Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации.pdf

2.1. Стимулирование работников с разными типами мотивации.

Виды стимулирования
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная
Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)	применимы в денежной форме	Запрещены	применимы в знаковой форме	Запрещены	базовые
Денежные	базовые	Применимы	нейтральные	Применимы	нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья и т.п.)	применимы в денежной форме	применимы при целевой договоренности	применимы в знаковой форме	применимы при целевой договоренности	Базовые
Моральные	запрещены	Применимы	базовые	Нейтральные	нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	запрещен	Запрещен	применим	Запрещен	Базовый
Организационные (содержание, условия и организация работы)	нейтральные	Базовые	нейтральные	Применимы	Запрещены
Карьера, развитие	применимы	Базовые	нейтральные	Применимы	запрещены
Участие в совладении и управлении	нейтральные	Применимы	применимы	Базовые	Запрещены

Поскольку и для рабочих, и для руководителей и специалистов важны денежные формы стимулирования, то возможно ввести или усилить значение переменной составляющей в структуре заработной платы персонала, так как это позволит в той или иной мере воздействовать на большинство персонала:

- для персонала с патриотическим типом мотивации бонус будет знаком успешного положения дел в настоящем и правильности принятых в прошлом решений;

- возможность получить бонус путем увеличения производительности труда будет стимулировать персонал с инструментальным типом мотивации;

- бонус для персонала с профессиональным типом будет служить доказательством признания собственных успехов в профессиональном развитии;

---

- негарантированность бонуса будет подстегивать персонал с избегательным типом мотивации.

Кроме этого, знание мотивационной структуры каждого сотрудника компании позволяет сформировать индивидуальные рекомендации в виде предпочтительных для каждого работника форм стимулирования. Рекомендации но формам стимулирования сотрудников могут быть представлены в виде матрицы индивидуального стимулирования, которая включает конкретные стимулы и действия по мотивации работников на эффективный труд. Фактически матрица индивидуального стимулирования позволяет сформировать персональный компенсационный пакет каждого работника, что несомненно улучшает работу данного сотрудника и показатели филиала или предприятия в целом.

2.2 Предложения по совершенствованию трудовой мотивации менеджеров и сотрудников на примере компании ООО «Таймер».

Исследование управления мотивацией в торговой деятельности компании позволяет сформулировать то, над чем нужно работать и что нужно совершенствовать в системе мотиваций ООО «Таймер». Основной целью совершенствования управления мотивацией является построение эффективной системы трудовой мотивации.

Основными задачами совершенствования системы управления мотивацией труда персонала являются: снижение текучести кадров, предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров, создание более комфортной атмосферы для работников, повышение сплочения команд за счет схожести в системе типовых мотиваций, повышение эффективности деятельности организации за счет достижения синергетического эффекта, улучшение репутации фирмы, формирование ее благоприятного имиджа в глазах клиентов и партнеров. В рамках работы разработан перечень проектных предложений по совершенствованию системы мотивации в ООО «Таймер».

Первым и основным направлением является создание в ООО «Таймер» отдела по управлению персоналом. Основными проектными решениями здесь являются: структурное определение положения отдела по управлению персоналом в организационной структуре предприятия; разработка положения об отделе по управлению персоналом; разработка должностных инструкций начальника отдела и менеджеров по управлению персоналом; распределение функций по управлению мотивацией между сотрудниками.

---

В рассматриваемой организации насчитывается около 50 человек. В такой организации наличие отдела по управлению персоналом - крайняя производственная необходимость. Более того, для эффективной деятельности организации в целом должна существовать система по управлению персоналом, управляемая из единого центра - отдела по управлению персоналом. От успешности её работы зависит производительность труда всех работников организации. Если же не её не будет, то на предприятии всё будет постепенно ухудшаться и может дойти вплоть до закрытия предприятия. Система управления персоналом - очень важная ячейка, игнорировать которую непозволительно.

Вторым основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией работников предприятия ООО «Таймер» является совершенствование или даже создание с нуля уже существующей системы материального вознаграждения и стимулирования, проектными решениями которой являются:

- Совершенствование или создание новой тарифной сетки;

- Совершенствование или создание критериев и методов оценки персонала;

- Пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей.

Направления совершенствования или обновления системы материального вознаграждения и стимулирования представляют разработку или создание гибкой системы вознаграждения труда, которая предполагает помимо совершенствования способов денежного стимулирования поиск адекватных современным условиям форм неденежного материального стимулирования, связанного, как правило, с предоставлением социальных услуг персоналу (это может быть статус, какие-либо привелегии и т.п.). Данные меры очень актуальны в настоящее время, поскольку служат инструментом стабилизации кадров, особенно если учитывать возраст работников в такой компании, как ооо «Таймер». С техникой работают в основном молодые специалисты, желающие подниматься вверх по карьерной лестнице и получать различные бонусы. Работники всегда выше оценивают привлекательность рабочего места, если в дополнении к прямой оплате труда предлагаются другие виды поощрений.

Третьим основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией на предприятии является разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников. Проектными предложениями разработки системы управления карьерой работников являются:

- закрепление функций по управлению карьерой за работниками;

- разработка «положения о карьере»;

---

- разработка программы профессионального развития работников

Нормативно-методическую базу проектирования образует ряд документов: устав организации; коллективный договор; положение об оплате труда; положение о выплате бонусов; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ; философия организации; правила внутреннего распорядка; положения о подразделениях; а также контракты с персоналом и много чего еще.

Таким образом, основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации в ООО «Таймер» являются: создание отдела по управлению персоналом, совершенствование или создание новой системы материального вознаграждения и стимулирования персонала, а также разработка системы управления карьерой. Стоит повторно отметить наличие молодых кадров, чтобы уметь правильно работать с ними и точно определять их потребности, уметь узнавать их мотивацию, поскольку сами они не всегда могут сказать о ней прямо или честно.

Выводы по 2 главе

Можно сделать следующие выводы: объект исследования - ООО «Таймер» - предприятие, специализирующееся на ремонте компьютеров и ноутбуков.

Все общеэкономические показатели (объем продаж, производительность труда, прибыль) предприятия ООО «Таймер» в 2008-2010 гг. имеют тенденцию к снижению. Данное обстоятельство специалисты предприятия объясняют непростыми экономическими условиями, а также последствиями финансового кризиса. Кроме этого большая текучесть кадров и небольшое количество опытных работников снижают качество предоставляемых услуг, что негативно сказывается на имидже компании.

Персонал ООО «Таймер» является молодым, квалифицированным и высокообразованным. Процесс поиска кандидатов на вакантные должности строго регламентирован, однако в нем есть много недочетов, которые стоит пересмотреть и заменить на более актуальные. Необходимо четко и слаженно работать отделу кадров, правильно подбирая сотрудников и для их удержания используя типологию трудовой мотивации.

На предприятии применяются организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. Основными проблемами системы управления персоналом являются: текучесть кадров (около 9-10% в год); неудовлетворенность работников режимом труда (27,4%); низкая удовлетворенность работников заработком (59,3%); неудовлетворенность персонала разнообразием работы (32,0%); конфликтность при организации работы персонала; невысокий уровень организации труда (58,0%); а также другие недостатки всей системы управления персоналом, которые необходимо решить на капитальном уровне, вовлекая все филиалы.

---

Для улучшения системы управления персоналом можно предложить следующие мероприятия: совершенствование системы мотивации персонала, совершенствование системы адаптации новых сотрудников ( различные тимбилдинги, работа с психологом и т.д.), переход на другую систему поиска стажеров и новых работников. Предлагаемые мероприятия будут иметь положительный социальный и экономический эффект и в перспективе могут стать базой эффективной системы управления персоналом предприятия ООО «Таймер».

Заключение

В заключение хочется чуть больше раскрыть личность профессора. Область научных интересов В.И. Герчикова — методология социологических исследований, теория и практика управления человеческими ресурсами, мотивация и стимулирование труда.

Герчиков — автор типологической модели трудовой мотивации и теста Motype для определения структуры трудовой мотивации персонала, методики измерения социологических шкал количественных признаков, в том числе дохода и заработной платы.

Это не просто российский социолог, доктор социологических наук, профессор, но еще и очень понимающий человек, который видя тягу к знаниям своих учеников, всегда удовлетворял её даже после окончания последними вуза.

Владимир Исакович состоял членом исследовательских комитетов RC-10 «Participation and Organizational Democracy» и RC-30 «Sociology of Work» Международной социологической ассоциации, был сопредседателем исследовательского комитета «Социология труда и промышленности» Российской социологической ассоциации. Он также участвовал в десятках международных и всероссийских конференций и симпозиумов, с научными и образовательными целями неоднократно бывал за рубежом: в Болгарии, Индии, Монголии, Испании, Великобритании, Германии, Швеции, Венгрии, Нидерландах, Дании, Канаде, США. Руководил учебными программами по управлению персоналом, а также возглавлял национальный исследовательский коллектив международного исследовательского проекта «Трудовые отношения в переходном периоде: приватизация и структурные изменения» (1992—1995 гг.).

В.И. Герчиков неоднократно получал гранты Российского фонда фундаментальных исследований, Российского гуманитарного научного фонда, английского фонда «Know How», «Фонда Сороса» и других фондов.

Этот великий человек помог данной теорией многим работодателям, а люди пользуются ею и по сей день. Она до сих пор является одной из самых удобных и действенных по всему миру.

---