Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации.pdf

Введение

Актуальность работы: данная тема актуальна на сегодняшний день, так как в менеджменте существует много теорий для улучшения качества работы, но очень важно уметь правильно мотивировать сотрудников, с чем и помогает типология трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову

Цель работы: проведение исследования типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации

Объект работы: теория мотивации В. Герчикова.

Предмет работы: мотивация персонала.

Задачи работы: подробно изучить аспекты теории, выяснить возможность и эффективность практического применения теории мотивации В. Герчикова.

Рассмотрим несколько значений слова «мотивация».

Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать определенным образом. На первый взгляд, это что-то абстрактное, но без этого невозможны ни желания, ни радость от их осуществления. Мотивация связана с интересами и потребностями, именно поэтому она индивидуальна. Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности. С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев понимают мотив как опредмеченную потребность человека. Мотив отличен от потребности и цели. Его также можно рассматривать как осознаваемую причину человеческих поступков. Он направлен на удовлетворение потребности, которая может и не осознаваться личностью.

Мотивация — очень важная функция менеджмента. Она представляет собой побудительные силы, способствующие выполнению определенных задач, направленных на достижение целей предприятия.

Мотивация — процесс стимулирования человека или же группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация — сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив — внутреннее побуждение, некий испульс, который заставляет человека поступать определенным образом.

Потребности - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребности могут быть:

- сознательные и бессознательные (не осознаваемые в данный момент конкретным человеком);

- первичные (физиологические и врожденные, то есть в пище, воздухе, сне) и вторичные (психологические - в уважении и т.д.). Диапазон вторичных потребностей очень широк и индивидуален для каждого человека, однако для него же вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер.

---

Побуждение - желание или намерение сделать что-либо. Порождается потребностью.

Когда цель достигается, то удовлетворение потребности может быть положительным (полным или частичным) и отрицательным. В первом случае человек будет:

- при повторении ситуации повторять данное поведение.

- искать новые подобные ситуации.

Во втором же случае такое поведение в будущем избегается

Рассмотрим пример:

Человек имеет потребность в еде. На основе данной потребности у него появляется желание съесть что-нибудь. Если этим он удовлетворяет только первичную потребность, то стоит ожидать неоднократного повторения такого поведения. Однако современный человек удовлетворяет (или наоборот) этим действием еще целый ряд вторичных потребностей:

- в принадлежности (то есть покупает в определенном магазине или определенную марку или же «в моем окружении не едят фастфуд" и т.д.)

- в власти ("я сам оплатил еду в дорогом ресторане, за меня никто не платил")

- в успехе ("не каждый может позволить себе поесть в этом ресторане"), и т.д.

В данном случае предсказать поведение конкретного человека (в том числе и ему самому) становится уже очень трудно.

Пример показывает сущность мотивации, когда основным фактором является потребность.

1) Потребности у каждого человека определяются местом в социальной иерархии (помимо других факторов) и ранее приобретенным опытом, а эти показатели в группе людей имеют широкий диапазон изменений. Именно поэтому так трудно организовать единую мотивацию для группы.

2) Важно помнить, что при удовлетворении потребностей конкретного человека, нужно учитывать все его качества

3) Также необходимо учитывать недостаток информации о работниках, так как это является преградой на пути поиска мотивации сотрудника.

Следующее базовое понятие теории мотивации - вознаграждение. Вознаграждение (поощрение) - все, что человеку может казаться ценным, ради чего он готов стараться.

Поощрения делятся на внутренние (существующие в сознании индивида, например, чувство самоуважения, ощущение значимости своего труда) и внешние (зарплата, премия, продвижение по службе, статус).

К базовым понятиям относится также разделение на факторы, определяющие мотивацию, то есть на регуляторы мотивации и главные мотиваторы. Регуляторы мотивации:

- характеристики рабочей среды (атмосфера помещения, уровень питания, система шумоизоляции, клининг)

- вознаграждение (оплата труда, премия, бонусные выходные, медстраховка)

---

- безопасность (уважение, одобрение, отношения с окружающими, принятый в компании стиль отношения к сотрудникам)

Главные мотиваторы:

- личное развитие (квалификация, возможность обучения)

- чувство причастности (осведомленность, решения, принятые всем коллективом)

Если факторы этих двух групп держат баланс, то у сотрудников возникают желаемые для руководителя удовлетворенность работой и преданность организации.

Глава 1. Теоретические аспекты трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову

Данную модель В.И. Герчиков разработал для анализа мотивации российских работников. Данная модель учитывает отечественную специфику и уже не раз отработана на десятках отечественных предприятий. Типологическая модель В.И. Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:

• она основана на сравнительно устойчивых (в течение трудовой жизни) мотивационных типах, а не на часто меняющихся потребностях человека;
• модель разработана для решения управленческих задач, то есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения.

Типологическая модель (рисунок 1) строится на пересечении двух осей - мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и мотивация избегания. Под мотивацией достижения подразумевается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания - стремление избежать наказания или других негативных последствий за невыполнение поставленных задач, отсутствие достижения запланированных результатов.

Рисунок 1 - Базовая модель трудовой мотивации

^[1]

Точки на горизонтальной оси соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации. Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси..

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника.

---

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен, например, заданием (нормативной величиной).

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появится сильный лидер, который может вступить в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), то он может увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, то велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в резких формах.

Именно поэтому мотивация представляется как процесс воздействия организации на сотрудников, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Если же рассматривать мотивацию с точки зрения получаемых благ, то мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная, а с точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней.

История развития теории мотивации.

Еще в работах древних философов можно было увидеть различные теории мотивации. Сейчас же существует такое разнообразие и множество теорий мотивации, что для того, чтобы их понять, важно знать историю их возникновения и уметь разбираться в них.

Взгляд на данную проблему неоднократно менялося, как и отношение к ней, но неизменно располаголись между двумя философскими направлениями: рационализмом и иррационализмом. Согласно рационалистической позиции (c античных времен до середины XIX в.), человек уникален в своем роде и числе, он не имеет ничего общего с животными и у него своя особая психология. Иррационализм же, как учение, распространяется в основном на животных. В нем утверждалось, что поведение животного, в отличие от человека, несвободно, неразумно, управляется неосознаваемыми силами биологического плана, имеющими свои истоки в органических потребностях.

Первыми мотивационными, психологическими теориями, включающими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшую в XVII-XVIII вв. теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, а также теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного. Развитие теории автомата, стимулированное успехами механики в XVII-XVIII вв., соединилась с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденного ответа живого организма на внешние воздействия.

---

Вторая половина XIX века ознаменовалась рядом выдающихся открытий в разных науках, в том числе в биологии – появлением теории эволюции Чарльза Дарвина. Он сделал первый шаг в поведенческом и мотивационном сближении, показав, что у человека и животных имеются общие формы поведения, в частности эмоционально-экспрессивные выражения, потребности и инстинкты. Под влиянием теории эволюции Дарвина в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк и др.) и инстинктов у человека (З.Фрейд, У. Макдаугалл, И.П. Павлов и др.).

Одними из первых проявлений крайней, иррационалистической точки зрения на счет поведения человека стали теории инстинктов З. Фрейда и У. Макдауголла, предложенные в конце XIX в. и разработанные в начале XX в.

1.2. Вклад В. Герчикова в совершенствования трудовой мотивации в организации

В.И. Герчиков был одним из ведущих специалистов в области теории и практики мотивации и стимулирования труда, организации внутрифирменного управления и взаимодействия подразделений в организациях различного типа и профиля. Он стал одним из первых специалистов в России, сертифицированных по международным стандартам консультантов по управлению. Также им были успешно реализованы многочисленные проекты в сфере построения служб управления персоналом, разработки систем мотивации и оплаты труда различных отечественных предприятий.

Наиболее известным вкладом Герчикова в российскую практику управления персоналом является разработанная им типологическая модель мотивации.

Его жена - Вера Васильевна Герчикова -,говорила о нем следующее:

«Он был талантливым педагогом, любил преподавательскую работу и любил своих «курсовиков», дипломников, магистрантов и аспирантов. Готов был работать «до упора» с теми из них, кто был настроен учиться серьёзно. Со многими из своих выпускников он общался долгие годы после окончания учёбы».

Некоторым из этих выпускников довелось не только продолжить с Герчиковым личное общение, но также поучаствовать с ним в совместных проектах и исследованиях. В частности, бывший дипломник Владимира Исаковича, ныне кандидат социологических наук А. В. Ребров ведет работу по развитию его концепции трудовой мотивации.

---