Файл: Стиль руководства и эффективность деятельности группы. (Ф. Фидлер).pdf

МакГрегор назвал идею демократического лидера «у» теорией лидера. его содержание сводится к следующим позициям:

Труд - это естественный процесс. Если условия будут благоприятными, люди не только примут ответственность, но и будут к ней стремиться.

Если люди привержены целям организации, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Причастие - это функция вознаграждения, связанная с достижением цели.

Умение творчески решать проблемы распространено, а интеллектуальный потенциал обычного человека используется лишь частично.

Лидер, который использует преимущественно демократический стиль, стремится коллективно решать проблемы, информировать подчиненных о положении дел и правильно реагировать на критику. Общаясь с подчиненными, он вежлив и дружелюбен, постоянно на связи, делегирует некоторые функции управления другим специалистам и доверяет подчиненным. Требовательный, но справедливый. Члены команды принимают участие в подготовке к реализации управленческих решений. Демократичный менеджер при проведении деловых встреч размещается,

обычно в середине группы. Это создает непринужденную атмосферу при обсуждении вопросов развития организации.

Лидер с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность команды, а работникам предоставляется полная независимость, возможность для индивидуального и коллективного творчества. Такой менеджер обычно вежлив со своими подчиненными, готовый отменить свое предыдущее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Влияние стилей управления на эффективность работы групп давно изучается немецкими учеными. Выяснилось, что производительность труда постоянно возрастала в команде, где преобладал демократический стиль руководства, а снижение эффективности - в команде с либеральным и авторитарным стилем.

Группа исследователей из Мичиганского университета во главе с Фрэнсисом Лайкертом, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью в различных организациях, пришла к выводу, что разница в производительности может объяснить стиль руководства. Оказалось, что стиль управления, ориентированный на человека, в силу характера ситуации, зачастую не способствовал повышению производительности труда и не всегда был оптимальным поведением менеджера.

Лайкерт предложил четыре основных системы стиля руководства.

Позже выяснилось, что каждый из этих стилей «в чистом виде» встречается редко.

Таким образом, рассмотрев различные стили лидерства, мы можем только отметить, что каждый стиль выбран для конкретной ситуации. Невозможно выбрать «универсальный» стиль. Вы можете выбрать только наиболее подходящий для конкретной организации.

2.2. Определение эффективности использования ситуационной модели руководства Фидлера на примере ЗАО «Глинки»

Рассмотрим структуру предприятия ЗАО «Глинки»:

ЗАО «Глинки» было создано в 1999 г. и основной вид деятельности – это разведение молочного крупного рогатого скота, производство сырого молока. Компания «Глинки».

Местонахождение общества: 640039, Курганская обл, г. Курган, улица Центральная, д 10А.

Основной целью деятельности акционерного общества является получение прибыли.

Среднесписочная численность работающих 168 чел., в том числе рабочие – 121 чел.:

– 25 фермеров;

– 8 упаковщиц;

– 6 продавцов;

– 4 кладовщика

– 2 бухгалтера;

– 2 менеджера по закупкам.

Рассмотрим данный стиль управления, с точки зрения ситуационной модели руководства предложенной Фидлером. Исходя из его модели, существуют три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

1. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными

Так как на ферме «Глинки» довольно большая текучка кадров (это частично связано с достаточно тяжёлой и низкооплачиваемой работой низшего состава фирмы), начнём, с приёма людей на работу. Собеседование с потенциальными работниками проводит лично сам директор Дмитрий, который очень долго общается с каждым, кто пришел.

Всё по стандарту: где работал до этого, кем работал, почему ушел., а также частная биография семья, наличие детей, состояние здоровья)

Решает принимать или же не принимать на работу также лично Дмитрий. Зачастую с его решением не согласен коллектив: если человек всем понравился и люди высказались об этом, то руководитель на своих правах выскажется о нём негативно, но на работу, вероятнее всего, примет (потому что как правило, работники нужны срочно и нет времени на долгие поиски), однако будет очень придирчиво следить за работой этого сотрудника.

И также наоборот, если руководителю понравилась кандидатура, то Дмитрий найдет огромную кучу достоинств, чтобы взять на работу именно этого сотрудника. Чаще всего принимаются на работу люди с различными жизненными проблемами, которые Дмитрий решает. Например, помогает с устройством ребенка в детский сад, найти недорогое жилье, чтобы было не далеко от работы, всегда посоветует путевого врача, даст денег в долг или увеличит аванс, если так нужно.

Поощряя инициативу подчиненных, манера общения с сотрудниками - не только деловая, но и личная (Дмитрий интересуется жизнью своих подчиненных), достаточно качественные показатели эффективности, а не строгий контроль над сотрудниками - все это характерно для демократичный стиль.

2) Структура задачи. Это подразумевает знакомство с задачей, ясность ее постановки и структурирования, а не расплывчатость и отсутствие структуры.

В повседневной работе Дмитрий не дает четких инструкций. Целью и девизом этой компании является «Клиент должен быть удовлетворен». Сотрудники получают довольно общие инструкции (они должны быть вкусными, разнообразными и в достаточном количестве, они должны быть чистыми и уютными, клиенты должны чувствовать себя как дома и т. Д.) Многие сотрудники имеют право уйти с работы раньше, если они выполнили свой объем работы. (например, повара, бухгалтеры, менеджеры по закупкам)

Он приветствует инициативу и креативность, вовлеченные в производственный процесс. Нет строгого контроля за действиями подчиненных. Фирма не проводит частые жесткие инвентаризации с последующими штрафами. Во многом отношения строятся на доверии к сотрудникам. Это обеспечивает достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания клиентов.

3) обязанности и полномочия. Это количество юридических полномочий, связанных с должностью менеджера, которая позволяет им использовать вознаграждение, а также уровень поддержки.

Всю эту команду из 168 человек возглавляет единственный владелец компании - мужчина по имени Дмитрий. Кладовщик, бухгалтер и менеджер по закупкам имеют 8-часовой рабочий день с выходными по субботам и воскресеньям, а остальные сотрудники работают 6 дней в неделю по скользящему графику.

Все решения в Глинках принимаются лично Дмитрием, и они также очень часто противоречат мнению команды. Например, очень часто в этой компании происходит один и тот же инцидент: работник (обычно это кухонный рабочий или продавец) неожиданно не приходит на работу по разным причинам (иногда после требовательных комментариев Дмитрия, иногда по личным причинам), а затем появляется с просьбой о денежном расчете и немедленном увольнении. В этих случаях Дмитрий обычно увольняет человека, но в качестве наказания за прогулы отказывается платить деньги за прошедшую отработанную неделю.

Многие сотрудники, уволенные таким образом, анонимно жалуются в инспекционные органы, после чего компанию сотрясают различные проверки, которые держат всю компанию в нервном состоянии. И из-за того, что мало сотрудников, которые контролируют правильность работы компании с точки зрения юридических и бухгалтерских документов, эти проверки обычно заканчиваются штрафами. После этого компания некоторое время находится в состоянии конфликта, потому что Дмитрий выясняет, кто виноват в нарушениях, за которые был наложен штраф.

Я также хотел бы отметить, что посещение праздничных мероприятий в компании «Глинки» является обязательным для всех, и отсутствие кого-либо воспринимается властями как прямое пренебрежение.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что у Дмитрия авторитарный стиль руководства. Голос менеджера - решающая и единственная, зачастую довольно напряженная атмосфера в компании. Подбираются подчиненные, которыми легче управлять или из-за их личных качеств или жизненных проблем. Тот факт, что Дмитрий принимает решения, которые противоречат мнению команды относительно будущих коллег, говорит о том, что менеджер, очевидно, хочет избежать слишком сплоченной команды подчиненных, которую труднее подчинить.

Таким образом, Дмитрий как лидер сочетает в себе два стиля - авторитарный и демократический с преобладающими чертами демократического стиля. Из-за того, что сотрудники недостаточно мотивированы (не высокая зарплата, отсутствие перспектив для роста работы), команда часто меняется, этот стиль управления достаточно эффективен с точки зрения достижения цели, но в компании часто возникают конфликтные ситуации. Причиной этого является отсутствие четкой формулировки требований. Это приводит к тому, что люди не чувствуют себя комфортно, часто уходят, нет постоянной сплоченной команды. Можно схематично сделать вывод (Рис.19).

Рисунок 19. Сложившаяся ситуация в организации

Сочетание этих трех факторов создает неблагоприятную ситуацию для менеджера. Но результаты исследований Фидлера показывают, что наиболее эффективным стилем руководства в этой ситуации было бы сосредоточиться на задаче. Это очевидное несоответствие можно объяснить логикой.

Потенциальными преимуществами стиля управления, ориентированного на задачи, являются скорость действий и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успеха производства изначально авторитарный стиль является эффективным инструментом для достижения целей организации при условии, что исполнители готовы сотрудничать с менеджером.

Поскольку менеджер обладает значительными полномочиями, а задание является рутинным, подчиненные подчиняются указаниям менеджера и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль менеджера в этой ситуации заключается в том, чтобы сказать, что нужно сделать.

По словам Фидлера, стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, наиболее эффективны в умеренно благоприятных ситуациях для менеджера. В таких ситуациях у менеджера недостаточно полномочий для обеспечения полноценного взаимодействия подчиненных.

Стиль лидерства, который фокусируется на человеческих отношениях, вероятно, расширит способность лидера оказывать влияние. Если вы заботитесь о благополучии подчиненных, это фактически улучшит отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование этого стиля лидерства может позволить менеджеру стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в строгом, строгом надзоре, а также сводит к минимуму риск потери контроля.

Заключение

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности.

Подобрав и проанализировав литературу по теме «лидерство в руководстве», мною было изучено влияние личностных качеств лидера на успех его работы, а, следовательно, и успех организации. Лидер может повысить эффективность работы подчиненных, не прибегая к общепринятым мерам, а используя свои лидерские качества и способности. Также мною было изучено влияние стилей руководства на поведение коллектива, им лучше работать с общительным, не авторитарным и привлекательным руководителем, с которым можно поделиться своими мыслями и идеями, чем с требовательным, жестоким и строгим начальником

Лидерство, являясь главным положением в области неформальных отношений, оказывает серьезное влияние на результативность деятельности руководителя. Самых больших успехов организация добивается в том случае, если начальник, занимая должность, при этом является ещё и лидером;

В практической работе мною было доказано, насколько важно правильно выбрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может уничтожить нормальную обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

В ходе работы были решены следующие задачи:

• Произведен полный анализ литературы по данной теме;
• Определена значимость лидера и его качеств в работе организации;
• Рассмотрены теории лидерства;
• В ходе практической работы произведен анализ стиля управления на предприятии ЗАО «Глинки»;
• Изучено на практике, как менеджер более эффективно управляет работниками, используя качества лидера;
• Определена эффективность теории лидерства Фидлера на предприятиях ЗАО «Глинки»;