Среди современных классификаций стилей общения так же целесообразно выделить классификацию Сергея Братченко, который выделяет шесть стилей общения, что, с его точки зрения, проявляются как в межличностном, так и в профессиональном общении.Диалогический стиль - ориентация на равноправное общение, основанное на взаимном уважении и доверии, ориентация на взаимопонимание, взаимную открытость и коммуникативное сотрудничество, стремление к взаимному самовыражению, развитию, сотрудничеству.Авторитарный стиль - ориентация на доминирование в общении, стремление "подавить" личность собеседника, покорить его себе, "коммуникативная агрессия", когнитивный эгоцентризм, требование "быть понятным", ожидание согласия с собственной позицией, нежелание понимать собеседника, неуважение к чужой точке зрения, ориентация на стереотипное общение, коммуникативная ригидность.Манипулятивный стиль - ориентация на использование собеседника и всего процесса общения в своих целях, для получения различного рода выгоды, отношение к собеседнику как к средству, объекту своих манипуляций, стремление понять собеседника, чтобы получить нужную информацию, в сочетании с собственной скрытностью, неискренностью, ориентация на «хитрость» в общении.Альтероцентричный стиль - добровольная "центрация" на собеседнике, ориентация на его цели и потребности, бескорыстное жертвование своими интересами, целями, стремление понять запросы другого с целью их наиболее полного удовлетворения, но равнодушие к пониманию себя с его стороны, стремление способствовать развитию собеседника даже в ущерб собственному развитию и благосостоянию.Конформный стиль - отказ от равноправия в общении в пользу собеседника, ориентация на подчинение силе авторитета, на "объектную" позицию для себя, ориентация на некритическое "понимание", отсутствие стремления к настоящему пониманию и желание быть понятым, направленность на подражание, реактивное общение, готовность "подстроиться" под собеседника.Индифферентный стиль - отношение к общению, при котором игнорируется его сущность и проблематика, доминирование ориентации на "чисто деловые вопросы", "уход" от общения как такового.Целесообразно отметить, что в реальной практике взаимодействия чаще имеют место "симбиоз" описанных стилей общения, но я бы отдал предпочтение демократическому стилю.

---

1.4. Другие стили общенияСуществующие стили общения в науке:Владислав Латинов: отчужденный, послушный, сбалансированный, опекающий, властный; Виктор Кан-Калик: общение-совместная деятельность, общение-дружеское взаимодействие, общение-дистанция, общение-устрашение, общения-заигрывания, общение-преимущество;Сергей Шеин: доверительно-диалогический, альтруистический, конформный, пассивно-индифферентный, рефлексивно-манипулятивный, авторитарно-монологический, конфликтный;

2. 
   Стили руководства. Общие понятия.
   

2.1. Стили руководства Курта ЛевинаРассмотрим наиболее универсальную классификацию стилей руководства, созданную на основе классификации стилей общения Куртом Левином.Исследованию стилей общения исторически, предшествовали эксперименты Курта Левина направленные на создание классификации стилей управления. Первым был эксперимент Рональда Липпита, ученика Левина, который проводился в 1938 г. с участием десятилетних детей. Испытуемые встречались после школьных занятий с целью создания театральных масок. Исследователь разделил их на две группы, в которых вел себя в соответствии с авторитарным и демократическим стилем управления. В первой группе он принимал решение единолично и заставлял детей их выполнять. Вторая группа имела возможность выбора вида деятельности и участия в принятии решений. Наблюдение за поведением детей показали, что в группе с авторитарным стилем управления дети чаще ссорились и проявляли враждебное отношение друг к другу. Сталкиваясь с проблемами, члены такой группы чаще были склонны к нахождению "крайних", а не к поиску выхода из затруднительного положения. В группе с демократическим стилем управления дети были более дружелюбными друг к другу, легче находили пути решения проблем, которые возникали.В том же 1938 году К. Левин вместе с коллегами (Рональдом Липпитом и Ральфом Уайтом) решил провести похожий эксперимент с увеличенным количеством участников. Они сформировали четыре "клуба", в которых десятилетние дети занимались различными видами деятельности. К апробированным двум стилям (авторитарного и демократического) они решили добавить третий - нейтральный, который позже был назван либеральным. Добавление стиля произошло случайно - один из экспериментаторов начал вести себя слишком мягко, тем самым предоставив возможность детям самостоятельно все решать. Левин, который наблюдал за ходом эксперимента, сразу же это заметил и предложил выделить третий стиль.

---

Через каждые полгода в группах менялся лидер и, соответственно, стиль управления. В результате исследователи сделали следующие выводы: авторитарный стиль управления, был причиной повышения агрессии и жестоких шуток со стороны детей; повышение агрессии отмечалось и после перехода от авторитарного к нейтральному (либерального) стиля; все группы предпочитали демократическому стилю. Было обнаружено, что переход от авторитарного стиля к демократическому занимает больше времени, чем наоборот - от демократического к авторитарному. Именно на основании этого исследования Курт Левин, по воспоминаниям его ученика, коллеги и биографа Альберта Морроу, констатировал: "Автократия свойственна человеку, а демократии нужно учиться";Классификацию стилей руководства более подробно можно увидеть в данной таблице 2.2. Управленческая решетка Блэйка-МоутонаЭта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.

1. 
   Примитивное руководство
   

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. 
   Авторитарное руководство
   

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно 

---

исключает людей из процессов принятия решений.На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. 
   Производственно-социальное руководство
   

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

4. 
   Социальное руководство
   

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. 
   Командное руководство
   

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.2.3. Теория X и теория YВ 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.

1. 
   Теория X
   

Метод руководства основывается на том, что 

---

все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

2. 
   Теория Y
   

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать. 2.4. 6 эмоциональных стилей руководстваДанная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times. В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.

1. 
   Визионерский стиль руководства
   

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. 
   Наставнический стиль руководства
   

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

---

Смотрите также файлы

• 1. 1 Общая характеристика делящихся и радиоактивных материалов.docx

• Беспалова Виктория Юрьевна, учитель информатики Решаем жизненные задачи (20 заданий).doc

• Содержание Введение Определение нематериальных активов и их оценка Классификация нематериальных активов Амортизация нематериальных активов Заключение Список литературы Введение.doc

• Задание 5 баллов Проверяемые требования предметного содержания.docx

• Основные способы постановки звуков. Особенности применения логопедических зондов и зондозаменителей.docx