Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации (Организационное поведение: понятие, типы, проблемы).pdf

Введение

На данном этапе развития современного общества каждой организации необходимо направлять свои усилия на поиск более усовершенствованных методов и форм укрепления своего положения на рынке производства товаров и услуг. Грамотный подход к развитию внешней и внутренней политики организации позволит успешно балансировать в условиях жесткой конкуренции.

Одним из основных условий успешного функционирования любой организации является соответствие ценностей и поведенческих норм сотрудников философии и идеологии организации.

К сожалению, не всегда данная модель встречается в идеальной форме.

В том случае, если нормы поведения сотрудников не укладываются в общепринятые рамки или отклоняются от законов и правил, установленных в организации, можно говорить о девиации (отклонении в поведении) на рабочем месте.

По моему мнению, эти вопросы наиболее интересны и актуальны в системе раздела организационного поведения. Именно по этой причине в качестве темы своей курсовой работы я выбрал - «Формы проявления девиантного поведения в организации».

Актуальность темы исследования определяется тем, что от поведения людей в той или иной организации зависит микроклимат коллектива, что, в свою очередь, влияет на уровень достижения поставленных целей и качество выполнения определенных задач.

Объект исследования - поведение сотрудников организации.

Предметом исследования является проблема девиантного поведения в коллективе.

Метод исследования – изучение и анализ научной и периодической литературы по данной тематике.

Цель работы - детально рассмотреть девиантное поведения в организации.

Основные задачи заключаются в том, чтобы:

- изучить понятие «организационное поведение», его типы и проблематику;

- раскрыть понятие отклоняющегося поведения;

- выявить причины и следствия девиантного поведения сотрудников в организации;

- изучить модели и формы девиантного поведения;

- выявить способы формирования эффективного поведения в организации

Данное исследование основано на изучении и анализе литературы таких авторов, как: Ветошкина Т.А., Гилинский Я., Громова О.Н., Дэвис К., Зайцева Л.Г., Качеткова А.И., Латфулина Г.Р. Лиознова К, Ньюстром Дж. В. и других.

1. Организационное поведение: понятие, типы, проблемы

Основная масса людей, приступая к новой работе рассчитывает, как на психологические, так и на экономические гарантии, а именно: соответствующее вознаграждение за свой труд, уважительное отношение со стороны руководителей и коллег, благоприятный климат в коллективе, задания, соответствующие компетенции и образованию, карьерный рост. [7]
К сожалению, эти ожидания не всегда находят отражение в процессе трудовой деятельности. На тех предприятиях, где преобладает взаимная удовлетворенность организации и работника, существует баланс между физическими и моральными вложениями сотрудника и вознаграждением. Такая организация может ожидать от работника старательного отношения к выполнению возложенных на него обязанностей, что, в немалой мере, способствует процветанию предприятия.  Если же такой баланс нарушен, то можно говорить о совершенно противоположном результате. Так, например, когда ожидания работника не оправдались, формируется отрицательное отношение к выполнению своих обязанностей. [1]
В связи с этим можно сделать вывод, что одной из первостепенных задач руководителя является создание условий для взаимной удовлетворенности друг в друге сотрудника и организации, что будет способствовать беспрекословному и тщательному выполнению поставленных руководителем задач и соблюдению установленных правил.

1.1 Понятие организационного поведения

Организационное поведение - систематический научный анализ индивидов, групп и организаций, целью которого является понять, предсказать и усовершенствовать как индивидуальное выполнение должностных обязанностей, так и функционирование организации в целом. [3]
Можно выделить  три уровня рассмотрения проблем поведения:

- личностный;

- групповой;

- организационный.

То, как себя ведет сотрудник в процессе осуществления им своих трудовых функций, в значительной мере, влияет на эффективное функционирование организации. [6]

Поведение индивида в рабочем процессе зависит от следующих факторов:

- личностные ценности и ориентиры;

- цели, которые он преследует;

- настроение в той или иной момент деятельности;

- условия, в которых он трудится;

- "круг общения" (как неформальный - коммуникация с коллегами по работе, так и формальный - общение, связанное с выполнением должностных обязанностей) и так далее. [2]
Все выше перечисленные факторы, в той или иной мере, оказывают непосредственное влияние на поведение человека в трудовом коллективе, что выражается либо в принятии норм и принципов, закрепленных в организации, либо в отрицании этих самых норм, демонстрируя, тем самым, отклоняющееся (девиантное) поведение.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что успешное функционирование человека в организации зависит, как от внешних факторов и окружения, так и от личностных характеристик работника.

1.2 Типы организационного поведения

На поведение индивидов внутри организации, в большей мере, влияют цели и задачи, которые поставлены перед ними. [5]

Не вызывает сомнения тот факт, что для каждой организации приоритетным направлением деятельности является формирование эффективного поведения сотрудников. [4]

Согласно мнению А. Я. Кибанова сотрудник вправе принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, ее ценности и философию. Кибанов выделяет четыре типа поведения человека в организации.

Первый тип организационного поведения (преданный и дисциплинированный член организации). Данный тип наиболее желанный для любого предприятия, так как он разделяет ценности и принимает нормы поведения организации, не допускает нарушений дисциплины.

Второй тип поведения («приспособленец»). Такой сотрудник, как правило, не доставляет особых проблем руководителю, так как его поведение укладывается в рамки нормативов, установленных в организации, хотя он и не разделяет ее ценности. Он выполняет все, что от него требуют в рамках рабочего процесса, но он, как правило, ненадежен, так как ради удовлетворения своих личных интересов может пойти на нарушение организационных правил.

Третий тип поведения («оригинал»). Сотрудник - "оригинал", как правило, согласен с ценностями организации, но совершенно не соответствует общепринятым нормам поведения. В следствие чего у такого сотрудника, зачастую, возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством.

Четвертый тип поведения («бунтарь») - самый сложный тип, который характеризуется тем, что человек полностью отвергает нормы поведения и ценности организации, постоянно находится в противоречии с окружением и создает конфликтные ситуации. [10]

Рассмотрев типы поведения в организации, предложенные Кибановым, можно сделать вывод, что грамотный подбор персонала - первая ступень к успешной деятельности любой организации. Так же следует отметить, что в тех случаях, когда сотрудник не разделяет ценности, либо нормы поведения, принятые в организации, в которой он исполняет обязанности, речь идет об отклоняющемся поведении.

1.3 Актуальные проблемы организационного поведения

Любая организация в процессе своего становления и развития сталкивается с определенным перечнем вопросов, которые необходимо решить для успешного функционирования в условиях жесткой конкуренции. К таким проблемным вопросом можно отнести следующее:

- как грамотно управлять подчиненными для обеспечения конкурентного преимущества организации;

- как развивать организационную структуру;

- как управлять разнородным составом сотрудников (возраст, пол, религия, способности и т.д.);

- как управлять организационным поведением, когда организация начинает действовать в международном масштабе. [14]

Можно выделить также проблемные моменты организационного поведения на предприятиях нашей страны:

- кризис мотивации;

- негативная трансформация представления о современной трудовой деятельности;

- необходимость развития новых способностей у персонала;
- применение манипулирования и других жёстких психологических методов, как основных методов влияния на работников;. [18]

Большинство авторов считают, что главная причина роста дивиантных настроений на рабочем месте в падении нравственности. Значительная часть населения оказалась не готова разумно использовать экономическую свободу, предоставленную государством. Последствия от глобального роста преступности могут быть больше, чем от глобальной экономической катастрофы. [20]

Росту преступности в Российских организациях способствуют следующие факторы:

1. Несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников. В таких случаях часть персонала пытается восстановить справедливость путем хищений и манипуляций с деньгами.

2. Неясность в правах собственности. Это способствует девиантным действиям высших менеджеров.

3. Сложная производственная и организационная структура, наличие дочерних фирм, филиалов и других экономически самостоятельных подразделений;

4. Запутанная система учета;

5. Низкое качество должностных инструкций: нет четкого понимания кто за что отвечает;

6. Необоснованная система отбора и аттестации персонала;

7. Распространение компьютерных систем планирования и учета. [3]

Девиантному поведению в значимой мере способствует атмосфера отчуждения, которая в последние годы усилилась на предприятиях России из-за неоправданного разрыва в доходах высшего слоя управления и основной части персонала.

Все эти вышеперечисленные проблемы и вопросы напрямую влияют на успешность компании, так как любая организация – это, прежде всего, кадровый фундамент, от которого зависит уровень процветания и укрепления позиций на экономическом рынке.

1. Дивиантность в процессе организационной социализации

Организационная социализация – это процесс, в рамках которого, индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена. [1]

Основной задачей процесса социализации является сочетание интересов индивида и организации.

Этот процесс включает в себя следующие составляющие:

- изменение установок и ценностей;

- взаимное влияние сотрудников и руководителей;

- непрерывность.

Так же организационную социализацию рассматривают как деятельность, производимую организацией для организационных и личностных целей. [5]

Вхождение сотрудника в организацию – это чрезвычайно важный процесс социализации, от успешности которого зависит не только дальнейшее развития личности, как участника организации, но и развитие самого предприятия.

Одной из самых сложных проблем, с которой, в той или иной мере, сталкивается предприятие на пути становления и развития - девиантное поведение работников.

2.1 Понятие девиантности в организации

Обществом, для его нормального функционирования, была разработана система правил и норм поведения, обязательных к исполнению человеком. Контроль за соблюдением этих требований и правил осуществляется государственными органами управления.

Не всегда, и не каждый человек соблюдает эти общепринятые нормы, в данном случае применимо понятие "отклоняющегося" поведения.

Понятие девиантности, в широком смысле этого слова, включает в себя обширный спектр правонарушений: от прогула в учебном заведении до уголовных преступлений разной степени тяжести. [15]

В организации, где люди на добровольной основе объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания, без которых невозможно достигнуть желаемый результат. Эти предписания могут закрепляться как в устной, так и в письменной форме, могут быть индивидуальными и групповыми, общеорганизационными и более высокого уровня. Их нарушение, как правило, вызывает сбои в деятельности организации, приносит вред компании.