Файл: Курсовая работа по дисциплине мдк 01. 01 Организация и контроль текущей деятельности работников службы приема и размещения.docx
Добавлен: 18.01.2024
Просмотров: 135
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ, НАУКИ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ
«КРАСНОДАРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»
Цикловая методическая комиссия сервиса и туризма
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине МДК 01.01 «Организация и контроль текущей деятельности работников службы приема и размещения»
ПРОГРАММА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ СЛУЖБЫ ПРИЁМА И РАЗМЕЩЕНИЯ
Специальность 43.02.14 Гостиничное дело
Дата сдачи.
Дата защиты.
Оценка .
Преподаватель _______________
Васильченко К.А.
Выполнила обучающаяся группы 21.171 Гд _______________ Новогординская А.Ю.
Краснодар,2023
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………..3
-
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ-
Сущность и базовые характеристики мотивации. -
Специфика формирования и применения современных методов мотивации работников в гостиничной организации.
-
-
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СЛУЖБЫ ПРИЁМА И РАЗМЕЩЕНИЯ В ГОСТИНИЦЕ «Crowne Plaza».-
Общая характеристика гостиницы -
Исследование имеющихся мотивационных мероприятий для сотрудников службы приёма и размещения и рекомендации по их усовершенствованию.
-
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Ни у кого не порождает сомнения, что самым важнейшим ресурсом любой корпорации являются её работники. Однако далеко не все руководители понимают, как сложно распоряжаться этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется деятельность работников зависит успех любой компании. Цель менеджеров состоит в том, чтобы максимально результативно использовать возможности персонала. Какими бы мощными не были постановления руководителей, результат от них может быть получен только тогда, когда они удачно реализованы в дела работниками компании.
На сегодняшний день есть огромнейшее количество методов воздействия на мотивацию конкретного человека. Никто наверняка не может сказать, как подробно действует алгоритм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей элемент и когда он работает. При всей обширности методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для исполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной битве.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что процесс мотивации персонала в абсолютной мере сказывается на функционировании гостиничного комплекса, так как задействование верно подобранных мотивационных методов способствует повышению интереса каждого сотрудника к работе, увеличению эффективности работы персонала и установлению хороших отношений между руководством и персоналом.
Объект: мотивация работников службы приёма и размещения.
Предмет: программа мотивации и стимулирования работников службы приёма и размещения.
Цель: разработать рекомендации для мотивации работников гостиничной организации.
Задачи курсовой работы:
-
Изучить сущность понятия и базовых характеристик мотивации работников; -
Выявить уникальности формирования и совершенствования методов мотивации работников, гостиничной организации; -
Исследовать используемые методы мотивации работников службы приема и размещения в гостинице «Crowne Plaza»; -
Разработать рекомендации по усовершенствованию системы мотивации работников в отеле «Crowne Plaza».
Практическая значимость: данная курсовая работа может использоваться в качестве материала на уроках по дисциплинам, связанных с туризмом и гостиничным сервисом, а также как дополнительный материал для изучения.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
-
СУЩНОСТЬ И БАЗОВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МОТИВАЦИИ
Вне зависимости от места деятельности, занимаемой вакансии и исполняемых функций, индивид идёт к достижению определённых целей, которые классифицируются на организационные, коллективные и личные. Важно обозначить, что большинство людей стараются к выполнить только ту работу, которая в дальнейшем позволит добиться желаемого результата. Выявить причину, из-за которой работник готов выполнять непростые задания и работать сверх нормы непросто.
Мотивация способна исконным образом поменять подход к исполнению поставленных целей и повлиять на последующее отношение работника к производственной деятельности. Разумеется, такое возможно только при детальной подборке мотивирующих факторов.
Для руководителей организаций это значит то, что прежде, чем устанавливать рамки работы для персонала, понадобится провести мониторинг работы сотрудников для обнаружения определённых мотиваторов. Ведь для каждого руководителя важно, чтобы подопечные выполняли работу как быстро, так и надлежащим образом. В этом могут помочь ясно изложенные задачи и выработанные механизмы мотивации. Это позволит незамедлительно и разумно повлиять на подчиненных, поскольку от них зависит уровень продуктивности организации в целом.
Теме мотивации персонала посвящено огромное количество изучений, но, несмотря на необъятный выбор определений понятия «мотивации» определённого до сих пор нет. Причиной тому отличные друг от друга направления исследования мотивации. Само слово «мотив» происходит от лат. Moveo (Movere) – «двигаться».
Мотив различается персональным характером, зависит от различных внешних и внутренних факторов, и подвержен воздействию иных мотивов. Поведение человека порождено не одним, а объединением мотивов, которые формируют определённую систему мотивации индивида. В этой системе каждый мотив взаимосвязан друг с другом и зависит от меры воздействия на человека заставляющих факторов. Процедура появления в индивиде тех или иных мотивов с задачей побуждения его к некоторым действам посредством влияния извне представляет собой мотивирование.
Рассматривают пять видов мотивов. Органический вид мотивов направлен на удовлетворение потребностей организма и, как правило, связан с ростом, развитием и самосохранением организма. Функциональный вид – удовлетворяется с помощью разнородных форм культурной деятельности. Материальный вид мотивов способен побуждать человека к изготовлению различных бытовых предметов. Социальный вид – стимулирует работу, направленную на получение признания в обществе. Духовный вид мотивов по большей части лежит в основе деятельности, связанной с самосовершенствованием личности.
Мотивация делится на внутреннюю и внешнюю, также и потребность классифицируется на первичную и вторичную. К первичным потребностям нередко относятся физиологические и врожденные потребности. К вторичным, относятся потребности уже психологического характера. Сюда приписывается нужда в успехе, власти, привязанности и т.д. Так первичные потребности заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом. Поскольку человек получает всевозможный приобретенный опыт, вторичные потребности разнятся в большей степени, чем первичные. Осознание собственных нужд подразумевает появление интереса как некоторой формы осмысления вариантов удовлетворения этих потребностей. На основе изучения интересов персонала какого-либо предприятия осуществляется применение стимулов, обеспечивающих целенаправленное поведение индивида путем регулирования или, наоборот, расширения альтернатив в удовлетворении потребностей. Под стимулом подразумевается некий внешний раздражитель, способный повысить интенсивность мотивов человека. Различие от мотивов состоит в том, что стимулы характеризуют определённые блага, а мотивы – характеризуются влечением человека к их приобретению.
Наличие стимулов в механизме мотивации персонала осуществляет четыре функции: экономическую, социальную, социально-психологическую и воспитательную. Так, в зависимости от заданных стимулами функций поведение персонала строится таким образом, чтобы была возможность получить некоторое поощрение для удовлетворения личных потребностей. Под «поощрением» подразумевают то, что человек считает драгоценным для себя лично. На предприятии же организатор встречается с двумя основными способами вознаграждения – это внутреннее (чаще трактуется как нематериальное) и внешнее (соответственно материальное).
Внутреннее вознаграждение – это то, что дает сама деятельность: достижение результата, наполнение и важность работы, общение в процессе работы, самообладание и т.д. Способ, способный обеспечить наличие внутреннего вознаграждения – формирование соответствующих условий работы и точнейшая постановка задачи. Внешнее вознаграждение появляется не от исполнения работы, а от того, что дается корпорацией: заработная плата, развитие по службе и т.д. Затем, чтобы разобраться, в каких пропорциях использовать внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, начальству необходимо выяснить, каковы нужды работников. На текущий день становится понятно, что мотивация рисуется как сложная система, включающая нужды, не лишенные свойства постоянно изменяться.
С целью анализа сущности понятия «мотивация», следует прибегнуть к изучению всевозможных научных точек зрения (табл. 1).
Таблица 1
| Автор | Определение |
| Муэрс Р. | Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутренних и внешних факторов. |
| Лукаш Ю.А. | Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач |
| Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. | Мотивацию работы можно определить, как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями. |
| Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. | Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают его к действию определенным образом. |
| Мескон Х. | Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. |
| Кибанов А.Я. | Мотивация – внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели. |
В таблице № 1 мы ознакомились с известными определениями понятия мотивации. Можно сказать, что большинство из них обладают схожим смыслом, и разнятся только способом передачи. По итогам мониторинга информации из таблицы был сделан вывод, что авторы, которые рассматривают понятие «мотивация», относят его к динамическому 13 аспекту поведения, посредством которого человек способен вступить в контакт с окружающей средой. Иными словами, мотивация представляет собой активный процесс, способствующий выбору индивида направления поведения к предпочитаемым ситуациям и объектам.
1.2 СПЕЦИФИКА ФОРМИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В ГОСТИНИЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Детально проанализировав сущность, классификации и источники мотивации, следует перейти к процедуре выделения эффективных и успешных методов мотивирования. Для выявления того, какой способ мотивации следует использовать в гостиничной организации, требуется проанализировать существующие гипотезы мотивации и, подобрав подходящий вариант, дополнить, руководствуясь внутренними характеристиками организации. В ходе изучения вопроса, каким образом можно сподвигнуть человека достигать целей, нередко не совпадающих с личными, возникли теории мотивации. Эти теории подразделяются на три основополагающих блока, каждый из которых заключает в себе виды мотивационных подходов.
Одним из мотивационных подходов являются «содержательные теории мотивации». В этом модуле теории акцентируют внимание на анализе факторов, лежащих в основе мотивации. К этим фактором относятся: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория обретённых потребностей Д. МакКлелланда и двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Следующим подходом являются «процессуальные теории мотивации». В отличие от содержательных мотивационных теорий, блок изучает вопрос мотивации с другой точки зрения. Так, процессуальные теории внимание акцентируют не на анализе потребностей, лежащих в основе мотивации, а тому, какие усилия прикладывает человек для достижения целей и какой при этом тип поведения он выбирает.
Помимо содержательно и процессуального блоков, выделяется еще один блок теорий мотивации, основанных на отношении человека к труду. Здесь рассматриваются теории Дугласа Мак-Грегора и Уильяма Оучи.
Обширную известность получили теории «X» и «Y» разработанные Дугласом Мак-Грегором, которые изучают сущность человека с двух сторон. Негативная сторона, открываемая в теории «X» обозначает то, что люди не способны работать без строгого надзора. Иначе в теории «Y», где описывается положительная сторона. Эта гипотеза подразумевает то, что человек любит