Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Место системы мотивации персонала в управлении предприятиями общественного питания).pdf

• Интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках одной организации;
• Обучающая, которая формирует у сотрудников навыки более эффективного труда;
• Адаптирующая, то есть способствующая быстрому включению новых работников в организационные процессы.

Для того чтобы в рамках системы мотивации персонала были выполнены все перечисленные выше функции, необходимо, чтобы она соответствовала определенным принципам. Залалова И.Э формулирует данные принципы следующим образом:

1. открытость и понятность системы, ее прозрачность как на этапе представления плановых показателей, так и на этапе подведения итогов;
2. соблюдение принципов справедливости, что подразумевает прежде всего равную денежную оценку работ одинакового содержания;
3. гласность любых изменений, вносимых в систему стимулирования;
4. возможность внесения изменений в систему исключительно до момента их анонсирования^[7].

Основным элементом системы мотивации сотрудников организации являются ее цели. По мнению Магзумова Н.В., в качестве такой цели необходимо в первую очередь рассматривать обеспечение достижения плановых показателей деятельности предприятия на основе сохранения и привлечения профессионально подготовленного персонала путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации^[8]. Указанная выше цель может быть достигнута только в том случае, если в организации в полной мере будут учтены потребности всех ее сотрудников, а их удовлетворение будет рассматриваться как основное условие развития организации как в краткосрочном, так и долгосрочном периодах.

Принимая во внимание сложность системы мотивации персонала предприятия, необходимо отметить, что ее цели могут быть дифференцированы и имеют иерархическую структуру. В связи с этим главная цель системы может быть дифференцирована в системе частных подцелей, к которым, по мнению Милащенко О.Ю., необходимо отнести следующие^[9]:

• развитие и корпоративной культуры к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации;
• разработка и обеспечение эффективного функционирования системы стимулирования;
• обеспечение взаимосвязи кадровой политики и процедур стимулирования;
• создание предпосылок для формирования организационного поведения.

Следующим важным элементом системы мотивации труда в организации являются стратегии и политика мотивации. Если стратегия мотивации определяет общие направления деятельности руководства предприятия при выполнении данной управленческой функции, то политика мотивации непосредственно указывает на состав действий и процедур, направленных на формирование желательного поведения работников с использованием внешних и внутренних стимулов.

Современной практикой управления персоналом в настоящее время выработаны различные виды как стратегии, так и политики мотивации. Анализ основных видов мотивационных стратегий проведен в Приложении 4, из которого следует, что содержание конкретной стратегии мотивации устанавливается с учетом ее взаимосвязей с миссией и целями развития организации, уровнем развития и состояния рынка труда, уровня и качества жизни, стабильности персонала и еще целого ряда других факторов.

Мотивационная политика предприятия может быть реализована в трех основных его видах: политика, нацеленная на опережение, равнение или отставание от конкурентов. Характеристика каждого из них проведена в таблице 1.

Таблица 1

Основновные виды мотивационной политики организации

Важная роль в системе мотивации персонала принадлежит также методам управления мотивацией, которые представляют собой методы воздействия и преобразования побуждений человека в сфере трудовой деятельности. Так как потребности, мотивы и интересы человека в трудовой деятельности разнообразны, руководитель в процессе управления мотивацией может использовать различные методы, которые можно объединить в пять групп: экономические, социальные, психологические, организационные, правовые. Проанализируем каждую из них более подробно.

В условиях рыночной экономики особую роль играют экономические методы управления мотивацией, которые чаще всего реализуются в виде различных систем эффективных денежных поощрений и штрафных санкций, устанавливающих непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Денежные поощрения чаще всего включают в себя два основных элемента: заработную плату и дополнительное денежное вознаграждение, которое чаще всего и оказывает дополнительный стимулирующий эффект. Методы поощрения используются для закрепления у человека желательных поведенческих реакций, обеспечивающих достижение поставленных целей. Во избежание повторения нежелательных поступков или поведенческих реакций в трудовой деятельности человека применяются денежные штрафные санкции, которые чаще всего реализуются в виде снижения премий.

Достаточно эффективно в процессе управления мотивацией могут применяться социальные методы, основными из которых являются: методы управления социальной активностью, индивидуально-личностным поведением, а также методы социального регулирования.

Наиболее сложны по содержанию психологические методы управления мотивацией, так как они основываются на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Наиболее важными из психологических методов управления мотивацией – это методы психологического побуждения, гуманизация труда, профессиональный отбор, ориентация и обучение. Разновидностью психологических являются также регулятивные методы мотивации: побуждение, убеждение, увещевание, принуждение. Информация об особенностях поведения руководителя, применяющего эти методы, и частоте использования каждого из них приведена в таблице 3.

Таблица 2

Регулятивные методы управления мотивацией

Как видно из данной таблицы, практикой управления доказана наибольшая эффективность метода побуждения, так как он активизирует мотивационную сферу работников, порождая моральную удовлетворенность от осознания уважительного отношения к себе, снимает напряженность в отношениях с руководством, формируя морально-психологическую основу для взаимопонимания, эффективного управленческого взаимодействия и согласования интересов.

Следующая группа методов – организационные (или организационо-административные). К ним относятся: прямое административное указание, нормы, дисциплина, административная ответственность, взыскания, поощрения. Эти методы базируются преимущественно на отношениях власти и подчинении. В условиях рыночных отношений применение этих методов будет эффективным, если они будут опираться на четкое разделение функций, трудовую дисциплину, компетенцию руководителей и специалистов.

Последнюю группу методов управления мотивацией составляют правовые методы. В условиях становления правового государства правовые методы управления приобретают особую значимость, поэтому система мотивации должна быть построена с учетом нормативно-правовой базы и прежде всего, нормативными актами, регулирующими трудовые отношения. Однако в трудовых коллективах устанавливаются и неформальные правила поведения, отражающие специфические отношения в них. Мотивационный механизм должен учитывать эти отношения, но в то же время они не должны идти вразрез с правилами нормативного поведения.

Методы, применяемые в системе мотивации организации, направлены на формирование двух видов мотивации трудового поведения: внутренней и внешней. По определению П. Гауджа внутреннюю мотивацию необходимо рассматривать как факторы, которые создаются людьми самостоятельно, и которые во многом определяют направленность их поведения^[10]. С точки зрения данного определения, в качестве основных внутренних стимулов необходимо рассматривать такие чувства, как счастье, признание, понимание, одобрение.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Ресторан «Белгород»

2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия

Ресторан «Белгород» был открыт в г. Белгород в 2014 г. Предприятие общественного питания расположен по адресу: г. Белгород, ул. Соборная площадь, д. 1. Организация создана и функционирует в форме общества с ограниченной ответственностью. Уставный капитал общества составляет 10 тыс. руб. Учредителем и владельцем ресторана является гражданин Российской Федерации Клюев Е.И.

Ресторан «Белгород» расположен в отдельно стоящем одноэтажном здании площадью 242 кв.м. Вход в ресторан для клиентов расположен со стороны главного фасада. Вход для персонала и отдельный вход в технические помещения расположен с бокового фасада хозяйственного двора.

В ресторане предусмотрено четкое разделение помещений: торговые (гардероб для посетителей, зал); производственные (цех доработки полуфабрикатов, кондитерский, холодный, горячий цех, моечная кухонной посуды, моечная соловой посуды, сервизная); складские помещения (помещение для хранения овощей, сухих продуктов, охлаждаемая камера); административно-бытовые (помещение заведующей ресторана служебные помещения персонала). Основой интерьера ресторана «Белгород» является современная классика с элементами рустикального стиля. При создании интерьера для ресторана использовались натуральные материалы: дерево, мрамор, глиняная плитка.

В главном зале ресторана выделены три зоны, разделенные полуперегородками из дерева и стекла. В каждой зоне расположено по 8 столов на 4 места каждый. Таким образом, всего в ресторане 90 посадочных мест. По центру от входа для гостей расположен бар. На прилегающей к ресторану территории площадью 80 кв. м. расположена терраса, которая работает в летний период и позволяет дополнительно обслуживать еще 40 посетителей.

Рестораном «Белгрод» клиентам предлагаются блюда европейской кухни, а именно холодные и горячие закуски, первые и вторые горячие блюда, салаты, десерты, безалкогольные а алкогольные напитки.

Организационная структура управления ресторана «Белгород» показана на рисунке 3.

Рисунок 3. Организационная структура управления рестораном «Белгород»

Деятельность ресторана организована и осуществляется в организационно – правовой форме общества с ограниченное ответственностью, что определяет особенности организации управления. Общее руководство деятельностью ресторана осуществляет генеральный директор. Он несет полную ответственность за организацию всей хозяйственной деятельности ресторана, выполнение договорных отношений, правильное ведение отчетности и своевременную оплату налоговых платежей, предоставление отчетности в сроки и др. Как руководителю директору предоставлено право: распоряжаться всеми материально-денежными средствами в пределах действующего законодательства, заключать хозяйственные договоры.