Файл: национальный исследовательский томский политехнический университет мастеркласс управление имиджем организации.doc

, но очень далеких целей (например, построение идеального коммунистического общества). Жизнь показала малую результативность такого подхода. Сейчас наиболее перспективным путем считается формирование «инстинкта собственности», «хозяйственного инстинкта» или «чувства собственности»: если каждый работник в организации будет еще и в известной мере ее собственником, то у него коренным образом изменится отношение к ней и отношения к сослуживцам, руководителям.

В настоящее время для формирования корпоративных отношений весьма привлекательной является так называемая личностно-корпоративная, или либерально-общинная, форма собственности.

В качестве иллюстрации приведем показательный пример. В знаменитом МНТК «Микрохирургия глаза» ее основатель С. Н. Федоров реализовал именно такую личностно-корпоративную форму собственности. Там никто не имел фиксированной заработной платы, все сотрудники, будучи собственниками, получали определенный процент от прибыли, пропорциональный трудовому вкладу и объему владений активами. Финансовая система была предельно «прозрачной и гласной», а эффективность работы весьма высокой.

Другой пример. По данным С. К. Рощина, проанализировавшего результативность деятельности трех типов руководителей — хозяин-предприниматель, традиционный менеджер и интрапренер (то есть один из менеджеров, являющийся совладельцем), наибольшая эффективность практически по всем показателям отмечена именно у интрапренеров. Причем многие из них не стремятся стать полными и единоличными хозяевами, полагая, что такое коллективное управление и владение более выгодно.

Итак, первым фактором, способствующим формированию корпоративных отношений, является владение частью собственности.

Этот фактор считается определяющим, но в то же время он не является единственным. Важное значение имеет и второй фактор — уровень экономического мышления. Поэтому считается необходимой постоянная и целенаправленная работа по повышению квалификации и экономической компетенции персонала, что позволяет стимулировать желание сотрудников принимать участие в управлении в качестве ассоциированных собственников, раскрепощает и повышает инициативу.

Специалисты в области экономической психологии считают, что

---

третьим, и не менее важным, фактором формирования корпоративных отношений является высокая психологическая культура персонала и руководства. Доказано, что высокая психологическая культура способствует:

• 
  корпоративному мышлению, осознанию чувства сопричастности и ответственности;
  
• 
  самоиндентификации в компании;
  
• 
  установке и сильной мотивации на достижение общих корпоративных целей и интересов.
  

Значительное влияние на формирование корпоративных отношений оказывает стиль руководства — это уже четвертый фактор. Сейчас наиболее прогрессивным в этом смысле считается патернализм, при котором руководитель (или хозяин) рассматривает персонал буквально как членов своей семьи, соответственно строит и отношения с ними. В этом случае даже недостатки в стиле управления, например некоторая авторитарность, будут восприниматься сквозь призму «семейных интересов».

Важным следствием реализации принципа патернализма является оптимизация делового и управленческого общения. Тот или иной стиль общения обычно оценивается как проявление отношения, особенно если общение осуществляется в иерархически организованной системе. Общими психологическими рекомендациями являются:

• 
  уменьшение доли субординационного общения;
  
• 
  повышение доли служебно-товарищеского и даже доверительного общения;
  
• 
  доброжелательность, конструктивность.
  

Говоря о пятом факторе, отметим следующее: в системе корпоративных отношений значительную роль играет видение личной перспективы. Поэтому целесообразно разрабатывать индивидуальные программы личностно-профессионального развития для продвинутой части персонала, а для некоторых и индивидуальные планы профессиональной карьеры.

Среди других факторов можно назвать:

• 
  престиж организации и работы в ней;
  
• 
  комфортные условия труда;
  
• 
  высокий уровень психологического обеспечения кадровой работы;
  
• 
  авторитет руководителя или лидера;
  
• 
  наличие положительных традиций в организации;
  
• 
  ее звучное и красивое название и пр.
  

В последнее время в психологических и иных публикациях неоднократно подчеркивалось, что необходимым условием корпоративных отношений является формирование корпоративной культуры.

По мнению специалистов, корпоративную культуру необходимо активно формировать. Самым простым способом является введение этических корпоративных кодексов «чести», «делового поведения» и пр. Они способствуют формированию нравственных норм регуляции поведения.

---

Однако лишь этим ограничиваться не следует, необходимо использовать фактор психологической чувствительности к корпоративности. В связи с этим заметим, что персонал восприимчив к идеологии корпоративной культуры, если:

• 
  имеют место дружеские отношения с коллегами и доброжелательные с руководством;
  
• 
  в организации существует реальная возможность личностно-профессионального роста;
  
• 
  существует эффективная система материального и морального стимулирования.
  

По мнению руководителей, развитие корпоративной культуры невозможно без соответствующих усилий самого персонала, в частности патриотичного отношения к фирме, организации, постоянного стремления к повышению своего профессионализма. Отмеченные моменты в свою очередь поддаются психологическому регулированию.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. 
   Бинецкий А.Э. Паблик рилейшнз: защита интересов и репутации бизнеса: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003.- 240 с.
   
2. 
   Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «Март», Ростов-на-Дону, 2003.
   
3. 
   Ковальчук А.С. Основы имиджелогии и делового общения: Учеб. Пособие для студентов вузов. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2003.- 352 с.
   
4. 
   Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз. М., "Рефл-бук", К.: "Ваклер" - 2000. - 528 с.
   
5. 
   Наумова С.А. Основы корпоративного имиджирования: Учеб. Пособие. – Томск, 2004. – 116 с.
   
6. 
   Панасюк А.Ю. Формирование имиджа: стратегия, психотехнологии, психотехники. М.: Из-во «Омега - Л», 2007. – 266 с.
   
7. 
   Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
   
8. 
   Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления: Учебное пособие для вузов. – М.: Академический проспект, 2006.- 272 с.
   

Учебное издание


МАСТЕР-КЛАСС: «УПРАВЛЕНИЕ ИМИДЖЕМ ОРГАНИЗАЦИИ»

Конспект лекций


Составитель

РОДИОНОВА Елена Викторовна

В авторской редакции

Компьютерная верстка Л.А. Егорова

	Национальный исследовательский Томский политехнический университет Система менеджмента качества Томского политехнического университета сертифицирована NATIONAL QUALITY ASSURANCE по стандарту ISO 9001:2000
. 634050, г. Томск, пр. Ленина, 30. Тел./факс: 8(3822)56-35-35, www.tpu.ru

---

---

---