Файл: Системный подход к менеджменту (Теория систем. Системный подход в исследовании менеджмента организаций).pdf

Система грейдов удобна для ООО «Сталь». Дальнейшее развитие ООО «Сталь» должно поощрять индивидуальное развитие своих сотрудников через обучение, самообучение и корпоративное развитие в целом за счет внедрения новых технологий управления сотрудниками. В начале необходимо сделать анализ должностей, которые существуют ООО «Сталь».

Так как на анализе должностных обязанностей строятся все грейдинговые системы. В этих целях на основании опросника для оценки должностей по методу Хея разработаем анкету оценки должностей и профессий представленной в таблице 12.

Таблица 12. Анкета оценки профессий и должностей сотрудников ООО «Сталь»

Наименование	Уровень 1 5 балов	Уровень 2 10 балов	Уровень 3 15 баллов	Уровень 4 20 баллов	Уровень 5 25 баллов
Знания	Не требует Профессионального образования	Среднее профессиональное образование, без дополнительных знаний	Среднее профессиональное образование требуется дополнительные знания	Высшее образование, без проф.знаний	Высшее. образование, требуются дополнительные знания
Опыт	До 0,5 года	От 0,5 до 1 года	От 1 года до 2 лет	От 2 до 5 лет	От 5 лет
Физическая нагрузка	Минимальная, разовая	Минимальная, постоянная	Средняя, неравномерная	Средняя, равномерная	Максимальная, равномерная
неблагоприятные факторы	нет	Работа с техникой, в течение всей смены	Работа в производственных цехах	Список №2 Профессий показателей с вредными и Тяжелыми условиями труда, занятость на которых дает право на пенсию по возрасту на льготных условиях	Список №1 профессий, на работах с особо вредными и тяжѐлыми условиями труда, занятость на которых дает право на пенсию по возрасту на льготных условиях
Уровень ответственности	За свои действия	За выполнение одной значимой задачи	За выполнение ряда значимых оперативных задач	За выполнение ряда значимых тактических задач предприятия	Максимальная - за выполнение стратегических задач компании

Для каждого уровня ставим баллы. ООО «Сталь» выделяет три главные группы факторов труда это знание и опыт необходимый для работы, условия и уровень ответственности сотрудников.

---

В зависимости от своих конкретных потребностей ООО «Сталь» определяем значимость каждой группы факторов, оцениваем важность и присваивает каждому фактору определенный вес. Все должности и профессии ООО «Сталь» получают балльную оценку в приложении 2. Необходимо оценивать именно значение должности для ООО «Сталь», и абстрагироваться от личности конкретных сотрудников.

Должности сотрудников, которые получили приблизительно одинаковое число баллов имеют приблизительно одинаковую важность для ООО «Сталь», и объединяются в один грейд.

Было принято решение о том, что количество грейдов будет равно 10, с одинаковым шагом.

Рассчитаем по фрмуле:

Sg = (Gmax-Gmin)/Ng, (1)

где: Sg - шаг грейда,

Gmax, Gmin - max/min величина балльной оценки должности,

Ng - число грейдов.

Sg = (200-60)/ 10=14 баллов

Получается, что шаг одного грейда равен 14 баллам:

Сотрудники занимающие должности высоких грейдов получают оплату больше.

На данном предприятии допустимо «перекрытие вилки» это когда вилка оклада одного грейда сотрудника перекрывает вилку на уровень ниже.

Большое перекрытие приведет к маленькому отклонению в оплате труда работников на различных уровнях.

Небольшое перекрытие приведет к тому, что неплохой работник будет иметь немного возможностей в увеличении заработной платы внутри вилки оклада.

Рассмотрим для предприятия, размер вилки для всех грейдов будет 40%, что приблизительно соответствует разбегу уровней заработных плат по должностям и профессиям. Также будет допущен 100% «перехлест» между грейдами. Это сделаем для того чтобы любой работник одного грейда получал больше, чем только начинающий сотрудник.

В качестве минимальной стоимости грейда используем заработную плату для условий ООО «Сталь» в 20000 руб, представлено в таблице 13.

Таблица 13. Определение min и max оплаты труда работников по должностям – грейдам

Грейды	Размер вилки (интервала)	Интервал со 100% покрытием ( min и max оплата труда)
1	20000	20000 - 26000
2	21500	21500- 27540
3	22600	22600 - 25800
4	23400	23400 - 24900
5	25100	25100 - 28300
6	28400	28400 - 29600
7	30200	30200 - 37000
8	35700	35700 - 45000
9	40000	40000 - 62000
10	65000	65000-65000

---

Рассчитаем, заработную плату работников цеха переработки лома которые откланяются от заданного коридора распределения значений.

Должность мастера по переработке лома по итогам данной оценки находится в 6 грейд, с вилкой по заработной плате 23400 – 24900 рублей, при этом фактический оклад мастера составляет 28400 рублей.

То есть должность переоценена, представлено в таблице 14.

Таблица 14. Сопоставление заработной платы фактической некоторых сотрудников цеха переработки лома с системой грейдов

Наименование должностей цеха	Балл	Грейд	ЗП по факту, руб./мес	ЗП по системе грейдирования, руб./мес
Мастер	130	6	25000	28400 - 29600
Вальцовщики	105	4	20000	23400 - 24900
Сортировщики лома	90	2	18500	21500- 27540
Лаборанты	60	1	17000	20000 - 26000

Грейдинговая система на ООО «Сталь» должна применятся в первую очередь к окладной части зарплаты.

А с учетом разнообразных бонусов и премий, зависящих от квалификации сотрудника, его опытности, даже которые попали в один и тот же грейд могут получать разную зарплату.

С ростом опыта и профессионализма любой сотрудник данного предприятия сможет зарабатывать все больше и больше в пределах своего грейда, тем не менее, по достижению максимума вилки, заработная плата при этом увеличиваться не будет.

Многим сотрудникам нужно добиваться перевода в более высокий грейд, представлено в таблице 15.

Таблица 15. Фонд заработной платы сотрудников за 2019 год

Виды выплат	Существующая система оплаты труда		Грейдинговая система
	Тыс. руб.	Уд. Вес, в %	Тыс. руб	Уд. Вес, в %
Фонд заработной платы, тыс.руб.	269002	100	432006	100
Заработная плата по должностным окладам	178886	66,4	324868	75,1
Текущее премирование	55146	20,5	50978	11,8
Районный Коэффициент	34970	13	56160	13

Из таблицы 15 видно, что после внедрения новой системы оплаты труда фонт оплаты заработной платы увеличился на 21190 тыс. руб. Доля окладной части увеличилась на 8,7% с существующей системы оплаты труда.

---

Рассчитаем экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда на всему предприятию (Э1):

Кэ = (V1 – V0)/(ФОТ1 – ФОТ0) (2)

Э1 = (ФОТплан – ФОТфакт)*Кэ*Рп/100 (3)

где V – выручка в базовом и плановом году;

ФОТ – фонд оплаты труда в базовом и плановом году;

Кэ – коэффициент эластичности выручки по фонду оплаты труда.

Кэ = (7869793 – 4350560)/(313119– 269002) = 79,7

Э1 = (432006– 269002)*79,7*1,32/100 = 171486 тыс. руб.

Таким образом, общий экономический эффект от мероприятий грейдинговой системы оплаты труда, совершенствованию организации и оплаты труда составит 171486 тыс. руб.

Для ООО «Сталь» внедрение системы оплаты труда на основе грейдов позволит:

- оптимизировать фонд оплаты труда и сделать эту группу издержек управляемой;

- упорядочить заработную плату и устранить разрозненность при распределении фонда оплаты труда между всеми цехами на предприятии;

- повысить уровень мотивации персонала;

- повысить карьерные перспективы для сотрудников, что поможет привлечь внимание потенциальных кандидатов на новые места в данном предприятии.

Таким образом, система грейдов для сотрудников является необходимыми для создания атмосферы заинтересованности персонала в работе в ООО «Сталь». Без их выполнения невозможно привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны персонала.

Следовательно, делая вывод, автор ссылается на то, как эффективное управление влияет на все аспекты деятельности организации. Поэтому ООО «Сталь» необходимо периодически проводить оценку эффективности менеджмента, а также разрабатывать различные мероприятия по ее повышению. Это будет способствовать увеличению эффективности и результативности деятельности ООО «Сталь» в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Системный подход неразрывно связан с материалистической диалектикой, является конкретизацией ее основных принципов на современном этапе развития. Современное общество не сразу признало системный подход как новое методологическое направление. В первые годы использования теории систем в практических задачах термин «системный подход» был несколько скомпрометирован большим числом неконструктивных работ, в которых только доказывалась необходимость комплексного, многоаспектного подхода к решению сложных практических задач, но не предлагались конкретные методы и методики, помогающие реализовать такой подход.

---

Принятие управленческих решений считается главным инструментом контролирующего влияния, в конечном счете, на развитие решений, их принятие, реализацию и контроль.

Оценка эффективности принятия управленческих решений играет значительную роль в деятельности всей компании.

Перерабатывающее предприятие ООО «Сталь» представляет собой общество с ограниченной ответственностью и ведет свою деятельность на основе Гражданского кодекса Российской Федерации.

Важной предпосылкой достижения приемлемого уровня эффективности менеджмента персонала является обеспечение адекватного организационного уровня менеджмента персонала.

Деятельность руководства должна быть направлена на снижение текучести кадров, которая поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы ООО «Сталь»в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы по комплектованию персонала.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для компании, как ухудшение репутации на рынке труда.

Очевидно, что управление менеджмента ООО «Сталь» требует кардинального изменения, в частности, необходимо разработать комплекс мероприятий.

Важнейшей задачей, стоящей перед руководством и управленческим персоналом предприятия, является овладение менеджментом новыми методами управления в условиях рыночной экономики.

Для эффективной деятельности предприятия в дальнейшем необходимо принятие ряда управленческих и производственных решений.

Основным недостатком, препятствующим развитию ООО «Сталь» и повышению эффективности ее деятельности, является нерациональная система разработки и принятия управленческих решений. В наибольшей степени это выражается в отсутствии экономически обоснованной стратегии развития предприятия. В результате чего управление основными функциональными областями организации происходит неэффективно.

Предприятие ООО «Сталь» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практ. пособие кадровика [Текст]/ В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: Экономика, 2016.-200 с.

---