Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы управления организацией).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 119
Скачиваний: 1
- рынок - это сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже товаров и услуг, имущественных отношениях, балансе интересов продавца и покупателя [10, с.216].
Эти факторы - понятие достаточно сложное и на практике редко реализуются изолированно. Какой из них отдается приоритет, такова форма экономической ситуации в организации. Новые службы управления персоналом, как правило, базируются на традиционных службах управления персоналом, отделе организации труда и заработной платы, отделе охраны труда и техники безопасности и других задачах новых служб, заключающихся в реализации кадровой политики и координации управления персоналом в организациях. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В зависимости от размера организаций состав подразделений будет варьироваться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных организациях каждая подсистема обычно выполняется отдельным подразделением. Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике определенных специфических методов подбора, расстановки и использования персонала, но не занимается детальным анализом их содержания и специфики практической работы с персоналом [10, с.218].
Для того, чтобы генерировать энтузиазм, желание эффективно работать -это самая ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важна способность руководителя сосредоточиться на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров [3, с.116].
Основные условия активизации человеческого фактора можно представить следующим образом:
- исправление перекосов в распределении богатства (устранение выравнивания, неэквивалентных доходов, нетрудовых методов получения доходов, неэквивалентных расходов и ограничений на заработки);
- изменение системы стимулирования с учетом совокупности всех потребностей людей как основы стимулирования, а не только потребности в денежном вознаграждении;
- отказ от системы жесткого регулирования народной самодеятельности, а также развитие системы ответственности за качество документов, регулирующих экономическое, социальное и техническое развитие;
- кардинальное изменение отношения ко всем формам гражданской инициативы (изобретательство, рационализация, инновации, научные открытия, организационно-экономические разработки и др.);
- организация всех форм деятельности, устранение бесполезной траты сил и способностей и стимулирование активности сотрудников;
- демократизация всех форм человеческого влияния в процессе принятия решений;
- открытость, не знающая закрытых зон;
- обеспечение доверия к социально активным людям и устранение условий, способствующих их социальной изоляции;
- информирование работников о состоянии полезного участия в делах общества и непосредственном фоне грамотного воздействия человека на деформацию недавнего прошлого;
- качественная трансформация системы управления персоналом на основе современных достижений психологии управления и психодиагностики, использование этих достижений при избрании экономических руководителей;
- принципиально новый подход к социальному планированию, в основе которого должен лежать учет индивидуальных жизненных программ людей, а также организация ресурсного обеспечения их поэтапной реализации;
- существенное изменение способа общения руководителей с подчиненными в сторону уменьшения (и устранения) элитных притязаний руководителей;
- использование менеджерами в управлении и его совершенствовании не только объективных социальных законов и закономерностей развития экономики, но и объективных законов управления [7, с.329].
К сожалению, в настоящее время нет оснований говорить о том, что наука справилась с задачей позитивного развития проблемы активизации человеческого фактора [8, с.178].
Итак, в данном разделе мы выяснили, что человек - основа организации, ее сущность и главное богатство. В основной роли человеческого фактора лежит личностно-психологический облик человека, как способного члена общества, осознающего свою роль в обществе.
1.2. Основы власти руководителя
К наиболее важным навыкам руководителя обычно относят технические, человеческие и концептуальные [5, с.318].
Профессиональное управление организацией предполагает следующие моменты:
расширение стратегического руководства;
поиск новых моделей руководства, позволяющих делегировать права и ответственность и отказаться от чрезмерной концентрации власти в одних руках;
расширение стимулов для деятельности персонала, его переориентацию на модель партнерских отношений;
перестройку структуры организации предприятия и принципов его управления в соответствии с требованиями рынка, снижение роли факторов, тормозящих внедрение инноваций, расширение деятельности управленческих команд;
формирование у руководителей мотивационной готовности к инновационным преобразованиям, переход от модели выживания к модели развития [3, с.107].
Одна из значимых функций руководителя - делегирование (полномочий, ресурсов, ответственности и т. п.) [2, с.26].
Что является сигналом тревоги, говорящим об отсутствии у руководителя навыка делегирования?
1) Руководитель сам выполняет множество функций, которые он вполне мог бы возложить на своих подчиненных. Возможно, он сам в недалеком прошлом был специалистом, управленцем стал недавно и еще не вполне осознает сущности своей должности. Объясните ему: теперь уже не нужно все делать самому, важно контролировать других и делегировать им определенные обязанности.
2) Руководитель заявляет, что у него «нет времени распределять задачи». Как правило, это логически вытекает из предыдущего абзаца. Откуда придет время, если все делать за подчиненных? Напомните стажеру, что тайм-менеджмент никто не отменял.
3) Руководитель является перфекционистом, и он уверен, что только сам может «сделать, как надо». Стараясь изо всех сил, он, скорее всего, побоится доверить работу подчиненным, которые «наверняка все испортят». Задача наставника: продемонстрировать, что в подчинении у руководителя - вполне разумные и квалифицированные люди, способные справляться хотя бы с рутинными задачами [3, с.49].
Во всех этих случаях руководитель должен подчеркивать, что делегирование полномочий не только высвобождает время менеджера, но и позволяет ему сосредоточиться на наиболее важных для компании вопросах. Это необходимо и для сотрудников - ведь по-настоящему научиться всем тонкостям работы можно только на практике. А руководитель во многом отвечает и за подготовку своих подчиненных. Делегирование полномочий – это хороший способ поощрения способных сотрудников, которые так и рвутся в бой, и не боятся взять на себя ответственность. Наконец, руководитель, который не умеет делегировать задачи, полномочия, ресурсы и ответственность - это попросту неэффективный управляющий [15, с.97].
Нередко руководители жалуются на отсутствие эффективного проведения разнообразных встреч и совещаний. Казалось бы, все просто: сели, обсудили и разошлись [6, с.231].
Менеджер крупной компании был переведен на более высокую должность, но работа поначалу не заладилась и ему назначили наставника.
Наставник поставил перед ним следующую задачу: выработать алгоритм эффективного проведения собрания в качестве председателя. Менеджера обучили навыкам активного слушания, умению четко и ясно выражать свои мысли, приводить аргументы и контраргументы, нейтрализовывать возражения с использованием эффективных техник словесной дуэли. В результате, благодаря искусству наставника, совещания для него превратись из муторного, тяжелого занятия в увлекательную, интересную игру.
Важно понять руководителю, что не нужно пытаться объять необъятное, и решить все проблемы за одно заседание. Иногда бывает даже полезно совещание перенести на другой день, подождать, когда остынут страсти, и с холодной головой снова вернуться к поискам решения проблемы [6, с.246].
Одной из важных категорий профессионального управления является видение организации, которое формируется ее высшим менеджментом. Видение - это выраженный в определенной форме долгосрочный образ компании или представление о том, какой она должна стать. Видение может также включать общие убеждения и ценности, которые являющиеся базисом для изменения организационной культуры. Руководитель постоянно выстраивает миссии и цели своей фирмы. Более того, путь «от стратегического планирования через стратегическое управление к стратегическому лидерству» способен преодолеть руководитель, ориентированный на достижение целей фирмы в минимально возможные сроки [6, с.115].
В современных условиях повышаются требования к повышению уровня профессионализма в управлении. Прежде всего, это должно проявляться в оказании направленного воздействия на других людей, цель которого - побуждение их к достижению определенных целей [10, с.184]. Функции менеджера официально закреплены, но, когда он подкрепляет свои действия неформальным влиянием, он действует как настоящий руководитель. Основные задачи менеджеров заключаются в планировании процесса труда, создании структур организации и контроле над использованием ее ресурсов. Из-за различий между управлением и лидерством сильные руководители могут быть слабыми управленцами. Такие индивиды способны привести свою группу в движение, но не в силах заставить ее двигаться в направлении, которое кратчайшим путем ведет к поставленной цели. Возможны и другие комбинации. Человек может быть слабым руководителем и, тем не менее, эффективным менеджером, особенно если он управляет сотрудниками, четко осознающими свои задачи и мотивированными к труду. Однако такого рода ситуации встречаются достаточно редко, а значит, профессиональный менеджер должен обладать развитыми лидерскими качествами, тем более что способности к руководству могут быть усовершенствованы на практике [2, с.336].
Современные проблемы повышения эффективности управления предъявляют особые требования к личности руководителя, его знаниям науки и передовой практики управления в рыночных условиях. Недостаток финансирования, необходимость поиска потребителей и каналов сбыта, формирование нового типа культуры и мотивационных факторов труда в организациях поставили руководителей перед необходимостью изменения стиля и методов управления. Ушло в прошлое хозяйственное иждивенчество, когда государство оплачивало издержки, связанные с просчетами и неудовлетворительной деятельностью отстающих предприятий [15, с.128].
Из данного раздела можно сделать вывод, что руководителям приходится самостоятельно решать целый ряд новых производственных проблем: определение стратегических целей и задач управления; разработка детальных планов для достижения этих целей; координация деятельности предприятия с другими компаниями и фирмами; совершенствование организационной структуры; оптимизация процедуры принятия управленческих решений; поиск наиболее эффективных стилей управления; совершенствование мотивации действий сотрудников. Руководитель должен обладать умением делегировать своих сотрудников.
Кадровая политика организации
На современном этапе наблюдается рост интереса к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её сотрудниками. Это означает, что управление человеческими ресурсами тесно связано со стратегией бизнеса [19, с.97]. Уровень и результаты деятельности организации зависят от качества управления. Современный менеджмент - это не только теория и практика управления, организация управления, процесс принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми. Стратегия управления человеческими ресурсами основана на единстве целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса [6, с.315].
Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, инвестиции в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации [14, с.173].
Возрастающая роль социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения системы управления производственными организациями, выражается в его новых формах и содержании. Современная промышленная организация с точки зрения системного подхода представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются технико-технологическая, организационно-экономическая и социально-психологическая подсистемы [3, с.61]. На основе анализа работы различных организаций, можно выделить организационно-функциональное «ядро», осуществляющее деятельность по оптимизации социально-психологической подсистемы промышленной организации. Это «ядро» реализует основные направления деятельности таких функциональных подразделений, как действующие отделы кадров, отделы подготовки кадров, организации и оплаты труда, службы социального развития. Вышеизложенное предполагает объединение их в единую службу по управлению человеческим фактором на производстве. В то же время направления психофизиологического характера (отбор на психофизиологическом уровне, эргономические разработки, инженерно-психологические исследования и т. п.) и социально-экономического (совершенствование организации и оплаты труда, планирование социально-экономического развития и др.) являются переходными, связывающими социально-психологическую подсистему (совершенствование форм и методов работы с кадрами, стабилизация трудовых коллективов, нормализация человеческих отношений и т. д.) с технико-технологической и организационно-экономической подсистемами производственной организации [3, с.63].