теории существует 3 основных фактора формирования мотивации сотрудников:

- ожидание (визуализация и воображение работника о том, что совершенная работа приведет к ожидаемому результату);

- содействие (ожидание вознаграждения работника согласно полученным результатам его деятельности);

- валентность (степень удовлетворения или, напротив, неудовлетворения сотрудника от полученного вознаграждения после завершения его трудовой деятельности).

Выводом из данной теории следует необходимость сочетания всех 3 факторов на достаточно высоком уровне, так как высокий уровень мотивации работников требует полного воздействия данных факторов.

1. Теория справедливости С.Адаме. Данная теория, созданная американским ученым на основании данных опроса сотрудников компании General Electric, заключается в том, что ценность вознаграждения для любого работника имеет скорее относительный характер, она зависит не только от стандарта потребления работника и грубо говоря стоимости жизни в регионе, где он проживает, но и от спроса и стоимости труда на работников его профессии и уровня. То есть сотрудники зачастую проводят некий бенчмаркинг, сравнивая свои условия труда и вознаграждение за работу с условиями своих коллег. Для развития компании и сохранения мотивации персонала менеджменту важно поддерживать прозрачную систему вознаграждения сотрудников, основанную на качестве их работы.
2. Модель Л.Портера – Э.Лоулера. Данная теория агрегирует в себе предыдущие две модели (теорию ожиданий и теорию справедливости). Базовой идеей данной теории является система вознаграждения по результатам труда самого работника, иначе говоря полученные сотрудником результаты работы зависят от затраченных им усилий, его профессиональных навыков. Степень заинтересованности работника в труде и уровень его усердия напрямую зависят от размера вознаграждения за труд и от уверенности работника в том, что компания осуществит выплату вознаграждения.