Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации (Организационное поведение: понятие, типы, проблемы).pdf

Проанализировав поведение сотрудников в сети магазинов ООО «Титан», я пришел к выводу, что наибольший процент девиаций, выявленных за 2018 год приходится на младшее звено сотрудников – продавцов и помощников продавцов, со средним и средне – специальным образованием, в возрасте от 18 до 25 лет. (Приложение 1)

Наиболее распространенные девиации в данной организации – это опоздание на работу – 29 % от всех девиации и прогул - 24 %, кража имущества организации составила 9 %, употребление спиртных напитков на рабочем месте – 14 %, грубое общение с клиентами – 19 %, - растрата денежных средств организации – 5 %. (Приложение 2)

По моему мнению, увеличению числа девиантов в организации способствует множество факторов, среди которых можно отметить наиболее распространенные:

- отсутствие действенной системы стимулирования труда;

- отсутствие гарантий долговременной занятости персонала;

- отсутствие возможностей для карьерного роста;

- расстановка работников, не учитывая их способности и желания;

- отсутствие командного духа

- отношение к сотрудникам как низшему слою;

- использование взысканий в качестве инструмента стимулирования работоспособности.

Перечисленные выше факторы напрямую зависят от политики компании, поэтому необходимо принимать действенные меры по их корректировке, во избежание распространения девиантного поведения.

3. Формирование эффективного поведения сотрудников в организации

Для эффективного функционирования любой организации необходима выработка четких стратегий развития, что невозможно без изучения вариантов поведения сотрудников. Существует множество способов воздействия на поведения сотрудников в организации, однако основными инструментами в поведенческом маркетинге выступают мотивация и сопряженное с ней стимулирование. [19]

3.1 Управление поведением индивида внутри организации

Грамотно разработанная стратегия по реализации целей деятельности организации предполагает создание определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми затратами. [8]

Управление поведением осуществляется в несколько этапов.

Первый этап заключается в выявлении форм поведения, связанных с трудовой деятельностью и определении ключевых форм, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.

На втором этапе необходимо провести анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Здесь важно рассмотреть такие факторы, которые непосредственно влияют на результат: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность, конструктивные предложения или жалобы и другое.

Функциональные виды поведения требуют поощрения, а дисфункциональные – наказания.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии по внедрению требуемого поведения. Задачей данного этапа является упрочение функциональных видов поведения и уменьшение девиантных форм. [18] Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер, направленных на улучшение организационного поведения:

- изменение установок личности;

- применение различных форм мотивации;

- разработка методов воздействия на поведение групп;

- проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;

- разработка системы управление карьерой специалиста;

- создание четко сформулированных должностных обязанностей и так далее.

По моему мнению, обобщающий способ воздействия на сотрудника дает возможность предоставления ему большего доверия, что является одним из важных условий формирования у сотрудника системы ценностей аналогичной той, которую пропагандирует сама организация.

3.2 Мотивация, как инструмент формирования организационного поведения

Под мотивацией понимают осознанное, внутренне побуждение индивида к активности, что является основным инструментом в формировании организационного поведения. [19]

При помощи мотивации можно не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но и в некоторых случаях оправдать в глазах индивида то внешнее воздействие, которое на него оказывается с целью получения определенных достижений в рабочем процессе.

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы, как внутренние побуждения человека к действию, формируются по средствам выполнения его первичных нужд и интересов, но и во многом влияют на его поведение в организации.

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие коллег и руководителей побуждают человека адаптироваться к изменившимся условиям, что в свою очередь, находит отражение в новых взглядах, позиции.

Чем выше мотивация, тем больше энергии человек готов затратить.

Мотивация исходит от таких факторов, как вызов, признание достижения, чувство важности, возможность сделать значимый вклад.

Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)

По мере развития и взаимодействуя с окружающей средой, осознавая необходимость удовлетворения собственных нужд и желаний, у индивида происходит формирование первичных потребностей, что в дальнейшем и определяет его активность. Такой род активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы. [9]

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Проанализировав мотивационную политику компании ООО «Титан» за 2018 год, я пришел к выводу, что наибольшее внимание руководители уделяют следующим поощрениям, в качестве средств мотивации: повышение в должности – 13 %, совместные выезды на развлекательные мероприятия – 33 %, денежное поощрение – 47 %, путевка в Тайланд – 7 %. (Приложение 3)

Каждая организация выбирает свои методы мотивации, которые считает наиболее продуктивными, в зависимости от ее миссии и философии. По средствам мотивации сотрудников, предприятие целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, в результате чего работник стремится к достижению более качественных результатов работы за более короткий промежуток времени.

3.3 Адаптация персонала

Процесс адаптации персонала начинается с его ориентации. Это деятельность посвященная введению новых работников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами.

Ориентация представляет собой процесс приема нового сотрудника и обеспечение его базовой информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнения своих профессиональных обязанностей. [19]

Ориентация преследует следующие цели:

- смягчение первоначальных этапов, на которых для нового сотрудника все кажется непривычным и незнакомым;

- быстрое установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника;

- снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, как правило, работает менее эффективно, чем более опытные сотрудники, что требует дополнительных затрат.

- сокращение текучести кадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать на это уходом с работы;

- экономию времени непосредственного руководителя и коллег по работе;

- развитие положительного отношения к работе, реализм в отношениях и удовлетворенность работой. [9]

Введение в должность направлено на то, чтобы снять напряжение со стороны новичка к организации и к работе в ней, обеспечить базовой информацией по вопросу организации труда, ознакомить со стандартным исполнением и производственным поведением, возможностями обучения и развития.

Последствиями плохой ориентации являются долгий период адаптации, низкая производительность, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации, что в конечном итоге может вылиться в возникновение девиантных настроений у нового сотрудника.

При эффективной ориентации новый работник с самого начала ощущает себя членом команды, он чувствует, что вносит существенный вклад в деятельность подразделения и организации, испытывает доверие к руководителю и организации, у него появляется стимул учиться и развиться.

Выделяют профессиональную и социально – психологическую адаптацию. [18]

Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с определения формы подготовки, например, отправление на курсы или прикрепление наставника.

Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе.[19]

Социально - психологическая адаптация включает привыкание работника к трудовому коллективу и его нормам. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она заканчивается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценностные ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Факторами данной адаптации служат психологический климат в коллективе, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений. [18]

На мой взгляд, социально - психологическая адаптация, наряду с профессиональной, играет важную роль в формировании организационного поведения сотрудника. В случае, когда человек удовлетворен своим новым рабочим местом и осознает, что занял свою нишу в коллективе, то он выполняет свои должностные обязанности прилежно и на высоком уровне своих возможностей, что в свою очередь исключает возможность возникновения девиантных настроений на начальном этапе осуществления деятельности.

3.4 Адаптация молодых специалистов

Понятие «Молодые специалисты» употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле – юридическое понятие, при котором молодым специалистам в течение трех лет после окончания учебного заведения считаются выпускники высших и средних учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены. [8]

В широком смысле – это молодежь с высшим с средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов. [19]

Отрицательные результаты адаптации отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек и другого. К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:

- соответствие работы полученной в вузе специальности;

- возможность разнообразить труд специалиста;

- создание условий для внутриорганизационной мобильности и сплоченности;

- внедрение научной организации труда на рабочем месте;

- микроклимат в коллективе;

- социально-бытовое обеспечение;

- организация свободного времени. [19]

Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.