Файл: Технологии создания управленческих команд.pdf

Итак, управленческая команда в самом общем виде представляет специфическую общность специалистов, которые объединены формальными и неформальными отношениями, влекущие выработку эффективных управленческих решений. Поэтому, именно команда способна создавать и синтезировать некие собственные качества, позволяющие решить сложные задачи. Управленческие команды при всем своем многообразии проходят примерно одни и те же стадии становления и развития, как и любая другая команда. В процессах взаимного существования происходят изменения в поведении людей, а именно, многие исследования показывают, что наблюдения за этими процессами породили возможность обозначения своеобразных ступеней и этапов развития управленческих команд^[8].

Но, несмотря на это и в теории, и в практике присутствуют различные подходы к выделению основных этапов формирования команды. Процесс формирования команды − задание, требующее осуществления не только правильно подобранных технологий, но и людей, желающих работать вместе, сообща, как команда. В рамках данного подхода выделяется три логических этапа, которые проходит команда в процессе формирования: Комплектование; Сыгровка; Диагностика и оценка команды.

Комплектование управленческой команды – это целенаправленное осуществление работ по созданию потенциальной команды с учетом индивидуальных способностей, личностных особенностей и профессиональных навыков специалистов, необходимых для успешного решения задачи. При этом различают:

Комплектование с нуля (когда управленческая команда отсутствует и для ее создания необходимо определенное количество людей);

Доукомплектование команды (когда существует основа команды и необходимо добрать двух-трех человек);

Перекомплектование команды (когда с целью повышения эффективности решения конкретной задачи происходит как отбор в команду, так и вывод из команды некоторых сотрудников. В некоторых случаях состав команды может поменяться полностью)^[9].

Командная сыгровка предполагает последовательное проведение специальных процедур, которые позволяют согласовать общее видение в команде, провести позиционирование членов команды, выработать план работы, а также отработать в командной работе необходимые коммуникативные навыки. Процесс сыгровки команды происходит на двух уровнях: на основном и тренинговом. Как правило, на основном уровне сыгровки происходит знакомство членов команды, определяется общее видение и позиционирование, то тренинговый уровень позволяет выработать навыки взаимодействия, корректировать и расширить поведенческий репертуар членов команды. При этом используются разнообразные методы социально-психологического воздействия: групповые дискуссии, психотехнические упражнения, моделирование ситуаций командного взаимодействия, деловые игры и пр. Необходимо сказать, что именно с помощью тренингового уровня можно значительно ускорить процесс командообразования.

Диагностика и оценка команды являются совершенствованием управленческого процесса, направленного на изменение качества результатов деятельности организации. Все это представляет собой непрерывный процесс сбора, обработки, анализа данных, их интерпретации и определения потенциальных возможностей команды.

Таким образом, зачастую организациям требуется сформировать управленческую команду в сжатые сроки^[10]. В этом случае встает задача целенаправленного формирования команд, посредством обращения к командообразующим тренингам, поскольку процесс «спонтанного» формирования команды происходит достаточно медленно: он может занимать многие месяцы, а то и годы.

Командообразующие тренинги по созданию эффективной управленческой команды можно классифицировать по различным основаниям: Понимание руководителем собственных стратегических целей по выстроенной типологии функциональных ролей; Формирование межличностных взаимодействий; Целенаправленное формирование прочной культуры социального доверия; Исследование межличностных предпочтений; Обучение команды технологиям совместной работы; Усиление командного духа.

Для того чтобы целенаправленно создавать свою команду необходимо, в первую очередь, определиться с собственными целями. Наличие самоопределения и стратегического видения детерминирует создание команды вообще, и управленческой в частности. Не стоит забывать о том, что стратегия менеджмента организации − это бизнес-процесс, который соотнесен с конкретными людьми и для эффективного управления организацией необходима выстроенная типология функциональных ролей менеджмента, носителями которой являются конкретные люди. Для того чтобы команда была эффективной, в ее состав должны быть включены люди, обладающие определенными навыками.

В связи с этим особый интерес представляет методология И. Адизеса, который в течение 30 лет работал над усовершенствованием своего метода, известного как «код Адизеса» или код PAEI^[11].

Суть метода состоит в том, что конкурентоспособность организации обеспечивается посредством своевременного и правильного выполнения четырех ролей:

Роль Р (Производство результата). Любая организация должна производить результаты − в этом ее смысл и основная цель существования. Роль А (Администрирование). Основная задача этой функции заключается в выстраивании процесса функционирования всей деятельности организации.

Роль Е (Предпринимательство). Функция определения глобального направления организации, определения вектора развития бизнеса в целом. Роль I (Интеграция). Интегрировать значит уметь вырабатывать эффективные решения, которые найдут поддержку у тех, кто будет в дальнейшем воплощать их в жизнь.

Код И. Адизеса дает понять, какие функции участников команды развиты наиболее хорошо, а какие необходимо улучшать. Одной из особенностей хорошего менеджера, по версии И. Адизеса, является полное признание своих слабых сторон и способность увидеть и признать то, чего нет у тебя, в других. То есть, при отсутствии какой-то функции, не нужно браться за ее исправление. Признание превосходства какой-то функции в другом, позволит создать эффективную и результативную команду. Именно на это, на создание эффективных управленческих команд и ориентирован PAEI-код.

Тренинг, направленный на формирование жизнеспособной команды. Используется весьма популярный метод как Тимбилдинг (teambuilding) в переводе с английского языка означает построение эмоционально сплоченной команды, путем выполнения совместных упражнений, которые невозможно сделать в одиночку.^[12]

Основная задача тимбилдинга − проработать внутрикомандные отношения.

В ходе мероприятий по командообразованию, тренеры ставят перед собой задачу повышения эффективности командной работы, а именно: повышение уровня взаимодействия между сотрудниками, сплочение коллектива, повышение эффективности бизнес-коммуникаций, выявление лидеров, аутсайдеров, расширение навыков решения нестандартных ситуаций, повышение мотивации на достижение коллективных целей, снятие усталости, напряжения и стресса. Техника тимбилдинга реализуется в ходе проигрывания различных активных сюжетов за счет создания игровой реальности, где участникам легче погрузиться в процесс выполнения заданий. В ходе тренинга команда может пройти все стадии, включая агрессию и обратную связь. Задача инструкторов состоит в помощи участникам эффективно проанализировать полученный опыт и перенести его на реальные рабочие ситуации.

По результатам данной методики, многие тренеры отмечают, что производительность увеличивается на треть. Кроме того, это уменьшает текучесть кадров, ведь около 70% людей меняют работу из-за психологической атмосферы в команде^[13]. Еще один плюс тимбилдинга − возможность оценить персонал во время мероприятия.

Следующим необходимым шагом, для построения эффективной управленческой команды являются техники построения прочной культуры социального доверия, чему способствует ряд методов.

Тем не менее, для того, чтобы повысить степень доверия для дальнейшего укрепления и развития деятельности управленческой команды используется такой метод всеобщей включенности как «омнибусальность», изобретённый Е.В. Сидоренко. Как утверждает Е.В. Сидоренко: «Командная работа должна быть организована по принципу «омнибуса»^[14]. Известный специалист по управленческому консультированию М. Кубр рекомендует использовать в практической работе игры-омнибус, которые направлены на укрепление взаимного уважения и доверия.

Далее, одним из последующих шагов будет исследование межличностных предпочтений участников управленческой команды.

Для выявления социальных предпочтений широкую известность получил метод социометрии, основателем которого является социолог, психиатр и социальный психолог Джекоб Л. Морено. В 30-е гг. XX в. Дж. Морено ввел в обиход термин «социометрия», образованного от двух латинских корней: socius – соучастник, компаньен, товарищ, и metrim – измерение. Позже разработал особую социопсихологическую теорию, на основании которой происходят изменения психологических отношений в команде, тем самым показывая главное условие изменений во всей социальной системе^[15].

Социометрия позволяет заглянуть внутрь коллектива, разобраться в эмоционально-психологических отношениях в коллективе и положении в них каждого отдельного члена. Именно эта методика дает возможность наглядно отобразить структуру межличностных взаимосвязей без субъективных искажений. Кроме того, социометрия – это объемная процедура сбора данных и их обработки. Ее применение требует специальной подготовки. Поэтому имеет смысл пригласить внешних консультантов или тренеров, специализирующихся на проведении социометрии. При этом мнение приглашенного со стороны эксперта эффективно дополнит видение ситуации изнутри.

При формировании управленческой команды особую актуальность представляет вопрос об обучении команды технологиям работы.

Эффективное управление современным бизнесом немыслимо без глубокого его анализа, понимания взаимосвязей, систем и проблем, определяющих деятельность организации. Существует различное множество инструментов анализа, что руководителю порой трудно сориентироваться, какой из них лучше использовать и как это сделать.

В комплексных технологиях анализа, подготовки, реализации и принятии управленческих решений выступает ситуационный анализ, в основе которого лежит отдельно взятая управленческая ситуация.

Ситуационный анализ позволяет основываться на более глубоком анализе ситуации, более основано принимать долгосрочные управленческие решения и устанавливать тенденции и закономерности.

Для проведения ситуационного анализа принято использовать специально разработанные технологии, которые базируютсяна использовании современных методов анализа и обработки информации. К ним относятся: кейс-метод, метод мозгового штурма.

Метод мозгового штурма. Термин «мозговой штурм» заимствован из английского языка (brainstorming), и даже в русском языке его часто используют дословно: брейнсторминг. Также можно встретить синонимы этого понятия – мозговая атака, метод круглого стола. Мозговой штурм – это метод коллективного обсуждения проблемы для выявления оптимального решения, основанный на рассмотрении большого количества креативных идей участников, их коллективном анализе и выборе лучшего варианта^[16].

Метод мозгового штурма разработал американский творческий деятель, основатель рекламного агентства, копирайтер Алекс Осборн еще в первой половине XX века. Он успешно доказал на практике, что люди в одиночку часто боятся высказывать свои оригинальные и нестандартные идеи, опасаясь встретить неодобрение со стороны коллег или начальства. Поэтому проведение мозгового штурма предполагало запрет на критику и осуждение на начальном этапе высказывания идеи. Технология мозгового штурма заключается в двух основных правилах:

Запрет осуждения любых мыслей и предложений участников на начальном этапе;

Постепенная трансформация количества предложенных идей в качество.

На сегодняшний день исследователи пришли к выводу, что количество креативных идей, получаемых при проведении мозгового штурма существенно превышает количество идей, высказанных участниками по отдельности. В деятельности бизнес-тренеров существует множество деловых игр, основанных именно на «мозговом штурме» и широко используется во многих организациях для поиска нетрадиционных решений самых разнообразных задач.

Помимо этого, при формировании управленческой команды иногда наступает момент, когда необходимо усилить командный дух между всеми участниками.

Командный дух в коллективе достигается при выполнении ряда условий. Главное из них − отождествление членами команды личных и командных целей и интересов, а также чувство взаимной ответственности за действия каждого, посредством интеллектуального, эмоционального и волевого единства.