Файл: Стиль руководства и эффективность деятельности группы. (Ф. Фидлер).pdf

Фред Фидлер – американский ведущий специалист в рамках организационной психологии прошлого века. Уделял огромное внимание изучению вопросов лидерства, проводил множество научных экспериментов, которые дали ему возможность прийти к выводу, что каждая отдельно взятая ситуация является уникальной и соответственно требует поиска лидера своего типа, но идеального типа при этом не существует вообще.

Много различных идей Фидлера повлияли на организационную психологию Запада и СССр времен 70-80х годов. Особенно внимательно стоит рассмотреть модель эффективного руководства, которая по другому называется ситуационной.

Модель Фреда Фидлера основана на результативности деятельности группы людей, зависящая от того как каждая из ситуаций даст возможность лидеру осуществить контроль над подчиненными и от того как изменится результат их работы.

Главная идея такой модели показывает то, какой будет эффективность при разных условиях разных использований стилей руководства. Поэтому были выделены несколько стилей управления и рассмотрены разные ситуации и для них были подобраны оптимальные комбинации этих составляющих.

Для того чтобы наиболее точно понять идею Фидлера нужно рассмотреть эти составляющие. Первая из составляющих - это стиль руководства. По мнению исследователя основным фактором успешного руководства является основной стиль конкретного руководителя, которого он придерживается. В зависимости от выбора руководителя стиль направлен либо на задачу, либо на отношения с коллективом.

Фидлером была разработана анкета сотрудника, которому руководитель дает наименьшею ценность для коллектива, для того чтобы выяснить стиль лидерства руководителя.

Сотрудник, который по мнению руководителя наименее преимущественный обозначается аббревиатурой «НПС».

Анкета включает в себя 16 пар биполярных определений. В ходе заполнения анкеты респонденты должны думать о каждом сотруднике, а описывать должны того, с кем работать менее приятно. Оценивание проводится по восьми бальной шкале, которая содержит 16 пар эпитетов.

Фред был уверен, в том, что результаты таких анкетирований дают возможность выяснить какой стиль управления характерен для каждого из опрашиваемых. Также Фидлер был убежден в том, что если респондент описывающий НПС использует преимущественно положительные утверждения, то он напрямую заинтересован в выстраивании перспективных благоприятных отношений с коллегами и подчиненными.

Другими словами, если описание человека, с которым вы хотели бы работать в последнюю очередь, имеет положительную окраску, то можно отнести к категории руководителей, которые стараются придерживаться стиля руководства ориентированного на взаимоотношениях. Если же ситуация полностью наоборот, при описании используются эпитеты негативной окраски, то это значит, что на первом месте для такого руководителя стоит производительность труда, а также качество и срок выполнения работы. Такие руководители относятся к группе лидеров, у которых на первом месте стоит задание.

При этом ученый не исключал того факта, что могут быть и руководители находятся между двумя этими категориями, то есть они не относятся ни к одному из стилю.

Модель эффективности Фидлера определяет еще одну очень важную черту руководителей: при любых условиях стиль руководства одного и того же человека не будет изменяться в условиях изменения обстоятельств.

Кратко говоря, если вы являетесь руководителем и нацелены на поддержание взаимоотношений, то вы будете придерживаться этого стиля всегда и везде вне зависимости от того, что происходит. И точно такая же ситуация с руководителями, у которых на первом месте задание.

После определения стиля руководства можно переходить к оценке самой ситуации и определять значимость ситуации и ее влияния.

В ходе огромного количества исследований Фидлер вывел три главных ситуационных параметра, которые действуют на результативность действий управленца (Рис. 14).

Когда задачи четко определены, авторитет руководителя является значительным, а его отношения с подчиненными благоприятны, на подчиненных легко влиять. В противном случае руководителю лучше сосредоточиться на решении организационных и технических проблем, не обращая особого внимания на вопросы создания команды и установления человеческих отношений. Это обеспечивает единство целей, эффективность принятия и реализации решений и надежность контроля.

Рисунок 14. Факторы, определяющие образ идеального руководителя.

Согласно модели Фидлера, все связанные с управлением ситуации должны оцениваться с использованием этих трех компонентов, называемых ситуативными переменными. Комбинируя их, можно получить восемь основных ситуаций, в которых может оказаться любой из менеджеров. Эти ситуации классифицируются как очень благоприятные, умеренно благоприятные и очень неблагоприятные для менеджера. Схематично это выглядит так, как на рисунке 15.

Рисунок 15. Схема благоприятности ситуаций.

На данной схеме видно, что ситуации 1, 2, 3 –являются очень благоприятными, ситуации 4, 5, и 6 – умеренно благоприятные, а вот 7 и 8 – это очень неблагоприятные ситуации.

Исследователь сопоставлял все результаты друг с другом в применении каждого стиля руководства в каждой из ситуаций. В результате ученый сделал вывод о том, что руководители, которые ориентированы на задачу наиболее эффективны как в благоприятной, так и не в благоприятной ситуации, а те руководители, которые нацелены на отношения в коллективе наиболее эффективны в умеренно благоприятных условиях. И с учетом даже таких выводов у любого руководителя существует вариант повысить уровень эффективности руководства.

Фред Филлер утверждал, что тот стиль руководства у человека уже имеется, он не меняется при различных ситуациях. Повысить свою эффективность руководитель может всего лишь двумя способами (Рис.16).

Рисунок 16. Способы повысить эффективность руководства.

Ученые смогли получить достаточное количество документальных подтверждений основных моментов модели предложенной Фредом Фидлером.

Естественно у этой модели имеются недостатки:

1. Для того чтобы заполнить анкету исследователь данные, которые очень трудно собрать.

2. Практичность анкеты вызывает сомнения, потому что один и тот же человек в зависимости от времени может менять свое мнение и соответственно давать разные оценки.

3. Сомнения возникают в вопросе о невозможности сменить свой базовый стиль в зависимости от обстоятельств.

Для оценки стилей американец разработал уникальную методику, но вызывающую сомнения. Он просил лидеров оценить менее любимых коллег по работе и утверждал, что руководитель описывающий коллегу в положительном ключе предрасположен к демократическому стилю управления, а те кто описывал в негативной окраске своих коллег он приравнивал их к людям которые нацелены на результат. Такая методика не вызывала доверия у многих таких же исследователей.

Но в любом случае идеи Фидлера послужили предупреждением против упрощенного представления о том, что может существовать определенный стиль управления, который не зависит от обстоятельств и подходит для любой ситуации. Кроме того, исследования, проведенные многими учеными, показывают, что ситуационная модель Фидлера может эффективно применяться на практике при отборе, найме и расстановке менеджеров. Нет сомнений в том, что модель Фидлера внесла и продолжает вносить огромный вклад в понимание концепций лидерства.

Глава 2. Практическая часть

2.1. Влияние стиля руководства на поведение подчиненных

Слово «Стиль» имеет греческое происхождение, изначально оно значило – стержень для написания на восковой доске, потом уже стало значить «почерк». Таким образом, можно сделать вывод о том, что стиль руководства - это примерно тоже самое, что и почерк лидера.

Стиль руководства – это стандартный вид поведения лидера в отношениях с коллегами в ходе деятельности направленной на достижение цели.

Одним из ранних подходов к оценки стиля управления было мнение, основанное на оценке качеств личности.

Из личностной теории лидерства, которая имеет название теория великих людей, можно сказать, что лучшие руководители имеют определенный набор общих качеств (Рис. 17).

Рисунок 17. Набор качеств руководителя согласно теории великих людей.

Значит, если эти качества можно выявить у себя, соответственно можно и развить их для того чтобы стать хорошим руководителем.

Изучение данного вопроса показало, что человек не становится руководителем, если у него есть какие-то качества из общего набора, но «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».

Потом был определен поведенческий подход, который дал более точное определение понятию стиль руководства.

Стиль управления, согласно этому подходу, представляет собой относительно устойчивую систему способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычного поведения менеджера по отношению к подчиненным, направленного на влияние и стимулирование их к достижению целей организации.

Поведение руководителя, при котором он может делегировать свои полномочия, заботится об отношениях внутри коллектива, заботится о степень выполнения поставленной задачи вроде бы должно отражать стиль руководства, но такой подход не является полным.

Изучение данного вопроса показало, что ситуационные факторы, типа потребностей, личностных качеств коллег, характер поставленной задачи или например воздействие среды играют главную роль в эффективности деятельности лидера.

На практике это дает понять, что в зависимости от ситуации руководитель всегда должен вести себя по-разному.

Представители поведенческой школы выбрали факторы, которые по их мнению являются значимыми для эффективного лидерства: в первую очередь это личные качества, потом особенности поведения человека в организации, а также конкретной ситуации.

Согласно поведенческому подходу к лидерству, способу и методу обращения с подчиненными, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию людей, целей и задач. И каждый руководитель - это уникальный человек с рядом способностей. Поэтому стиль управления должен быть соотнесен с какой-то должностью руководителя. Согласно классификации Курта Левина, стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным.

Было установлено, что самодержавное лидерство обеспечивает более высокую производительность, но меньшее удовлетворение, чем демократическое лидерство. Исследования Левина дали основание другим ученым искать методы для повышения производительности и высокого уровня удовлетворенности.

Дуглас МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив два типа лидеров: «X» и «Y». Согласно теории «Х» »:

Люди изначально не любят работать и по возможности избегают работы.

У людей нет амбиций, и они пытаются избавиться от ответственности, предпочитая быть ведомыми.

Больше всего люди хотят безопасности.

Чтобы заставить людей работать, вы должны использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Лидер такого типа, обладающий достаточной властью, навязывает исполнителям свою волю, принимает и отменяет решения индивидуально, не позволяет подчиненным проявлять инициативу, категоричен и часто жесток с людьми. Всегда заказывает, приказывает, инструктирует, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью или совсем не воспринимается, в управленческой работе он практически использует те же методы. Таким образом, вся власть сосредоточена в руках такого лидера, которого называют автократом. Даже размещение сотрудников во время встречи ориентировано на постоянный мониторинг их деятельности. Это создает напряженную среду, в которой подчиненные сознательно или интуитивно склонны избегать тесного контакта с таким лидером.

Как правило, менеджер становится автократом, когда его деловые качества ниже, чем у подчиненных, которыми он руководит, или если у его подчиненных слишком низкая общая и профессиональная культура. Такой стиль руководства не поощряет инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот менеджер навязывает строгое соблюдение большого количества правил, которые строго регламентируют поведение сотрудника.