Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы управления организацией).pdf

В целях соблюдения трудовой дисциплины применяются административные методы мотивации персонала в виде наложения взысканий, штрафов, увольнения с работы.

В ООО «Хлеб» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работникам (например: матерям или отцам, которые воспитывают детей несовершеннолетнего возраста без помощи кормильца).

Большим пробелом в социальной сфере ООО «Хлеб», является отсутствие столовой и комнаты для отдыха. Сотрудникам приходиться осуществлять отдых и прием пищи в необорудованных помещениях.

Естественно, основными методами стимулирования сотрудников являются экономические, среди которых: система оплаты труда; условия работы и т.д.

На этом предприятии материальный фактор имеет основное значение для работников:

- уровень заработной платы является важнейший показателем их деятельности;

- в современных условиях уровень заработной платы и дохода тесно связан с самооценкой работника и его статусом в обществе;

- существует тесная связь между уровнем заработной платы, уважением и отношением в коллективе;

- сотрудники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

- работники не в полной мере удовлетворены ни системой оплаты, ни уровнем заработной платы;

- происходит сравнение уровня заработной платы с другими работника отдела или с людьми, работающими на данной должности на другом предприятии, сфера деятельности которой одинакова.

На предприятии достаточно развито моральное стимулирование, идет присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, сотрудники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников.

Из данного раздела делаем вывод, что управление персоналом в ООО «Хлеб» осуществляется с общей целью - добиваться стабилизации производства и повышения его эффективности, получения максимальной прибыли (дохода). Трудовые отношения с персоналом регулируются трудовым законодательством.

Мотивация и стимулирование на предприятии играют очень важную роль в организации управления и показании устойчивости и значимости предприятия. Значимость уровня заработной платы, как фактора мотивации работников рассматриваемого предприятия, очень важен, но все же, в общем работники не удовлетворенны уровнем своего заработка.

---

Управление персоналом в ООО «Хлеб» имеет достаточно высокий уровень организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т. д. существует четкое разделение функций по управлению персоналом на области: набор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее управление отделами, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.

Однако и существуют проблемы в области управления персоналом. Руководству ООО «Хлеб» необходимо уделять больше внимания персоналу и его отношению к политике руководства в области управления персоналом. Необходимо следовать целенаправленной управленческой деятельности для формирования удовлетворенности условиями труда в коллективе.

Рекомендации на осуществление мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией

При изучении человеческого фактора в управлении ООО «Хлеб», были выявлены недостатки, которые приводят к текучке кадров на предприятии и уменьшению производительности труда.

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным работником [3, с.165].

В ООО «Хлеб» наблюдается достаточно высокий уровень текучести персонала. Из-за неадекватности введения в должность работники увольняются в первые три месяца. Поэтому предлагается ввести систему наставничества.

Одним из недостатков, является увеличение рабочего времени. Увеличение рабочего времени связано с несовершенством планирования рабочего времени работников организации и снабжения их необходимым сырьем для работы. Поэтому происходит смена рабочего времени и времени отдыха сотрудников ООО «Хлеб».

Соблюдая режим труда и отдыха, период работоспособности уменьшается, а это увеличивает фазу стабильной работоспособности, что дает прирост производительности всей организации.

Внутрисменный режим работы и отдыха должен включать обеденный перерыв и короткие перерывы на отдых (прогулка и др.). Отдых должен регулироваться, так как он более эффективен, чем перерывы, которые происходят нерегулярно, по усмотрению работника.

В каждом конкретном случае выбирают соответствующий нормативный режим труда и отдыха или индекс утомления, установленный на основании физиологических исследований, или показатель количественной оценки условий труда, полученный расчетным путем, основанным на оценке отдельных факторов условий труда.

---

Для оптимизации труда и повышения его производительности каждое рабочее место должно быть оборудовано различным вспомогательным оборудованием, которое имеет следующее назначение:

- обеспечить наиболее удобный режим рабочего времени для работников рабочих профессий;

- обеспечить безопасные и здоровые условия труда;

- предоставить сотрудникам помещение для приема пищи и отдыха;

- разработать систему стимулирования работников;

- повысить квалификацию работников, что позволит правильно распределить рабочее время работников, их специализацию и квалификацию со стороны бригадиров.

Режим работы и отдыха во время рабочей смены предполагает регулирование времени начала и окончания работы и обеденного перерыва, а также частоты и продолжительности других перерывов на отдых и микропауз во время смены, увязывание их с технологическими перерывами и др.

Обеденный перерыв должен быть достаточно продолжительным и делить рабочий день на две равные части, при этом условия для приема пищи и отдыха должны быть благоприятными.

Помимо обеденного перерыва для работников необходимо ввести дополнительные кратковременные регламентированные перерывы на отдых. Перерывы (праздники, фитнес-перерывы и др.) необходимо вводить в начальный момент появления усталости, так как при истощении они уже неэффективны. Их продолжительность должна быть достаточной для снятия усталости и может быть определена на основании оценки тяжести труда и индекса утомляемости. Следует иметь в виду, что частые короткие перерывы более эффективны, чем редкие длительные.

Для повышения работоспособности, снижения утомляемости и сохранения здоровья рабочих большое значение имеет создание комфортных условий на производстве.

Изменение условий оплаты труда. Данное мероприятие заключается в разработке новой системы оплаты труда на предприятии, которая состоит из обязательной части оплаты - оклада и премиального фонда к ней, который исчисляется в зависимости от трудового участия каждого работника в течение рабочего месяца.

Предлагается, что работникам повышается основной оклад, который они получают ежемесячно. К окладу добавляется премиальный фонд. Например, работник, который отработал полный месяц, не нарушал трудовую дисциплину и внес трудовой вклад в работу предприятия получит премию в размере 100% от оклада. Те же, кто не отработал весь месяц полностью или нарушал трудовую дисциплину, получат премию в размере от 30% до 50% от оклада. Таким образом, предприятие простимулирует работников на качественную работу, ежедневное посещение рабочего места и стимуляцию к труду, чтобы получить хорошую заработную плату.

---

Руководство ООО «Хлеб», понимает, что удовлетворенность персонала условиями труда ведет к повышению производительности труда и снижению текучки кадров.

Поэтому важно проводить мониторинг удовлетворенности персонала условиями труда.

Мониторинг представляет собой постоянное наблюдение за поведением работников ООО «Хлеб» с целью выявления его соответствия желаемому результату или первоначальным предположениям.

Итак, в данной главе были даны рекомендации по совершенствованию влияния человеческого фактора на управление в ООО «Хлеб». Данные рекомендации позволят предприятию успешно развиваться с повышением производительности труда работников и уменьшением текучести кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление человеческими ресурсами вышло на первый план в ряде практических задач, факторов экономического успеха. Она призвана обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личностные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты управления человеческими ресурсами.

С каждым днем появляется все больше организаций, которые понимают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему лидерства и стратегического планирования. Речь не идет об изменении ориентации кадровых служб. Напротив, утверждается, что служба кадров должна сама определять стратегическое направление своей работы, что делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Уровень и результаты деятельности организации зависят от качества управления. Современный менеджмент - это не столько теория и практика управления, организация управления, процесс принятия и реализации управленческих решений, сколько искусство управления людьми. Основной потенциал любой организации заключается в кадрах. Управленческий персонал - это ресурс, инвестиции в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческий потенциал является главным и определяющим в достижении целей независимо от формы собственности. Без квалифицированных работников ни одна организация не может достичь своих целей и выжить в условиях конкуренции. Успех набора персонала гарантирует, что организация в состоянии удовлетворить свои потребности в людских ресурсах. Без людей нет организации.

---

Во второй главе был проведен анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Хлеб». Была дана общая характеристика предприятия. Рассмотрели кадровый аудит, который включает в себя фонд заработной платы, систему мотивации персонала. Выявлены недостатки в организации управления, а именно:

- увеличение внутрисменных простоев;

- снижение полезного фонда рабочего времени;

- неудовлетворенность персонала предприятия условиями труда (заработной платой, условиями труда и отдыха и т.п.).

На основании изученных данных были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Хлеб»:

- совершенствование материального стимулирования работников посредством внедрения новой системы оплаты труда работников;

- улучшение условий труда посредством организации комнаты отдыха и приема пищи для работников основного производства;

- введение системы наставничества;

- мониторинг персонала посредством наблюдения и опроса персонала с целью определения удовлетворенности работников условиями труда.

Внедрение указанных мероприятий позволит

- повысить заинтересованность работников в результате труда;

- повысить нормы выработки;

- увеличить производительность труда;

- уменьшить количество работников, увольняющихся по собственному желанию;

- повысить удовлетворенность работников условиями труда;

- сократить затраты на поиск и подбор персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001./ СЗ РФ. – 2019. №10. (С изм. и доп. на 02.08.2019 г.), Ст.57

2. Авдеев П.С. Психология лидерства. От теории к практике / П.С.Авдеев. – Издательские решения, 2018. – 408 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Юрайт, 2017. – 381 с.

4. Бондаренко В.В. Менеджмент организации / В.В.Бондаренко, В.А. Юдина, О.Ф.Алехина. – М.: КНОРУС, 2014. – 237 с.

5. Виханский О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М.: Экономистъ, 2016. – 670 с.

6. Гапоненко А.Л. Стратегическое управление / А.Л. Гапоненко. – М.: ОМЕГА-Л, 2014. – 470 с.

7. Дорофеева Л.И. Основы теории управления / Л.И.Дорофеева. – Саратов.: Саратовский государственный университет имени Н.Г.Чернышевского, 2015. – 433 с.

8. Драчева Е.Л. Менеджмент / Е.Л.Драчева, Л.И.Юликов. – М.: Издательский центр Академия, 2016. – 304 с.

9. Кузнецов Ю.В. Теория организации / Ю.В. Кузнецов, Е.В.Мелякова. – М.: Юрайт, 2015. – 365 с.

---