Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы управления организацией).pdf

Организационной основой единой кадровой службы, как отмечалось, является интеграция функций по управлению организацией труда, подбором и расстановкой кадров, их обучением и повышением квалификации, социальным развитием трудовых коллективов, что определяется общей социально-психологической направленностью названных подразделений. Данное утверждение – является следствием решения центрального вопроса о принципах распределения сфер влияния в процессе управления производством: кто должен контролировать состояние и развитие работников на предприятии? Инженерно-технологические службы занимаются управлением и обеспечением производственных процессов; человек для них является функциональным звеном [12, с.156].

Общественные организации по своей сути не способны выполнять основные производственные функции, к которым относится и управление кадрами. Структуру социально-психологической подсистемы производственной организации в разрезе функциональных обязанностей подразделений, занимающихся проблемами организации и управления персоналом. Следует отметить, что в этих условиях назрела острая необходимость реорганизовать механизм управления социально-психологической подсистемой производственной организации. Такая реорганизация должна проводиться, как отмечалось, в направлении интеграции функций управления персоналом. Сегодня на производстве сложилась ситуация, когда единым процессом кадровой работы контролируется одновременно несколькими подразделениями: отдел кадров (подчиняется заместителю руководителя по кадрам); отдел подготовки кадров (подчиняется главному инженеру); служба социального развития (подчиняется как правило, непосредственно руководителю организации); отдел труда и заработной платы (подчиняется главному экономисту или заместителю руководителя по экономике). На основе анализа экономической практики и перспектив развития общественного производства с достаточной степенью точности можно предположить, что будущее в управлении персоналом будет принадлежать именно таким мощным кадровым службам, способным эффективно использовать в практической деятельности современные научные разработки и новейшую электронно-вычислительную технику. Представляется целесообразным объединить перечисленные отделы в единую кадровую службу под началом первого заместителя директора по человеческим ресурсам [4, с.89]. Формирование в этой службе необходимых научно-исследовательских и учебно-методических подразделений позволит обеспечить комплексное управление работников в соответствии с современными требованиями кадровой политики в период перехода к рыночным отношениям.

---

Процесс подбора персонала нецелесообразно рассматривать изолированно в отрыве от процессов кадрового планирования, документационного обеспечения управления и трудовой адаптации персонала, поэтому перечисленные процессы формируют более широким понятием «формирование кадрового потенциала» [2, с.318].

Этапами формирования кадрового потенциала можно считать:

1) создание базы данных соискателей, управление потоком резюме;

2) документация о приеме на работу;

3) анализ работы и деятельности работника, должностная инструкция;

4) определение источника найма, каналов привлечения кандидатов;

5) рекламирование должности, маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места в организации, внешний пиар организации);

6) кадровое планирование, определение потребности в персонале;

7) оценка кандидатов, отбор, определение финалистов;

8) формулирование критериев и определение методов отбора персонала;

9) внедрение, адаптация работников;

10) анализ испытательного срока нового работника, принятие окончательного решения [2, с.320].

Формально процесс найма персонала завершается документальным оформлением на работу, но в действительности существует вероятность увольнения работника в период испытательного срока. Это крайне невыгодно для организации, так как приводит к удорожанию процедур подбора и адаптации. Следовательно, фактически подбор завершается только при успешном прохождении испытательного срока новым работником [13, с.26].

Подбор и расстановка, подготовка и рациональное использование кадров - сложная социально-экономическая и психолого-педагогическая задача, требующая от организаторов кадровой работы и руководителей всех уровней определенных социальных качеств, способностей, личностных черт, необходимых профессиональных знаний, умений и навыков. Изучение особенностей работы с персоналом позволяет создать систему профессионального отбора и непрерывного образования организаторов управления кадрами различных уровней и отраслей общественного производства, целью которой является оказание помощи работникам профессионально овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками и одновременно сформировать у них профессионально значимые качества личности [11, с.12].

Важнейшим средством управления системой работы с персоналом на производстве и основное звено всего хозяйственного механизма -планирование, к которому в современных условиях предъявляются высокие требования. Теоретической основой кадрового планирования работы являются правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров. Практической основой планирования работы с персоналом являются планы экономического и социального развития коллективов объединений, предприятий и организаций [10, с.302].

---

План работы с кадрами на предприятии содержит три основных раздела: мероприятия по совершенствованию кадрового состава организации; мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала; мероприятия по воспитанию и развитию персонала [15, с.106].

Итак, на современном этапе наблюдается значительный рост интереса к человеку как к главному фактору производства, фактору дохода, повышающему производительность труда, как к ценному ресурсу, наследию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между организацией и ее сотрудниками. Это означает, что управление человеческими ресурсами тесно связано с бизнес-стратегией. Стратегия управления человеческими ресурсами основана на единстве целей управления человеческими ресурсами с бизнес-стратегией.

Проблема управления персоналом в организации не ограничивается взаимодействием работника и руководителя.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по формированию и использованию рабочей силы. Подбор, расстановка, подготовка и рациональное использование кадров - сложная проблема, требующая от организаторов кадровой работы и руководителей определенных качеств, способностей, личностных черт, необходимых профессиональных знаний, умений и навыков.

Роль человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «Хлеб»

Общая характеристика ООО «Хлеб»

Компания ООО «Хлеб» зарегистрирована 01 июля 2014 года. Находится данное предприятие в Алтайском крае на территории Табунского района.

ООО «Хлеб» имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Хлеб» является предприятием, работающим с целью удовлетворения общественных потребностей и извлечения прибыли.

Предметом деятельности общества является:

- производство хлебобулочных и кондитерских изделий, полуфабрикатов на расширение реализации покупных товаров и на этой основе удовлетворение спроса населения на продукцию общественного питания;

- торговля хлебобулочными и кондитерскими изделиями;

- предоставление услуг предприятиям общественного питания и другим предприятиям на договорной основе;

---

- обеспечение основными видами продовольственных товаров и по доставке этих продуктов;

- другие услуги.

Производство выпекаемых изделий основано на современном оборудовании с соблюдением передовых технологий. Вся вырабатываемая продукция сертифицирована, ежемесячно проходит проверку на соответствие стандартам качества. Не содержит красителей, консервантов, ароматизаторов, пищевых добавок и ГМО.

Общая структура предприятия состоит из организационной и производственной структуры.

Организационная структура предприятия - совокупность отделов и служб, занимающихся построением и координацией функционирования системы менеджмента, разработкой и реализацией управленческих решений [3, с.259].

Производственная структура предприятия - совокупность основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений предприятия [3, с.261].

На территории предприятия оборудовано два цеха: основной цех по изготовлению хлебобулочных изделий и кондитерский цех.

Общее описание функций структурных звеньев:

Бухгалтерия - организация правильного документооборота, соблюдение установленных форм бухгалтерской документации и их правильное ведение, организация учета и обеспечение сохранности информации. Составление сводных ведомостей отклонений от норм; ведение сводного учёта затрат на производство; учёт потерь от брака в производстве; составление калькуляций фактической себестоимости изделий; составление отчётности о затратах на производство и себестоимости продукции; методическое руководство документальным оформлением и процессом выявления отклонений от норм затрат в производственных подразделениях; разработку или уточнение номенклатуры-ценника на все виды материальных ресурсов; составление графиков документооборота.

Отдел главного технолога - разработка и ведение технической документации изготовления изделий, нормах расхода материалов в соответствии с требованиями государственных стандартов и распространением обязанностей между подразделениями предприятия; анализ причин отклонений от установленных норм и разработка мероприятий по ликвидации перерасходов.

Отдел главного энергетика - разработка и пересмотр расходных норм и нормативов на энергию всех видов и топлива для технологических целей и хозяйственных нужд; выписка извещений об изменениях этих норм; участие в составлении номенклатур-ценников на топливо и энергию всех видов; анализ отклонений от норм расхода топлива и энергии, принятие соответствующих мер по предупреждению их перерасхода.

---

ООО «Хлеб» самостоятельно определяет направления, и порядок использования прибыли, руководствуясь учредительными документами и действующим законодательством.

Оперативный бухгалтерский и статистический учет и отчетность общества осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Финансовые результаты деятельности общества определяются на основе годового бухгалтерского баланса. По месту нахождения ООО «Хлеб» ведется полная документация в объеме, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

Рассмотрим анализ деятельности ООО «Хлеб» за период 2016-2018 годов.

Таблица №1

Анализ эффективности деятельности ООО «Хлеб»

Наименование показателя	За 2016 год	За 2017 год	За 2018 год
Выручка за минусом НДС, тыс.рублей	26803	29660	32480
Себестоимость продаж, тыс.рублей	26302	29142	31954
Валовая прибыль, тыс.рублей	501	518	526
Прибыль от продаж, тыс.рублей	501	518	526
Прочие доходы, тыс.рублей	463	637	612
Прочие расходы, тыс.рублей	208	201	186
Прибыль до налогообложения, тыс.рублей	756	954	985
Текущий налог на прибыль, тыс.рублей	655	737	746
Чистая прибыль, тыс.рублей	101	217	239

Как мы видим их таблицы №1 за период 2016-2018 г. выручка ООО «Хлеб» увеличивается. Прибыль от продаж продукции растет, если в 2016 году составляла – 501 тысяч рублей, в 2017 году – 518 тысяч рублей, то в 2018 году прибыль составила 526 тысяч рублей. Чистая прибыль в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 2,2%.

Руководство предприятия отличает современное мышление, высокий уровень квалификации, ответственность, понимание необходимости дальнейшего развития организации и благосостояния работников и, конечно же, собственников.

ООО «Хлеб» своевременно рассчитывается с работниками по оплате труда. В целом организация поддерживает достаточно тесные связи не только с промышленными, бюджетными и сельскохозяйственными предприятиями района, но и сотрудничает в своей деятельности с крупнейшими предприятиями края и России.

---