Файл: «Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления».pdf

Исходя из представленных данных, можем говорить, что более половины (56,6%) работников администрации города – это молодые специалисты в возрасте до 40 лет. Возрастной состав работников ТУ, КУМИ и управления здравоохранения выглядит следующим образом:

- до 30 лет – 61 чел. (20,5%);

- от 30 до 40 лет – 92 чел. (30,9%);

- от 40 до 50 лет – 70 чел. (23,5%);

- от 50 до 60 лет – 67 чел. (22,5%);

- от 60 до 65 лет – 7 чел. (2,3%);

- от 65 лет и старше – 1 чел. (0,3%).

Таким образом, 153 чел. (51%) принадлежат к возрастной группе от 20 до 40 лет, 145 чел. (49%) к возрастной группе от 40 лет и старше.

Средний возраст всех работающих государственных служащих – 39 лет. Можно сделать вывод, что возрастной состав работников характеризуется оптимальным балансом молодых и опытных работников. Средний стаж работы в администрации – 6 лет. У 14% принимаемых на работу в администрацию города есть периоды трудовой деятельности, которые засчитываются в стаж государственной службы (военная служба, государственная гражданская служба, муниципальная служба в иных органах местного самоуправления).

По показателям в администрации города больше всего работающих от года до 5 лет и меньше всего – свыше 25 лет. По итогам второй главы отметим, что Администрация города Орла является органом исполнительной власти местного самоуправления. [9, с.124]

Организационная структура Администрации города относится к линейно-функциональному типу, охватывает все многочисленные виды деятельности структурных подразделений разреза и взаимосвязь между ними. По всем направлениям деятельности организовано эффективное управление.

Существующая система управления Администрации города имеет разветвленную структуру, сложный состав и соответствует целям и задачам функционирования учреждения, дублирующих функций в структурных подразделениях не выявлено. Можно констатировать, что организационная структура способна осуществлять стратегическое и тактическое планирование и реализацию планов. [12, с.75]

Проведенный анализ основных показателей деятельности данных об исполнении бюджета города Орла за 2017 и 2018 годы показал, что структура доходной и расходной части бюджета направлены на решение нужд местного самоуправления и развития города Орла по всем параметрам его функционирования, а также на реализацию отдельных государственных полномочий, переданных на государственный уровень.

По результатам проведенного анализа кадров, можно констатировать достаточную обеспеченность кадрами.

2.3 Предложения по улучшению управления карьерой государственных служащих Администрации г. Орла

В администрации г. Орла ведется работа по формированию и подготовке резерва управленческих кадров города Орла. Распоряжением администрации города от 24.02.2010 №678 «Об утверждении резерва управленческих кадров города Орла» утвержден состав резерва управленческих кадров из 54 человек.

Резерв управленческих кадров формируется по следующим целевым должностям:

1) Первый заместитель Главы города.

2) Заместитель Главы города.

3) Начальник территориального управления администрации города.

4) Руководитель структурного подразделения администрации города.

5) Руководитель государственного учреждения и предприятия. [4, с.141]

Критериями отбора для включения кандидатов в резерв управленческих кадров являются:

1) Наличие законченного высшего профессионального образования;

2) Соответствие стажа кандидата квалификационным требованиям, предъявляемым к должности государственной службы, на которую предлагается его включение;

3) Результативность и эффективность трудовой деятельности кандидата: наличие показателей позитивных изменений, произошедших в деятельности структурного подразделения, организации, под руководством либо при участии кандидата, наличие успешно реализованных им проектов, программ;

4) Высокий уровень профессиональной и личностной компетентности - наличие у кандидата. [19, с.180]

Знаний Конституции Российской Федерации, федерального и областного законодательства, Устава города Орла и государственных правовых актов применительно к должностным обязанностям, соответствующим должности, на которую предполагается включение кандидата в резерв;

Опыта управленческой деятельности, подтвержденного документально (запись в трудовой книжке, служебном контракте, трудовом договоре, справка органа управления политической партии, общественного движения или организации, учреждения высшего профессионального образования): по целевым должностям (первый заместитель Главы города, заместитель Главы города) - не менее 3 лет, по целевым должностям (начальник территориального управления администрации города, руководитель структурного подразделения администрации города, руководитель государственного учреждения и предприятия) - не менее 1 года;

Лидерских качеств, активной гражданской позиции, инициативности, способности объективно оценивать свою работу и работу коллектива, добросовестности, высокой работоспособности, коммуникабельности, корректности, порядочности. [18, с.201]

Выдвижение граждан в качестве кандидатов для включения в резерв управленческих кадров осуществляется по представлению: заместителей Главы города и руководителей структурных подразделений; иных органов местного самоуправления города; политических партий и иных общественных объединений; высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию; крупных предприятий и иных организаций основных отраслей экономики; путём самовыдвижения граждан, имеющих управленческий опыт и (или) занимающих руководящие должности. [17, с.120]

На 31.12.2018 года в составе резерва управленческих кадров – 44 человека, в том числе:

1) по полу: Мужчины – 19 человек; Женщины – 25 человек.

2) по возрасту: до 35 лет - 6 человек; от 35 до 45 лет - 16 человек; от 45 до 55 лет - 17 человек; старше 55 лет - 5 человек.

3) по уровню образования: высшее профессиональное - 35 человек; два и более высших - 9 человек. Количество лиц, имеющих ученую степень - 1 человек

За 2016 год повысили свою квалификацию 14 резервистов посредством временного исполнения обязанностей по предлагаемой к замещению должности, повышения квалификации по образовательным программам. 6 резервистов назначены на более высокие руководящие должности.

В соответствии с перечнем поручений заместителя Губернатора по экономике и региональному развитию, по итогам конкурсов общественно значимых проектов в государственных образованиях за 2016 год подготовлен список кандидатов из числа его победителей для рассмотрения на городской комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров по включению их в резерв управленческих кадров города и Орловской области.

В 2017 году в Администрацию Орловской области направлены пакеты документов 10-ти кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Орловской области. В дополнение к имеющимся мероприятиям по формированию кадрового резерва в курсовой работе предлагается внедрить систему работы с молодыми специалистами по планированию карьеры.

Для повышения мотивации к творческой работе молодых квалифицированных специалистов предлагается ввести систему планирования деловой карьеры государственных служащих. [10, с.145]

Планирование карьеры представляет собой соотнесение следующих параметров: профессионального интереса молодого специалиста, его личностного потенциала, реальных достижений в занимаемой должности, запросов организации, схемы стандартной карьеры. План карьеры разрабатывается на основе тщательного анализа этих параметров, т.к. обладает сильным мотивирующим действием и должен учитывать, как интересы учреждения, так и работника. [5, с.178]

План деловой карьеры должен утверждаться главой Администрации и согласовываться с руководителем подразделения и непосредственно с самим специалистом. По истечении года информацией о реальных успехах и достижениях молодых специалистов является отзыв руководства подразделения. Выявить из числа работников, особенно молодых, компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, креативных, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей можно путем их постепенного развития и перемещений, чтобы подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Образ профессионального будущего молодого специалиста на основе данных психологической диагностики, отзыва руководителя и схемы стандартной карьеры оформляется молодым специалистом в процессе психологической консультации. Планирование карьеры с учетом всех выше перечисленных параметров осуществляется непосредственным руководителем. Реализация плана деловой карьеры предполагает:

- приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, прохождение курсов повышения квалификации;

- приобретение необходимой личностной компетентности за счет самообразования, участия в различных тренингах и семинарах;

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам;

- последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности. [13, с.171]

Существуют различные варианты карьерного продвижения. На рисунках 5 и 6 представлены примерные планы деловой карьеры специалиста в Администрации г. Орла.

Рисунок 5. Схема вертикальной деловой карьеры государственного служащего

Рисунок 6. Схема горизонтальной деловой карьеры государственного служащего

На данных схемах представлена максимально развернутая деловая карьера специалиста. В зависимости от ряда причин, а также степени способности, успешности и других факторов деловая карьера может завершиться на любом из этапов данной схемы. [11, с.156]

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

В зависимости от объективных условий, внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Руководитель и специалист по кадрам уже при приеме кандидата должны спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на мотивированности и, следовательно, эффективности их дальнейшей деятельности. [20, с.194]

Тем не менее, перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации позволяет иметь представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Заключение

Создание подобной системы даст возможность реализовать такой подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами учреждения.

Деятельность в направлении организации и управления деловой карьерой государственного служащего является частью общей системы управления кадрами. Управление деловой карьерой и продвижение работников осуществляется с помощью форм, методов и средств организации на основе формирования системы обучения и перемещения работников по ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

В государственных учреждениях работа по управлению деловой карьерой государственного служащего является элементом общей системы работы с персоналом.

Право на карьерное продвижение по государственной службе имеют государственные служащие, добросовестно выполняющие свои обязанности по занимаемой должности в течение установленного срока.