Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования «Сибирский институт бизнеса и информационных технологий»

Дисциплина: Планирование и прогнозирование

(наименование дисциплины)
Реферат

(вид работы)
Тема: Внутриорганизационные и внешние факторы формирования потребности организации в рабочей силе

(наименование темы)

	Выполнил(а): Байрамкулиев Марат Неджефович (Ф.И.О. студента) МН-518(2) (наименование, группа)
	Проверил(а): ___________________________________ (Ф.И.О. преподавателя) ________________________ (дата)

Омск 2023г.
Содержание
Введение……………………………………………………………………....2

Кадровое планирован………………………………………………………...3

Факторы, определяющие потребности в персонале………………………..8

Внешние факторы, определяющие потребности в персонале…………….10

Внутренние факторы…………………………………………………………13

Технологии потребности в кадрах предприятия………………………...…15

Заключение……………………………………………………………………16

Список литературы………………………………………………………...…17
Введение
Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

Зачастую в организациях, где руководитель не уделяет достаточного внимания вопросам менеджмента, не учитывается множество различных аспектов кадровой работы. В частности, не планируется потребность в персонале на разные периоды времени. Поэтому очень важно понимать, что определение потребности в персонале организации является одним из важнейших направлений маркетинговой деятельности в области кадров, которое позволяет планировать состав работников, что значительно повышает эффективность работы организации в целом.

Кадровое планирование

Это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости. Одна из сложнейших задач управления человеческими ресурсами – планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.

---

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно столько, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью. Таким образом, абсолютно невозможно точно определить, сколько людей должно быть в организации. Тем не менее, поскольку делать это всё же необходимо, ниже рассматриваются некоторые подходы к кадровому планированию.

Цели: кадровые стратегии, кадровые цели, кадровые задачи и мероприятия.
Кадровое планирование в организации преследует следующие цели:

• 
  получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
  

• 
  наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
  

• 
  быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
  

Задачи кадрового планирования:

• 
  анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
  

• 
  разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
  

• 
  организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
  

• 
  проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
  

• 
  содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
  

---

• 
  оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;
  

• 
  улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
  

Уровни кадрового планирования:

• 
  стратегическое;
  

• 
  тактическое;
  

• 
  оперативное.
  

Черты стратегического кадрового планирования:

• 
  проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;
  

• 
  ориентированность на конкретные проблемы;
  

• 
  высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);
  

• 
  концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;
  

• 
  согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.
  

Уровни кадрового планирования:

• 
  стратегическое;
  

• 
  тактическое;
  

• 
  оперативное.
  

Черты стратегического кадрового планирования:

• 
  проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;
  

• 
  ориентированность на конкретные проблемы;
  

• 
  высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);
  

• 
  концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;
  

• 
  согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.
  

Черты тактического кадрового планирования:

• 
  среднесрочность планов;
  

• 
  ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;
  

• 
  реализация кадровых программ руководителями среднего звена.
  

Черты оперативного кадрового планирования:

• 
  имеет краткосрочный характер;
  

· ориентировано на достижение отдельных оперативных целей;
· основной план – оперативный план – содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

---

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации. Информация о персонале: постоянные и переменные данные, явочный, списочный состав.

В списочный составперсонала включаются как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п.

Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав примерно на 5—10%. Величина этого превышения устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за предыдущие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Так, в организациях, где преобладает женский труд, где значительный удельный вес в общей численности занимают лица пожилого возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в численности между списочным и явочным составом неизбежно возрастают.

Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонал, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев.

В списочный состав персонала организации включаются все принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.

В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, временных и сезонных работников.

К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на заранее определенный срок; к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ.

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров.При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

---

Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров.Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации заданный период к среднесписочной численности и выражается в процентах.

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров,величина которой определяется путем деления числа уволенных (по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период.

Факторы, определяющие потребности в персонале

Внутриорганизационные факторы, определяющие потребности в персонале:

1. стратегические цели и задачи организации;

2. динамика движения персонала внутри организации.

Первый из этих факторов действует на уровне организации. Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Если организация развивается, она вынуждена непрерывно осуществлять пополнение персонала. Но мало этого, нередко приходится не просто набирать новый персонал, а набирать персонал новых профессий. При этом может оказаться, что численность персонала ранее набранных профессий избыточна. Цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегической задачи или в виде бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности, как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе – внутриорганизационная динамика рабочей силы – увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, перемещения между подразделениями и т. п. Служба персонала должна отслеживать эту динамику и по возможности заблаговременно предсказывать изменения. Подробнее об анализе движения персонала говорится ниже.

---

Смотрите также файлы

• Задание 1 Создайте в текстовом редакторе Word.docx

• Отчет о прохождении практики учебная практика (практики по получению первичных профессиональных умений и навыков).doc

• 9. Система методов управления трудовой деятельностью в потребительском кооперативе Задание заполните таблицу Методы управления трудовой деятельностью в пк. На каждую группу методов приведите по 2 примера.docx

• Обучение на дому Цели урока Обучающие.docx

• Эссе Жаа мектепке жаашыл стаз.docx