Файл: Тема Персонал как объект управления.pdf

Тема 1. Персонал как объект управления.
В последние годы заметно изменилась роль человека труда в развитии экономики и общества в целом. Учитывая, что формирование трудовых отношений между работником и работодателем осуществляется в соответствии с социально-экономическими условиями, рассмотрим некоторые аспекты, связанные с рынком труда.
Рынок труда представляет собой часть системы трудовых отношений между собственником средств производства – работодателем и наемными работниками. С одной стороны, такие отношения возникают на ценовой основе относительно удовлетворения спроса работодателя на рабочую силу для вакантных рабочих мест. С другой стороны, удовлетворяются потребности работника в труде как источнике средств для существования.
Рассмотрим основные компоненты рынка труда. Первый из них – цена рабочей силы. Представляет денежную оценку того, что лично потребляется экономически активным населением страны.
Обуславливается заработной платой работников, ресурсами государства и работодателя. Разнообразие в соотношении спроса и предложения объясняется наличием разных интересов и возможностей субъектов рынка труда: уровнем и специализацией образования, способностями, мотивацией.
Вторым компонентом рынка труда является спрос на рабочую силу.
Он формируется под воздействием общественно-экономических условий производства, а также спроса на товары и услуги.
Следующий компонент рынка труда – предложение рабочей силы.
Темпы роста названных компонентов чаще всего не совпадают, образуя недостаток или избыток рабочей силы. Эти отклонения регулируются обычно рыночными механизмами. В настоящее время на рынке труда, например, наблюдается переизбыток предложения специалистов – менеджеров, юристов, экономистов. А спрос диктует потребность в инженерах и специалистах технического профиля.
РЫНОК
ТРУДА И ЕГО КОМПОНЕНТЫ:

Специфика рынка труда, в отличие от других рынков, заключается в том, что работники выступают на нем продавцами рабочей силы, а работодатели – ее покупателями.
Рассмотрим особенности функционирования рынка труда. На слайде показан комплекс особенностей:
– Обмен рабочей силы начинается при передаче права пользования ею покупателю – работодателю. Продолжается в сфере производства в виде номинальной заработной платы. Заканчивается на рынке товаров и услуг в виде приобретения товаров и услуг жизненной необходимости;
– Конкуренция на рынке труда проявляется в виде многообразия предложений по уровню оплаты труда, условиям реализации труда, квалификации выполняемых работ. Формы собственности нанимателя, сегменты рынка и мотивы деятельности также влияют на участников обмена;
– Работники, предлагающие рабочую силу, обладают индивидуальной совокупностью физических, интеллектуальных, культурных, национальных, психологических особенностей;
– При обмене рабочей силы на оплату труда следует учитывать, что рабочая сила неотделима от работника, поскольку работодатель приобрел лишь право на ее использование;
– Для работника важны условия труда, режим занятости, перспективы профессионального роста и другие вовсе не денежные аспекты обмена.
В каждом конкретном случае проявляется очень высокая степень индивидуализации сделок между работником и работодателем.

На практике решения работника относительно согласия работать в той или иной организации обусловлено двумя параметрами. Во-первых, продолжительностью рабочего дня в обмен на оплату труда и свободного времени, в том числе и на иные виды деятельности. Во- вторых, определением рабочего места и сферы деятельности работника для реализации своих способностей к профессиональной деятельности.
ОСОБЕННОСТИ
РЫНКА ТРУДА:

Рынки труда в силу их многообразия классифицируются по различным признакам: уровню формирования, степени развития конкуренции, степени организованности и уровню контролирования.
По уровню формирования, в частности, различают и внутриорганизационные рынки. В рамках курса «Управление персоналом» рассмотрим подробнее эту категорию.
На внутриорганизационном рынке осуществляются социально- трудовые отношения с учетом качественного и количественного соответствия рабочих мест трудовому потенциалу персонала организации.
Внутренний рынок характеризуется движением работников внутри организации и качественно зависит от стиля отношения руководства к персоналу, реализуемой кадровой и социальной политикой.
Развитию внутриорганизационного рынка способствуют: работодателем; чение социальной защищенности работников.
Для того чтобы формировать и развивать внутриорганизационный рынок труда, руководству организации предстоит решить следующие задачи:
– обеспечить максимально полное развитие и реализацию потенциала работников;
– сформировать внутриорганизационную культуру;
– обеспечить приоритет духовных и нравственных ценностей.
Чтобы поставленные задачи успешно решались, необходимо учитывать, какие факторы влияют на его развитие. Во-первых, это возросшие возможности инвестирования в человеческий капитал. Во- вторых, возрастающая действенность долгосрочных договоров на основе стимулирующей оплаты труда. В-третьих, возможность

применения методик, позволяющих точно оценивать вклад работника в достижение организационных целей.
Учитывая указанные факторы, работодатель приобретает в глазах работника конкурентные преимущества перед другими участниками рынка труда.
ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЙ
РЫНОК ТРУДА:
Состояние рынка может быть сбалансированным или несбалансированным. Специалисты различают три возможных состояния.
Первое. Равновесие. Когда спрос и предложение рабочей силы равны.
Второе. Спрос на труд ниже его предложения.
Третье. Спрос на труд выше, чем требуется.
Рассмотрим эти состояния подробно.
Если в организации спрос на труд равен его предложению, то она приобретает конкурентоспособность даже при невысокой степени активности. Проблема в том, что такое состояние не может быть продолжительным и руководству придется уделять особое внимание состоянию кадровой работы в этот период.

В основе дисбаланса спроса и предложения на рынке труда лежат несколько причин:
– такое может случиться в результате расширения производства: появление новых рабочих мест несвоевременно заполняется работниками нужной квалификации;
– потери рабочего времени в случае простоя, так как при временной приостановке работы работники не могут выполнять трудовые обязанности;
– дополнительные задания для вакантного рабочего места передаются работникам отдела до тех пор, пока вакансия не будет заполнена;
– дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы возникает при переходе на новый технологический уровень. При этом спрос растет на работников с более высоким квалификационным уровнем или владеющих новыми профессиями.
Ситуация, когда спрос на труд меньше его предложения, возникает под воздействием таких негативных факторов, как кризисные явления, приводящие к сокращению численности персонала. В этом случае является позитивным фактором появление новых механизмов хозяйствования, ведущих к превышению предложения труда над спросом, когда часть бизнес- процессов организация может передать на аутсорсинг.
Руководство сравнивает плановые и фактические показатели, обеспеченные имеющимися кадрами. И принимает решения относительно модернизации, реорганизации, сокращения или перепрофилирования имеющихся рабочих мест.
СОСТОЯНИЯ
ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО РЫНКА ТРУДА:

Работники могут быть собственниками того предприятия, на котором трудятся, либо могут работать на нем по найму. Работники выполняют различные трудовые функции, должностные обязанности.
Такое разделение трудовых отношений предусматривает наличие руководителей и специалистов, технических работников и рабочих разных профессий.
Другими словами, персонал – это все работники организации, вступающие с ней в трудовые отношения.
На основе принципа разделения труда каждый человек на своем рабочем месте выполняет ту работу, которая ему поручена и является вкладом в общее дело. Работая в трудовых коллективах, люди не только приносят пользу организации, но и удовлетворяют свои личные потребности в получении дохода, самореализации в профессиональной деятельности, в общении с коллегами и другие.
Важно своевременно выявлять эти потребности и обеспечивать выполнение действий работников в нужном направлении для осуществления эффективного функционирования предприятия, организации, учреждения. Наталья Васильевна Федорова считает, что при управлении персоналом важно учитывать индивидуально- личностные характеристики работников. Поэтому управление персоналом, по мнению Федоровой, – это «целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им».
Комплексное определение данного процесса приводится в учебнике
Ардальона Яковлевича Кибанова.
Под управлением персоналом он понимает целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Эта деятельность включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

В последние годы очевидно изменение роли человека в организации.
Он является не только «фактором производства», но и личностью с присущими ей интересами, потребностями, потенциалом.
ПОНЯТИЕ
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»:
Из курса «Менеджмент» известно, что при управлении организацией, согласно учению основоположника административной школы Анри Файолю, руководством реализуются основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.
При управлении персоналом, очевидно, эти функции тоже находят свое место, приобретая свойство специализированных. Так, функция планирования реализуется при определении потребности в персонале, при найме новых работников или увольнении.
Функция организации реализуется в процессе использования персонала, при оценке и обучении персонала, при управлении карьерой сотрудников. Данная функция осуществляется совместно с мотивацией работников, поскольку можно эффективнее использовать возможности персонала, если работники заинтересованы в собственном развитии.

Функция контроля реализуется на всех этапах работы с персоналом: при планировании потребности, при найме на работу, при развитии предприятия, при оценке и даже при высвобождении работников.
Взаимосвязь между функциями показана на слайде.
В современном мире, согласно рекомендациям ЮНЕСКО, надлежит переосмыслить роль человека в организации. И осуществлять переход от управления персоналом как человеческим ресурсом к управлению компетентностью человека. Такой подход позволяет личности- работнику развивать свои способности. Расходы на персонал при таком подходе рассматриваются руководством как инвестиции в организационное развитие за счет обеспечения высокого уровня потенциала работников.
При этом важно понимать, что человеческий ресурс определяется несколькими факторами. Во-первых, это сложный объект социального управления. Во-вторых, становление профессионала требует больших вложений. В-третьих, эффективность деятельности профессионала является результатом рационального управления им. Наконец, профессиональный опыт накапливается лишь в процессе профессиональной деятельности.
ФУНКЦИИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ:
Персоналом являются все работники организации, которые заключили с ней трудовые отношения, закрепленные в разного вида договорах.

К настоящему времени специалисты провели классификацию работников организации по различным признакам. Рассмотрим их подробнее. Так, в соответствии с законодательством Российской
Федерации, организации могут существовать в различных организационно-правовых формах. Например, общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, товарищества и другие формы. По отношению к собственности персонал классифицируется на собственников, наемных работников, совладельцев.
Классификация по признаку численности дает нам две категории работников. Во-первых, списочный состав, то есть число работников, явившихся на работу, тех, кто находится в командировках, болеет, выполняет государственные обязанности. Во-вторых, явочный состав, который представлен только теми, кто явился на рабочие места. В тоже время среднесписочная численность показывает среднее количество работников за какой-либо период времени, например, за год.
В соответствии со сроком, на который заключается трудовой договор, различают постоянных, временных и сезонных работников.
Постоянными работниками называют тех, с которыми заключен так называемый бессрочный договор, и срок истечения договора в этом документе не указан. В основном организации в штате имеют постоянных работников. С временными работниками трудовые отношения заключаются на определенный, непродолжительный срок.
Например, с преподавателями для проведения одного курса, тренинга, семинара. Сезонные работники, как правило, осуществляют трудовую деятельность на благо организации в определенном сезоне. Примером служат лоточники, продающие мороженое, прохладительные напитки в жаркий период времени.
КЛАССИФИКАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА:

Продолжаем изучать классификацию персонала.
В соответствии с качественными характеристикам работников организации подразделяют на промышленно-производственный персонал и непромышленный.
В первую группу входят, во-первых, руководители различного уровня, выполняющие общие управленческие функции. К ним относятся, например, руководитель организации, директор предприятия, генеральный директор компании, ректор вуза, главный врач больницы.
Руководители структурных подразделений также относятся к этой группе. Это главный бухгалтер, заместитель генерального директора по финансовой политике, начальник управления персоналом, начальник цеха и многие другие. К низовому уровню руководителей относят тех работников, у которых в подчинении есть другие работники. Это могут быть начальники секторов, бюро, секций, отделов, мастера участков.
Во-вторых, к промышленно-производственному персоналу относят работников, выполняющих специализированные функции: специалистов, имеющих специальную профессиональную подготовку.
Это, например, специалисты в области экономики и бухгалтерского учета, менеджмента и управления персоналом, финансов и банковского дела, инженерно- технические работники, юристы и маркетологи. В эту же группу относятся и технические исполнители, задачи которых, например, связаны с документационным и хозяйственным обеспечением управления.
Сюда же относят и работников основного и вспомогательного производства, то есть создающих материальные блага и обеспечивающих бесперебойность процесса их создания. Это могут быть станочник и наладчик станка, сборщик на конвейере и заточник режущего инструмента.
Социальные услуги работникам организации оказывают работники, относящиеся к непромышленному персоналу. Это работники медпункта, столовой, теплицы для выращивания овощей для работников какого-либо предприятия, водители автобусов для рабочих.

КЛАССИФИКАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА ПО
КАЧЕСТВЕННЫМ
ХАРАКТЕРИСТИКАМ:
В заключение рассмотрим вопрос о показателях, в соответствии с которыми структурируется персонал организации. Таких показателей несколько.
Первый – профессиональная структура. Здесь учитывается соотношение работников различных профессий или специальностей. Это могут быть специалисты: бухгалтеры, менеджеры, инженеры, юристы, маркетологи, дизайнеры, врачи, архитекторы, финансисты и педагоги, социологи и психологи. Рабочие профессии, например, станочник, шлифовщик, аппаратчик, газосварщик, электрик, слесарь и другие.
По признаку квалификационной структуры работников подразделяют на специалистов различных категорий: преподаватель второй категории, экономист первой категории; рабочие различных разрядов – второго, третьего, шестого; водители категорий А, B, С и так далее.
По половозрастным признакам работников подразделяют на мужчин и женщин и группируют их по возрастам.
Структурирование персонала по стажу позволяет определить общий стаж работника и стаж работы в данной организации.