Файл: 3 1 Теоретические основы изучения лидерства в организации 6 1 Сущность лидерства и основные подходы к его изучению.pdf

30
-учѐт личного состава организации, реестр кадров;
- хранение и выдача трудовых книжек;
-своевременное внесение в личные карточки и трудовые книжки работающих, записи о перемещениях по работе, об изменении тарифного разряда, профессии;
-оформление всей документации по увольнению работников организации в соответствии с ТК РФ;
-оформление и выдача работникам организации необходимых справок и других документов, связанных с работой в организации;
-оформление личных дел на вновь поступивших работников.
Персонал участвует в управлении организацией. Это заключается в том, что руководитель учитывает мнения работников организации в принятии важных решений, получение информации по вопросам непосредственно затрагивающих интересы работников. Так же руководитель обсуждает с персоналом план социально-экономического развития организации, разработка и принятие коллективных договоров.
Говоря о лидерстве в данной организации, то следует отметить, что в каждом из подразделений существует свой неформальный и формальный лидер в одном лице, так как все лидерские качества, которыми обладают начальники подразделений ярко выражены не только в из работе, но и проявляются в общем взаимоотношении с сотрудниками.
2.2 Анализ стиля управления в Анапском археологическом музее –
филиале им. Е.Д.Фелицина и его связь с поведением сотрудников
Для того чтобы понять систему управления и способы влияния руководителя на сотрудников следует рассмотреть структуру персонала организации.
Один из основных этапов работы с персоналом является правильное распределение сотрудников по должностям и структурным подразделениям.

31
Следует помнить, что структура персонала может меняется в зависимости от того, какой стиль работы выбирает организация.
Структура персонала Анапского археологического музея-филиала
ГБУК КК «КГИАМЗ им.Е.Д.Фелицина» представлена в схеме ниже.
Рисунок 1 – Структура персонала организации
АУП – административно – управленческий персонал
ПЭУ – планово-экономический отдел
ОФ – отдел фондов
ОА – отдел археологии
ОК – отдел краеведения
ООХВ – отдел по общим организационно-хозяйственным вопросам
К административно-управленческому персоналу (АУП) прикреплены все подразделения, при этом не связаны между собой отчетность. Их совместная работа заключается только в решении внутренних задач, таких как выставки, мероприятия, проведение лекций.
Для того чтобы получить всю интересующие информацию о влиянии и лидерстве в организации, о том, устраивает ли сотрудников работа их руководителей было проведено анонимное анкетирование сотрудников, где были представлены определенные вопросы.
Инструкция для сотрудников: оцените по пятибалльной шкале стиль управления руководителя. Для крайних значений шкал (1 и 5 баллов) даны необходимые пояснения. Отметьте тот балл, который, по Вашему мнению, наиболее соответствует уровню оцениваемого руководителя.
Оценки: 5 – отлично; 4 – очень хорошо; 3 – хорошо; 2 – удовлетворительно; 1 – неудовлетворительно.
АУП
ПЭУ
ОФ
ОА
ОК
ООХ
В

32
Вопросы анкеты:
1. Демонстрирует способность и желание рассматривать организацию как единое целое (в реальной практике).
2. Дает возможную общую оценку по критерию общих целей и стратегии организации.
3. Берет на себя инициативу по развитию новых проектов, выпуска новых услуг в организации.
4. Открыт для новых методов организации работы.
5. Ориентирован на пользователей и заинтересованные группы.
6. Демонстрирует лояльность по отношению к организации.
7. Вносит активный вклад в создание и поддержание хорошего имиджа организации.
8. Вносит конструктивный вклад в проведение встреч руководителей.
9. При необходимости предоставляет своих подчиненных в распоряжение коллег.
10. Дает возможную общую оценку по критерию сотрудничества внутри группы руководителей.
11. Является хорошим примером для персонала в повседневной работе.
12. Своим отношением к работе подает пример сотрудникам.
13. Подчеркивает общие ценности в повседневной работе.
14. Вносит активный вклад в рациональное использование человеческих ресурсов организации.
15. Ориентирован на эффективность текущей деятельности.
16. Вносит активный вклад в рациональное использование прочих ресурсов.
После проведенного анкетирования можно сделать вывод, что руководитель для персонала является авторитетом, выполняет все свои полномочия и обязанности, при этом также внимателен к своим сотрудникам, к их деятельности.

33
В ходе беседы с персоналом организации также была получена информация о том, что неформальные лидеры проявляют себя только тогда, когда весь персонал находится в неформальной обстановке, это могут быть корпоративные праздники, совместные поездки на природу.
Следует отметить, что для Анапского археологического музея –филиала
ГБУК КК «КГИАМЗ им. Е.Д.Фелицина» характерен демократический стиль управления.
Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.
Однако, стоит отметить, что в зависимости от того какая задача стоит перед организации и какой вопрос необходимо решить, может использоваться и другой стиль управления, но для данного предприятия это характерно крайне редко и только в экстренных ситуациях, так, иногда, может использоваться авторитарный стиль руководства.
Данное предприятие характеризуется высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.
Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.
В своей деятельности руководитель опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

34
3 Рекомендации по оптимизации руководства коллективом в
Анапском археологическом музее-филиале им. Е.Д.Фелицина
Целью оптимизации системы управления является повышение эффективности использования ресурсов предприятия для достижения максимально возможного результата при минимальных затратах. Результатом такой работы будут управляемые процессы, снижение затрат, оптимальный штат.
Процесс усовершенствования управления предприятия складывается из следующих этапов:
1) постановка целей;
2) сбор данных о существующей системе управления организации;
3) обработка и анализ полученной информации;
4) разработка рекомендаций и мер по оптимизации системы управления;
5) этап внедрения.
Для того чтобы узнать какой точный стиль управления у руководителей подразделений данной организации рекомендуется провести тестирование с использованием управленческой решетки Блейка и Мутон, Данный тест представлен в приложении.
Разработка рекомендаций и мер по оптимизации системы управления включает в себя: распределение ответственности – подготовка регламентов и должностных инструкций, структурирование бизнес-процессов; изменение системы обмена данными, формирования и предоставления отчетности и статистики для отслеживания и контроля внутренних процессов; оптимизация процессов управления: системы планирования, бюджетирования, контроля и т.п.; оптимизация системы управления персоналом и системы мотивации сотрудников.

35
Имея исходные показатели до процесса оптимизации, можно оценить эффективность проведения последней путем сравнения исходных и итоговых показателей.
В своей деятельности руководители не используют один конкретный стиль руководства, так как по ходу деятельности они вынуждены корректировать его в соответствии с внутренними и внешними условиями. На сегодняшний день управляющие должны сконцентрировать внимание на человеческих качествах своих сотрудников, а именно их отдаче и способности решать возникающие вопросы. В современном мире не исключены постоянные перемены, влекущие за собой обстоятельства, при которых руководители должны быть готовыми к проведению организационных и технических реформ, а также к изменению или корректировке стиля руководства. От верного выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и социально-психологический климат внутри организации.
Как было сказано выше, для данной организации в большей степени характерен демократический стиль, однако, в некоторых ситуациях руководитель применяет и авторитарный способ управления коллективом. В такие моменты коллектив переживает небольшой стресс, так как такие крайние меры бывают неожиданными. Чтобы сохранить благоприятный внутренних климат внутри коллектива следует обращать внимание на то, как сотрудники общаются между собой, часто или редко возникают конфликтные ситуации. Все неблагоприятные исходы необходимо предупреждать.
Управление социально-психологическим климатом в коллективе: снижает вероятность перенапряжения при ежедневных высоких стрессах; уменьшает риск эмоциональной усталости или срыва в условиях напряженных переговоров или при подготовке ответственного проекта; позволяет сохранять равновесие при стрессовой ситуации внутри коллектива и благополучно управлять реакцией на сложившиеся проблемы; сохраняет здоровье и оптимистичное настроение при любой работе и в любых

36 кризисных ситуациях, спасает от «синдрома менеджера» и других нервных заболеваний, связанных с работой в ситуации высоких стрессов.
В результате: сотрудники всегда сохраняют спокойствие и могут объективно оценить ситуацию, сотрудникам не угрожает риск эмоционального срыва в момент сдачи важного проекта или на ответственных переговорах, специалистам компании не знакомы такие заболевания, как «синдром менеджера» или «синдром хронической усталости».
Для того чтобы организовать успешный рабочий процесс, мало просто нанять сотрудников, каждый из которых будет отвечать за определенный участок работы. Работники должны быть единой командой. Для успешного сплочения сотрудников применяют тимбилдинг – комплекс мероприятий, направленных на создание и сплочение команды. Он включает в себя различные методы и приемы сплочения коллектива.
Чаще всего тимбилдинг – это выездное мероприятие на природе или в специально арендованном для этого помещении. Общение за пределами офиса снимет оковы формальности и поможет сотрудникам открыться с новой стороны. Длительность тимбилдинга – от нескольких часов до нескольких дней, в зависимости от возможностей компании и поставленных задач.
Среди наиболее распространенных форм тимбилдинга можно выделить: командные спортивные игры и мероприятия; мероприятия творческого характера (командные конкуры, интеллектуальные соревнования, ролевые игры); активные тренинги, ориентированные на взаимодействие в команде (более всего известен так называемый «веревочный курс»).
Выбор формы тимбилдинга зависит от его целей, а также от особенностей коллектива.
Тимбилдинг предотвращает конфликты в коллективе и помогает создать сплоченную и эффективную команду сотрудников, готовых усердно трудиться не только ради личной выгоды, но и на благо общего дела.

37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги исследования можно сделать следующие выводы, что лидерство очень сложное и многогранное явление, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию.
Обязательное условие лидерства – обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства до малых групп.
Лидер всегда находится в поле системы: окружении и информации.
Умение управлять этим полем – один из важнейших навыков лидера. Жить в невыдуманной реальности и грезить только мечтами, а ещѐ и объективно соизмерять свои идеи, планы, мысли с окружающей реальностью. Уметь выделять из непрерывного потока информации нужные сведения, распознавать полезные сигналы и трансформировать их в цели. Не ловить свой шанс, а методично формировать для его появления все условия.
Лидером не рождаются, лидером становятся. Согласно современным исследованиям, лидерский потенциал есть у каждого – вопрос в том, каким образом его можно развивать и до каких пределов, все зависит от желание самого человека.
Лидерские качества и умение быть настоящим лидером необходимо не только в работе с людьми и в обычной жизни, ведь с лидерством и властью человек встречается каждый день и не однократно.
В данной работе были представлены: сущность и определения понятия лидерства, рассмотрены основные подходы к изучению лидерства, определено значение лидера в управлении организации на примере деятельности Анапского археологического музея – филиал ГБУК КК
«КГИАМЗ им. Е.Д.Фелицина», типы и функции лидеров, а также основные теории и концепции лидерства.

38
Из вышесказанного следует, что для данного предприятия характерен демократический и консультативный стили лидерства, и управления.
Следует помнить, что всегда необходимо совершенствовать и подстраивать стиль управления, который может меняться в зависимости от ситуации.
Для данного предприятия рекомендуется воспользоваться методами, которые представлены в работе.
Чтобы организовать успешный рабочий процесс, мало просто нанять сотрудников, каждый из которых будет отвечать за определенный участок работы. Работники должны быть единой командой. Для успешного сплочения сотрудников применяют тимбилдинг – комплекс мероприятий, направленных на создание и сплочение команды.
Сам процесс усовершенствования должен осуществляться по этапам:
1) постановка целей;
2) сбор данных о существующей системе управления организации;
3) обработка и анализ полученной информации;
4) разработка рекомендаций и мер по оптимизации системы управления;
5) этап внедрения.
С помощью данного метода можно легко отслеживать изменения, которые возникают с течением времени.
Следует применить данные рекомендации для введения на предприятие, с целью более эффективной работы персонала.
В процессе написания данной работы все цели были достигнуты, поставленные задачи выполнены.

39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова. М.: Проспект, 2016. 180 с.
2. Бояцис, Р. Резонансное лидерство. Самосовершенствование на основе активного сознания, оптимизма и эмпатии. /
Р. Бояцис М.: Альпина
Бизнес Букс, 2018. 330 с.
3. Бойчук, А.А. Лидер или руководитель?/ А.А. Бойчук. Калининград:
Высшая школа, 2017. 280 с.
4. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2015. 300 с.
5. Вечер, Л.С. Поведение руководителя: практическое Пособие. /
Л.С. Вечер М.: Новое знание, 2017. 405 с.
6. Замулин, А.Л. В поисках эффективного лидерства (учебный кейс) /
А.Л. Замулин М.: Вестник Санкт-Петербургского университета, 2016. 400с.
7. Замулин, А.Л. Лидерство в эпоху знаний / А.Л. Замулин. М.: Вестник
Санкт-Петербургского университета, 2012. 320 с.
8. Зуб, А. Т. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб М.: Юрайт, 2019. 344 с.
9. Ильин, В. А. Психология лидерства: учебник для бакалавриата и магистратуры / В. А. Ильин. М.: Юрайт, 2019. .210 с.
10. Кибанов, А. Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие /
А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: ИНФРА-М, 2015 . 200 с.
11. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Учебное пособие /
А.Я. Кибанов. М.: КноРус, 2016.
350 с.
12. Коноваленко, В. А. Психология управления персоналом. Учебник /
В.А. Коноваленко. М.: Юрайт, 2016. 170 с.