Файл: "Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях”.pdf

На формирование мотивирующих факторов также оказывают влияние внешние факторы: политические, экономические, правовые, социальные, управленческие и проч. Отметим, что для российской экономики характерно наличие наибольшего влияния экономических факторов (средний уровень зарплаты, квалификации работников, спрос на рынке труда и т.д.).

Таким образом, структура системы мотивации в российских фирмах схожа как для сотрудников, так и для работодателей. Данный факт говорит о том, что менеджмент предприятия стремится следовать за желаниями персонала и по возможности создавать наиболее комфортные условия для работы с целью повышения мотивации к труду.

2.2 Исследование различных систем мотивации персонала в иностранных компаниях.

В данном параграфе разберем наиболее распространенные системы мотивации сотрудников в различных странах непосредственно на примере практических кейсов, встречающихся в работе крупных международных компаний.

Итак, начнем с примеров систем мотиваций, используемых в ОАЭ в современной экономической обстановке. Так, в данной стране широко распространена практика предварительной выплаты премиальных средств, согласно которой в конце финансового года происходит сверка выполненных KPI сотрудника и если выплаты в течение года превысили реально заслуженные премии, то у сотрудника изымается часть средств. Данная практика подталкивает работников трудиться усерднее, потому что, как правило, расставаться с уже полученными средствами психологически сложнее, чем их недополучить.

Другим кейсом в данной стране служит заблаговременно оплаченные переработки, то есть сотрудник заранее получает дополнительно к окладу около 15% добавленных средств для мотивации персонала. Если сотрудник не останется сверхурочно, когда это будет необходимо, то вознаграждение будет изъято.

Также отметим современные мотивационные теории, применяемые в скандинавских странах. В качестве примера рассмотрим практику, согласно которой повсеместным является коммуникация партнеров/сменщиков и сообщение о текущем проекте и проделанной работе, например, с помощью специальных досок или прочих способов коммуникации). Отметим, что улучшенная коммуникация в рамках проекта повышает результативность всего рабочего процесса, так как благодаря 25 % возрастает коэффициент удовлетворенности от работы каждого члена команды.

Другой особенностью мотивации к работе в компаниях Финляндии и Дании является особая ориентация на здоровый образ жизни сотрудников: сотрудникам предоставляются льготы при покупке абонементов в спортивные клубы и прочие секции, организуются массовые забеги и т.д. Сотрудникам в некоторых случаях может даже осуществляться материальная прибавка к окладу за то, что работник не курит, так как это увеличивает его рабочее время и концентрацию.

Глобально в западных фирмах также существуют общепринятые практики. Так, например, всем сотрудникам (от руководства до младшего персонала) принято обедать или ужинать в одном помещении без разделения столов или специальных зон. Это помогает налаживанию коммуникации между высшим менеджментом и подчиненными, способствует более продуктивному обсуждению проблем и задач в рабочем процессе, а также мотивирует сотрудников к карьерному росту, так как всегда есть возможность наблюдать в качестве примера своего начальника.

Кроме того, в отличие от маленьких фирм, характерных для отечественной экономики, в западных компаниях существует практика принятия решения о найме работника на должность после обсуждения нескольких специалистов, а не единолично непосредственно начальником. Это позволит более полно проанализировать кандидатуру сотрудника и минимизировать риск непотизма.

В компаниях, ведущих свою деятельность в Китае, применяются такие практики, как: выплата различных страховых взносов за сотрудников (таких как, например, по уходу за ребенком – как матери, так и отцу, по медицинским причинам, по программе защиты от безработицы, пенсионные выплаты и т.д.).

Кроме того, необходимо учитывать силу традиций в регионе. Так, китайские фирмы применяют в качестве мотиваторов возможность разделить ужин подчиненных и начальника, так как в китайской культуре уделяется большое внимание совместному принятию пищи. В то же время, сотруднику российской компании зачастую желательно получить материальное вознаграждение, а не проводить время с начальством.

Во французских компаниях, в отличие от вышеперечисленных регионов, напротив, не допускаются переработки, поэтому сотрудников невозможно мотивировать компенсацией за сверхурочную работу (во Франции 35-часовая рабочая неделя, а отпуск длится 2 месяца). Учитывая данную специфику, необходимо отметить возможную неэффективность применения таких мотиваторов, как дополнительные выходные дни.

Также во французских фирмах присутствует тренд на равноправие во многих аспектах работы как подчиненных сотрудников, так и руководителей. Так, большинству сотрудников в независимости от должности компенсируется медицинская страховка.

Таким образом, в данном параграфе было отмечено все многообразие способов и методов мотивации сотрудников зарубежных компаний, учитывающие экономические, политические и культурные особенности региона, в котором компания осуществляет деятельность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, на основании проведенного анализа и сравнения подходов к мотивации сотрудников в российских и зарубежных компаниях, представляется возможным сделать вывод о том, что в современной экономической обстановке менеджменту фирмы при выборе оптимальной системы поощрения персонала необходимо учитывать отрасль, в которой ведет деятельность предприятия, специфику производимой продукции, должность сотрудника, культурные особенности региона и множество прочих факторов.

Кроме того, на основании сравнительного анализа было выявлено, что отечественные компании имеют довольно большие различия в методах мотивации персонала по сравнению с западными компаниями, что можно связать с особенностями экономической и культурной обстановки в РФ. Так, в российских фирмах большее значение для сотрудников имеет материальное вознаграждение, а не моральное удовлетворение от работы. Кроме того, иностранные компании уделяют больше внимания социальным программам, направленным на поддержку здоровья и досуга своих работников, в то время как в России сотрудники получают материальное вознаграждение и из него уже сами оплачивают необходимые медицинские, образовательные и прочие услуги. Также важным отличием в специфике подхода к мотивации персонала является отношение руководства и подчиненных сотрудников: в иностранных фирмах произошел переход к более тесному общению и сотрудничеству начальства и рабочих, в то время как в российских фирмах он еще только начинается.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.:Эксмо, 2010. 103 с.
2. Байер Н. Ю., Грошева С. А., Заржевский С. Г. Грейдирование как современный метод мотивации персонала. Н.Новгород Волго-Вятская академия государственной службы, 2011. 185 с.
3. Герчиков В.И. Мотивация персонала. М.: БПТ, 2010. 95 с.
4. Кибанов А.Я., Баткаева И.А, Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2010. 524 с. 4.
5. Андреева Г. М. Социальная психология. М, 1988.
6. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк. М., 1987
7. Нестеренко Т.В., Санькова Л.С. и Гончаров Н.С. “Анализ методов изучения мотивации персонала”, “Вестник Института комплексных исследований аридных территорий”, 2009
8. Задорожный А.В. “Система мотивации персонала”, “Евразийский союз ученых”, 2015
9. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / А.С. Шапиро. -М.: ГроссМедиа, 2006. -224 с. 2.
10. Нефедова К. Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос! // Управление персоналом. -2008. -№17. -С. 24-29
11. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. 16 c. 9.
12. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю. Основы менеджмента. М.: Наука-Пресс 2007. 256 с
13. Казакова Н.А. “Система мотивации персонала в России: структура и особенности”, “Контентус”, 2019
14. “Соцпакет или деньги? Чем работодатели мотивируют сотрудников” Исследование Аналитического центра НАФИ , 2019 https://nafi.ru/analytics/sotspaket-ili-dengi
15. “Мотивация персонала на российском рынке труда”. Исследование международного рекрутингового агентства«Kelly Services». https://www.kellyservices.ru/ru/siteassets/ru/workforce-trends