Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации (Организационное поведение: понятие, типы, проблемы).pdf

В менеджменте термин «девиация» обозначает не только действия, противоречащие законодательным нормам, но и любое неодобряемое организацией поведение сотрудника на рабочем месте. К таким девиациям можно отнести обман, в любом его проявлении, воровство, халатность, уклонение от исполнения обязанностей, неуплата налогов, подделка служебных документов, агрессия, употребление спиртных напитков или наркотических веществ на рабочем месте, саботаж и прочее [10].

Таким образом, девиантным поведением на рабочем месте считается любое поведение, которое выходит за рамки официального, и не одобряется руководством, включающее в себя действия, нарушающие нормы законодательства.

2.2 Причины и следствия девиации на рабочем месте

Возросшая конкуренция на рынке труда высококвалифицированных кадров привела к тому, что людям приходится жить в постоянной борьбе за, так называемое, "место под солнцем". Неудовлетворенность заработной платой или условиями работы ведут к агрессии усилению частоты и глубины проявления различных отклонений от нормального поведения, что приводит не только к личностному дисбалансу, и к прямым экономическим потерям для организации.

Девиация захватила не только рядовых сотрудников компаний, но и начала прогрессировать среди управленцев.

Как показывает статистика, вероятность возникновения девиаций высока. Всего лишь 5% работников дисциплинированы от природы, и соответственно не могут позволить себе совершить какое-либо правонарушение, 90% согласны подчиняться требованиям лишь при условии контроля извне, а 5% нарушают нормы и правила всегда [10].

Причины девиантного поведения делятся на две группы:

- субъективные – когда цели организации не совпадают с личными целями индивида, психологические особенности личности, а также склонности работника к индивидуальным девиациям (например, алкоголизм);

- объективные – когда сама система управления порождает отклоняющееся поведение (нечетко поставленные задачи, противоречивые распоряжения). Так же к причинам возникновения девиаций на рабочем месте можно отнести стресс-факторы и конфликтные ситуации. [7]

Жизненные неурядицы и тяжелые условия труда провоцируют более серьезные формы девиантного поведения человека. В результате чего ситуация может развиться от мелких конфликтов до тотальной дезорганизации управленческой системы.

Конфликтные ситуации обладают высокой степенью вовлечения непосредственных их участников или косвенно связанных с ними лиц, и как следствие, большими временными затратами, результатом является снижение производительности труда, примерно, на 40 %[4].

Несомненно, такие ситуации приводят к снижению эффективности, подрыву имиджа организации, уменьшению конкурентоспособности, потере основных клиентов.

Основоположник культурологического аспекта девиантного поведения в России Я.И Гилинский считает, что основным источником девиантного поведения является социальное неравенство. Высокая степень различий в возможностях по удовлетворению потребностей для различных социальных групп. [3]

В каждой стране девиантные явления имеют конкретный облик в зависимости от историко – культурных традиций, экономико – политических отношений и целого ряда других факторов. Согласно теории конфликта культур, образцы поведения в социальной системе являются отклоняющимися, если они основаны на нормах других культур.

Корпоративная культура в данном случае представлена как совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Плохо продуманная корпоративная культура не формирует у сотрудника заинтересованности в целях и стратегиях компании. [2]

Одним из феноменальных поведенческих явлений является дауншифтинг (от англ. downshifting – понижение) – осознанное движение вниз по социальной лестнице, например, отказ от карьеры, статусного благополучия, выход из бизнеса, вплоть до кардинальной смены образа жизни.

Наиболее ярким представителем дауншифтинга в России является предприниматель Герман Стерлигов, который оставил свой бизнес в столице и уехал с семьей в глухую деревню. Контрастность, «протестность» данной формы поведения очевидна, хотя она в большинстве случаев несёт позитивный посыл в отличие от других девиаций, поскольку главным образом связана с обращением к глубинным потребностям, стремлением к внутреннему раскрепощению, переориентацией с социального успеха на самоактуализацию личностных мотивов. [13]

Так же среди основополагающих факторов, способствующих девиации можно выделить - анонимность и масштаб. В масштабе больших организаций сотрудники становятся, в большинстве своем, серой массой - обезличиваются. В ряде установленных случаях воровства, совершенного корпорацией, в качестве оправданий своего девиантного поведения сотрудники обозначили, что совместный проступок не рассматривался ими, как нечто аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком. [6]

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что степень отклонения от норм поведения на рабочем месте зависит не только от личностных характеристик индивида и его склонности к разного рода нарушениям общественного уклада, а также и от неграмотно сформированных управленческих стратегий.

2.3 Модели и формы и девиантного поведения в организации

В современной организации диапазон форм девиантного поведения достаточно широк:

- дисфункциональность – открытое проявление профессиональной некомпетентности;
- консервативность – неприятие, игнорирование всего нового;

- имитация - разрушающее поведение, завуалированное под внешнее принятие установленных правил;

- манипуляция - воздействие в скрытой форме;

- оппортунизм – приверженность к реализации своих эгоистических интересов;

- диструктивное поведение группы лиц - групповое преследование эгоистических интересов;

- асоциальное поведение - демонстрация привычек и склонностей, неприемлемых в обществе.

По мнению Р. Мертона, различные виды отклоняющегося поведения выступают в качестве ответной реакцией работника на сложившийся дисбаланс целей и средств. [9]

Оппортунистическое поведение можно охарактеризовать стремлением индивида или группы лиц реализовать собственные эгоистические интересы, которое сопровождается проявлениями коварства и обмана. Оппортунизм выражается в форме преднамеренного скрытого воздействия, не ограниченное соображениями морали, основанное на владении информацией и направленное на достижение личных целей в ущерб интересам других людей. [ 10]

Наиболее распространенными формами оппортунизма в современном мире являются: саботаж, небрежное выполнение должностных обязанностей, стойкое чувство неприязни к коллегам по работе и руководителям, грубость в общении с клиентами, нелестные отзывы о своей организации, критика поставленных задач, поиск новой работы, неприятие нововведений.

Распространённой формой оппортунистического поведения является обструкция (от лат. obstructio – заграждение) – действия, направленные на срыв трудовых заданий. В пассивной форме обструкция выражается в выполнении только тех задач, которые формально закреплены за сотрудником. У такого индивида полностью отсутствует инициатива, и он не желает оказывать помощь коллегам по работе, аргументируя тем, что это не входит в его служебные обязанности. [11]

Еще одной формой оппортунистического поведения, которая все больше набирает обороты в современной практике является абсентеизм (от лат. absentia – отсутствие). Данная форма выражается в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной причины.

Как отмечают специалисты, оппортунизм более широко распространён в крупных организациях, с большой численностью персонала, характеризующихся ослабленным контролем, несовершенной системой мотивации и стимулирования труда, неэффективным лидерством.

Одной из самых тяжёлых групповых форм отклоняющегося поведения в организации является моббинг (от англ. mobbing – травля на рабочем месте), означающий  целенаправленные психологические, моральные преследования, выражающиеся в негативных воздействиях на личность или группу со стороны делового окружения (руководителя, коллег).

Формами проявления моббинга являются: действия насильственного характера на рабочем месте, унижения по половым или расовым признакам, травля. При этом цели такого давления могут быть различными: принуждение к увольнению, повышение собственного авторитета, сексуальное домогательство, устранение конкурента.

Важно отметить, что моббинг в некоторых случаях может быть не подкреплен какими - либо рациональными причинами. По мнению психологов, мббинг - это следствие роста агрессивности, как индивидуальной, так и групповой из - за увеличения нагрузки на персонал, внутренних и внешних стрессов и повышения уровня сложности бизнес - задач.

Моббинг приводит к дестабилизации рабочей обстановки, снижению не только работоспособность жертвы, но и трудовой отдачи всего коллектива, ведёт к увольнению ценных кадров и значительно снижает организационную эффективность в целом. [11]

Учитывая всю серьезность последствий моббинга, за рубежом активно борются с ним различными способами: принимаются законы, защищающие от морального преследования на рабочем месте; открываются специализированные клиники, центры поддержки и реабилитации. В частности, соответствующие законы приняты в Германии, Франции и Швеции, аналогичные законопроекты разрабатываются и в других развитых странах. Исполнение законодательства обязывает работодателя заплатить хорошую компенсацию сотруднику, доказавшему факт "травли" на рабочем месте.

В российской практике, несмотря на распространённость данного явления, доказать факт причинения вреда от агрессивного поведения на рабочем месте практически невозможно. [8]

Особое место в поведенческих девиациях в организации необходимо отвести управленческим манипуляциям руководителя, под которыми понимается скрытое воздействие на работника или группу лиц для достижения определённых целей (личных или организационных). Характерными чертами манипулятивного управления является:

- отсутствие возможности у подчинённых сделать осознанный выбор;

- пренебрежительное отношение к сотрудникам;

- применение негласных форм воздействия.

Манипулирование может носить осознанный (целенаправленный) и неосознанный (следование планам) характер.

Для обеспечения доверия персонала манипулятор-руководитель использует следующие приёмы:

- неполное изложение информации;

- смешение лжи и правды;

- перекладывание вины на обстоятельства или других людей;

- использование слухов;

- выставление информации в выгодном для себя свете;

- обещание вознаграждения за выполнение задания;

- популизм, заигрывание с персоналом. [5]

Невозможно отрицать тот факт, что манипулятивные формы воздействия на персонал позволяют руководителю, не нарушая правовых норм, добиваться намеченных целей, однако при этом страдает морально-этическая составляющая организационных отношений. Как правило, манипулятивное поведение приводит к разрушению доверия и взаимного уважения, подрыву авторитета руководителя, что, в конечном счёте, наносит ущерб организации.

Разрастание масштабов девиантного поведения привело к тому, что в последнее время увеличилась категория «проблемного» персонала – совокупности сотрудников, поведение которых выступает источником постоянных угроз благополучию организации и причинения ей ущерба. Мотивация поведения проблемного персонала деструктивна:  месть, карьеризм, зависимость, азарт, зависть. [12]

Выделяют несколько групп «проблемного» персонала:

- повышено конфликтный персонал («обиженные»);

- лица, подверженные влиянию (зависимые, с сильной внушаемостью);

- карьеристы «любой ценой»;

- излишне амбициозные («недооценённые»);

- любители «красивой жизни» (допускающие использование средств организации);
- частые «отпускники» (нуждающиеся в частых непродолжительных отпусках под разными предлогами). [12]

Повышенное внимание следует обращать на руководящий состав организации, владеющий довольно большими информационными ресурсами, привлекательными для конкурентов. Также опасны лица, работающие по совместительству, которые могут неосознанно переносить значимую для организации информацию от одного работодателя к другому.