Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теория мотивации).pdf

6.стабильность и безопасность работы

7.ощущение заботы со стороны руководителя

Мотивы типичного предпринимателя следующие:

1.возможность творить и развиваться

2.деньги

3.власть

4.выживание

5.независимость «Малый бизнес для чайников»Э.Тайсон и ДЖ.Шелл 221 стр.

Заработная плата-вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Вот список проверенных временем типов оплаты труда

-Почасовая оплата

Плата зависит от того, сколько времени человек посвящает работе.

-Ставка

Это долгосрочная версия почасовой оплаты.

-Комиссионные

Плата за посредничество в операциях по купле –продаже товаров, услуг, ценных бумаг.

-Сдельная оплата

Выплата состоит из небольшого оклада и вознаграждения (индивидуального или коллективного) за выполненную работу.

-Гибрид

Это смесь ставки, сдельной оплаты, ежегодной премии, планов распродажи акций и всего, что еще может прийти в голову. «Малый бизнес для чайников» стр.222

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые вызывают удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других.

Необходимо избегать одинакового подхода к сотрудникам, работающим с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает низкий результат. Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от того, каковы результаты деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника будет мал.

2.2 Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация подразделяется на социальную и психологическую. В условиях кризиса используются практически только нематериальная мотивация персонала. Формы нематериальной мотивации самые разнообразные.

Психологическая мотивация может быть прямая и косвенная. Прямая нематериальная мотивация персонала содержит обещание: «если ты сделаешь требуемое, то за это получишь благодарность». Косвенная мотивация подразумевает знание психологии человека, и умение играть на его слабостях и неудовлетворенных потребностях. Социальная мотивация -основана на коллективности и гласности поощрения.

---

Часто случается ситуация, когда при высокой оплате труда, сотрудник не спешит выкладываться на работе. Почему это происходит? У него низкий уровень мотивации к работе. Что сделать, чтобы повысить уровень мотивации?

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии.Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.

Другими словами, руководитель должен решать всевозможные проблемы мотивации персонала еще до того, как они могут появиться, то есть, предвосхищать их наступление.

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие.

-Моральное стимулирование

-Организация работ.

-Стимулирование свободным временем.

-Постановка целей.

-Оценка и контроль.

-Информирование.

-Практика управления.

-Меры дисциплинарного воздействия.

-Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Рассмотрим, как каждое из вышеназванных направлений может быть, реализовано в условиях малого предпринимательства.

Моральное стимулирование.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли её цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации.

Деньги являются при этом наиболее очевидным и часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников.

Самой очевидной рекомендацией было бы увеличение заработной платы. Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты как справедливую, могут быть приняты следующие меры:

-постоянное отслеживание ситуации на рынке труда

-выявление через беседы факторов, снижающих удовлетворенность работников системой стимулирования труда

-улучшение осведомленности, чтобы сотрудник видел, как он может повлиять на уровень заработной платы

-выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате труда работников

-регулярное информирование работников об основных финансовых показателях работы организации.

Используемые в организации различные формы материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрений.

---

Таким образом, для малых предприятий можно использовать поощрения:

1.Благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении.

2.Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании).

3.награждение грамотой, благодарственным письмом от руководства.

4.Фотография на доске почета.

Организация работ

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, т.е. основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик о содержания выполняемой работы.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывает следующие характеристики выполняемой ими работы.

Законченность заданий- это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца.

Значимость работы – это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю,-это степень свободы и право планировать, определять график работ, выполнять работу по своему усмотрению.

Обратная связь – это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу.

Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Рекомендуется на видном месте, где собираются работники малого предприятия, размещать стенды с информацией и описанием технологических процессов производства, где ещё раз должна быть отмечена значимость и зависимость результатов каждого этапа технологического процесса.

Стимулирование свободным временем

В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать её, понижая таким образом производительность труда.

---

Постановка целей

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними.

Для того чтобы цели, поставленные перед подчинёнными, реально повышали их мотивацию, они должны быть конкретными, достижимыми и привлекательными.

Оценка и контроль

В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, должен быть осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда.

Поэтому оценка и контроль в этих условиях стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, выкладываться на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше.

Следует помнить, что ошибки в оценке и контроле за работой персонала снижают мотивацию работников. Как отсутствие контроля, так и чрезмерный, мелочный контроль или несправедливая оценка способны оказать негативное влияние на желание работники «выкладываться».

Информирование

Информирование является важнейшим элементом управления мотивацией персонала. Если члены организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых.

Информирование призвано решить широкий круг задач, оно прямо или косвенно способно положительно повлиять на мотивацию работников. Среди этих задач важнейшими являются следующие:

-снижение уровня напряженности в коллективе;

-повышение удовлетворенности работой в организации;

-повышение доверия работников к организации;

-четкое представление работников собственных перспектив;

-доведение до работников информации о целях и стратегии организации.

Низкий уровень информированности работников организации ведет к ряду проблем, которые сами по себе способны негативно повлиять на их мотивацию.

Практика управления

Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работников выполняемой работой, их отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

---

Уровень трудовой мотивации работников существенно зависит от того взаимопонимания, которое устанавливается между ними и руководством.

Именно от сложившейся в организации практики взаимодействия руководителей с подчиненными зависит то, насколько инициативны и самостоятельны будут работники при выполнении порученной работы. Готовность работника взять на себя дополнительную ответственность зависит от того, в какой степени руководство будет наделять его необходимыми полномочиями.

Сложившаяся практика управления позволяет людям пережить состояние успеха, почувствовать себя победителями. Низкое качество управления, накладки в работе, неразбериха снижают мотивацию работников.

Меры дисциплинарного воздействия

Дисциплинарная ответственность, будучи обязательной для всех, регулируется двумя основными рычагами, методами воздействия – стимулирующее поощрение или наказание.

Применение мер дисциплинарного воздействия выражается в форме:

-предписаний;

-замечаний;

-предупреждений;

-выговоров;

-отстранений от должности.

Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий «не убить» в работнике желание хорошо работать.Е.Хавричева «Кадровик. Кадровый менеджмент»2007

Обращение к наиболее значимым для работника ценностям

Способность руководителя воздействовать на мотивацию работника с учетом наиболее значимых для данного работника стимулов возможна лишь в том случае, если руководитель достаточно хорошо разбирается в людях, т.е. является хорошим психологом.

Среди ценностей, которые оказывают определяющее влияние на поведение людей на работе, основными являются следующие:

-самоуважение;

-финансовое благополучие;

-ответственность перед коллективом;

-интересы компании;

-карьерные перспективы;

-интересы семьи и др.

Вывод ко 2 главе

Факторы мотивации бывают внутренними и внешними.

Финансовые награды подразделяются на три типа:

-за дополнительную прибыль;

-за хорошую работу;

-за заслуги.

Заработная плата – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Нематериальная мотивация персонала в свою очередь подразделяется на социальную и психологическую.

Психологическая мотивация может быть прямая и косвенная.

Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие:

---