Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Место системы мотивации персонала в управлении предприятиями общественного питания).pdf

Введение

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в системе менеджмента предприятия и является одной из основных функций управления персоналом, так как обусловливает поведение работников предприятия. Главной задачей руководителей современных предприятий прежде всего является ориентация работников на достижение целей организации, а обеспечить ее реализацию можно только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, использования информационных технологий в процессе управления, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников, значение мотивации как функции управления предприятием, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

На современном этапе развития экономики в деятельности любой организации все большую роль начинают играть ответственные и инициативные работники, стремящиеся к максимальной реализации своих способностей. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля вознаграждения невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить достижение как собственных высоких результатов, так и общего успеха организации. В формировании таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения состоит основная задача управления мотивацией, для реализации которой используется целый комплекс различных методов, эффективность которых была доказана практикой управления во многих успешно функционирующих компаниях.

Цель исследования состоит в обосновании выбора модели мотивации на предприятии общественного питания.

Для решения данной проблемы в работе были поставлены следующие задачи:

1. Провести анализ сущности основных моделей мотивации в динамике парадигм менеджмента.

2. Раскрыть понятие системы мотивации персонала и дать характеристика ее основных элементов

4. Дать организационно – экономическую характеристика предприятия ООО «Ресторан «Белгород».

5. Провести анализ человеческих ресурсов в ООО «Ресторан «Белгород».

6. Проанализировать формы и методы мотивации персонала организации

Объектом исследования является предприятие общественного питания ООО «Ресторан «Белгород». Предметом исследования является система мотивации в данной организации.

Теоретическую основу работы составили научные труды и исследования в области менеджмента и управления персоналом как зарубежных, так и российских авторов. Теоретические основы реализации управленческой функции мотивации достаточно полно проанализированы в работах таких авторов, как: Болотова Н.С., Горощенко В.В. , Корзенко Н.И., Тимакова Т.В., Кочербаева А.А., Собко В.В. Макарова Т.В. и других.

Цели и задачи работы обусловили следующую ее структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Место системы мотивации персонала в управлении предприятиями общественного питания

1.1. Анализ сущности основных моделей мотивации в динамике парадигм менеджмента

С позиций процессного подхода управление любой организацией можно представить как процесс последовательно-параллельного выполнения ряда функций: прогнозирования, планирования, организации, контроля, мотивации. Эти функции определяют содержание управленческой деятельности и отражают ее направленность. Особую роль в процессе управления играет функция мотивации.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения. Так, например, Макарова Т.В. под мотивацией понимает силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий^[1].

Христюк А.А., Иванова И.Г., Кузнецов В.А. определяют мотивацию - как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В их понимании мотивация представляет собой осознанный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов^[2].

По мнению Петкина Н.В. понятие мотивации включает два аспекта: объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира, и субъективный, связанный с особенностями его восприятия и реагирования на него. Эти два аспекта нашли свое выражение в следующих понятиях: «мотивирование», т.е. побуждение человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов, и «мотивированность» как психологическое состояние, характеризующее готовность человека к определенному поведению^[3]. Таким образом, первый аспект понятия «мотивация» носит экономический характер и непосредственно связан с мотивированием и стимулированием трудовой деятельности. Второй аспект понятия «мотивация» - психологический. Он обусловлен психологической детерминацией поведения человека, его направленностью на удовлетворение определенных потребностей.

Взаимосвязь между основными подходами, объясняющими сущность мотивации, состоит в том, что различные внешние факторы могут оказывать влияние на поведение человека, направляя его к нужным действиям для достижения личных целей и целей организации. В связи с этим необходимо рассмотреть модель мотивации, которая показана на рисунке 1.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ.

Рисунок 1. Модель мотивации

Рисунок 1. Общая модель мотивации

Как видно из данного рисунка, простая модель процесса мотивации включает в себя четыре элемента: потребности, поведение, вознаграждение, обратную связь. В основе мотивационного поведения человек лежат его потребности, которые представляют собой желание или стремление человека к достижению какого-либо результата. Пытаясь удовлетворить свои потребности, человек выбирает для себя ту или иную линию целенаправленного поведения, которое приводит к желаемому результату и получению вознаграждения. Термин «вознаграждение» в менеджменте трактуется неоднозначно. Чаще всего под вознаграждением понимается удовлетворение потребностей, а также чувства, которые с ним связаны. При этом, получаемое в результате удовлетворения потребностей вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия, а внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые человеку другим человеком. Получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемого и целесообразность его повторения в будущем, что осуществляется посредством обратной связи.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции, которые по определению Илюк А.Д., состоят в следующем:

- Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.

- Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.

- Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.

- Функция социализации, которая реализуется путем осознания своей социальной роли в микро и макро-среде в трудовом коллективе.

- Корректирующая, проявляющаяся в том, что мотивация может работать как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций^[4].

Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Предложенная им модель «гедониста - оптимизатора» или человека экономического («homo economicus») характеризует человека, поведение которого рационально и который стремится к максимальному удовлетворению потребностей и получению максимальной выгоды в результате осуществления определенных действий, направленных на удовлетворение его потребностей. Ограничение данной модели состоит в том, что А. Смит рассматривал мотивацию предпринимателей и а не рабочих.

По мере становления менеджмента как науки представления о моделях мотивации менялись. С развитием школы научной организации труда, которая считается первой научной школой менеджмента, появилась идея о том, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно «приводить в действие» с помощью элементарных стимулов, поскольку рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно «приводить в действие» с помощью элементарных стимулов.

Сторонники школы научной организации труда предполагали, что труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. работать поменьше, получать побольше. Принудительная сила администратора — главный мотор производства и главная мотивация к труду. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы.

С развитием гуманистического направления в теории менеджмента модели мотивации стали разрабатываться в рамках двух основных теоретических направлений: содержательного и процессуального. Существует три основных содержательных теории мотивации: иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Херцберга, теория мотивации Д. МакКлеланда. В соответствие с теорией потребностей А. Маслоу все потребности располагаются в виде строгой иерархической структуры, а поведение человека зависит от того, какая из видов потребностей является на данный момент доминирующей. При этом, прежде чем потребность следующего уровня станет оказывать существенное влияние на поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

1.2. Понятие системы мотивации персонала и характеристика ее основных элементов

Применение основных моделений мотивации на практике осуществляется посредством формирования системы мотивации персонала. По мнению Болотовой Н.С, система мотивации персонала – это механизм формирования уникальной для каждого человека системы мотивов, интересов и потребностей, побуждающих его к эффективной трудовой деятельности^[5]. Взаимосвязь между основными элементами системы мотивации в соответствии с данной трактовкой, показана на рисунке 2.

Рисунок 2. Система мотивации труда персонала

Из данного рисунка видно, что основная цель системы мотивации состоит в согласовании интересов работников и предприятия. Кроме внутренних факторов – мотиваторов на поведение работников влияют также и внешние факторы. Это прежде всего социально-политические и законодательно-правовые условия, финансовая и налоговая политика, производственная сфера, духовная среда, природно-географическая среда и другие. Эти факторы, являясь важным элементом системы управления мотивацией, также должны учитываться руководителями, так как они во многом определяют стратегию поведения субъекта мотивации. Однако внешние факторы не могут рассматриваться в отрыве от внутренних мотиваторов, так как они тесно взаимосвязаны.

Сущность системы мотивации труда персонала раскрывается прежде всего в ее целях и функциях. По мнению С.А. Шапиро, в составе целей системы трудовой мотивации персонала организации можно достаточно четко выделить два основных их уровня: стратегический и оперативный. Стратегическая цель данной системы заключается в гармонизации целей предприятия и целей его сотрудников. Оперативная цель системы мотивации персонала состоит в обеспечении направленности деятельности персонала на реализацию определенных действий и процессов с целью достижения конкретных результатов, выраженных в количественном и качественном выражении.

Из сущности и целевых ориентаций системы мотивации персонала следуют ее основные функции, в качестве которых, по мнению Горощенко В.В., необходимо рассматривать следующие^[6]: