Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

По данным таблицы 5, темпы роста заработной платы в ООО «Автокомплекс 52» в 2019 году опережали темпы роста выработки, коэффициент опережения равен 0,9 (103,7 / 113,4). Это говорит о том, что фонд оплаты труда организации используется неэффективно.

2. Нематериальная мотивация. Элементы нематериальной мотивации представлены в системе мотивации ООО «Автокомплекс 52». Следует отметить, что сотрудники всегда с интересом относятся к аспектам нематериальной мотивации и по возможности активно принимают участие в жизни предприятия. Существенным плюсом является наличие социального пакета и внимание организации к семьям и детям сотрудников. Однако, нельзя не отметить, что элементы нематериальной мотивации достаточно ограничены и не отличаются особенным разнообразием (выдвижение одного сотрудника на звание лучшего по профессии происходит раз в год, кроме того, один сотрудник обычно не выдвигается дважды).

Социальная политика компании ООО «Автокомплекс 52» разработана для достижения двух целей: оказания материальной помощи работникам в кризисных ситуациях и предоставление персональных дней (отгулов) и внеочередных дней отпуска. Это так называемый пакет социальной защищенности для сотрудников, позволяющим удовлетворить потребность в безопасности, уверенности в завтрашнем дне и стимулировать работников быть более лояльными к организации.

В общем виде программу нематериального стимулирования, разработанную в ООО «Автокомплекс 52», можно представить в виде таблицы 6.

Таблица 6

Программа нематериального стимулирования сотрудников

ООО «Автокомплекс 52»

Стимул	Проявления
Возможности самореализации	Проведение профессиональных конкурсов; Ротация и релокация; Система наставничества; Возможности карьерного роста.
Сильная корпоративная культура	Собственный корпоративный стиль; Прописанные нормы корпоративной этики; Прозрачность кадровой политики; Имидж компании.
Комфортный морально-психологический климат	Демократичный стиль руководства; Проведение корпоративных мероприятий; Рекомендательные и благодарственные письма.
Интересное содержание работы	Поощрение инициативы; Соответствия содержания работы личным и профессиональным предпочтениям работника.

Руководитель ООО «Автокомплекс 52» проводит ежегодный мониторинг заработных плат, который позволяет установить достойный уровень заработной платы для каждого сотрудника. Сотрудникам предоставляются бонусы, льготы на общих основаниях. Особое внимание уделяется стимулированию работников с помощью оказания услуг членам их семей. Например, дети работников ООО «Автокомплекс 52» в возрасте до 15 лет получают новогодние подарки, а летом ездят в лагеря за счет компании.

---

Руководство ООО «Автокомплекс 52» приветствует инициативу, однако не предоставляет возможности сотрудникам участвовать в принятии управленческих решений, потому что ответственность за такие решения находится на плечах руководства. Ротация используется исключительно в плане распределения обязанностей. Работники производственных участков, а также продавцы универсальны, что позволяет им заменять друг друга в случае болезни или непредвиденных обстоятельств.

Общие собрания сотрудников ООО «Автокомплекс 52» проходят еженедельно. Руководители общаются с подчиненными в формальном стиле. Тот или иной стиль лидерства нужно применять ситуационно, когда-то нужно быть авторитарным лидером, чтобы организовать и контролировать работу наилучшим образом, а когда-то демократичным для удержания обратной связи и поддержания комфортного морально-психологического климата.

Нематериальное стимулирование в ООО «Автокомплекс 52» имеет свои специфические особенности. В таблице 7 отражено, каким образом реализуются стимулы для сотрудников категории «продавцы».

Таблица 7

Нематериальные стимулы, действующие для сотрудников категории «продавцы» в ООО «Автокомплекс 52»

Стимул	Проявления
Возможности самореализации	Ротация в плане обязанностей; Возможности карьерного роста.
Сильная корпоративная культура	Собственный корпоративный стиль; Прописанные нормы корпоративной этики; Прозрачность кадровой политики; Имидж компании.
Морально-психологический климат	Проведение корпоративных мероприятий
Интересное содержание работы	Поощрение инициативы; Соответствия содержания работы личным и профессиональным предпочтениям работника.

Возможности самореализации представляют собой гибкое распределение заданий, позволяющее сотрудникам ООО «Автокомплекс 52» получить навыки в разных аспектах работы. Работники, накопившие большой трудовой стаж и отличившиеся качественным и своевременным выполнением заданий, получают повышение.

На эффективность работы сотрудников ООО «Автокомплекс 52» оказывает влияние сильная корпоративная культура. Особенный стиль, ясность и соблюдение правил корпоративной этики делают работников лояльными к организации. Персонал ООО «Автокомплекс 52» чувствует гордость за компанию и гордится своей принадлежностью к ней.

На морально-психологический климат в ООО «Автокомплекс 52» оказывают влияние корпоративные мероприятия, на которых сотрудники отдела могут почувствовать себя единой командой и построить дружеские взаимоотношения.

---

Стимул «Интересное содержание работы» реализуется через поощрение инициативы и соответствие содержания работы личным и профессиональным предпочтениям работника.

Удобный график работы, возможность самореализации, получение новых знаний и опыта – мотивационные факторы, имеющие наибольшее значение для сотрудников ООО «Автокомплекс 52». Наименьшее значение, в свою очередь, имеют такие факторы, как социальный пакет и корпоративная культура. Таким образом, можно сделать вывод, что для работников ООО «Автокомплекс 52» наиболее существенными нематериальными стимулами являются возможность самореализации и интересное содержание работы.

Изучив имеющуюся систему мотивации, следует отметить, что в ООО «Автокомплекс 52» представлен довольно широкий набор материальных выплат, которые можно получить, лишь выполнив определенные рабочие нормы. Однако нельзя не отметить, что нематериальная мотивация в данном случае недостаточно развита.

2.2. Проблемы в системе мотивации персонала ООО «Автокомплекс-52»

Среди документов, в которых указаны условия мотивации персонала, находятся:

• Положение по оплате труда работников
• Положение по премированию работников
• Коллективный договор
• ТК РФ

Анализ системы мотивации предприятия осуществлялся на основе изучения вышеуказанных документов, а так же с помощью опроса. В рамках исследования было проанкетировано 25 сотрудников ООО «Автокомплекс 52» основных категорий.

Исследование проводилось с использованием методики «Опрос, направленный на изучение удовлетворенности трудом по методике НИИ труда и социального страхования «Персонал организации и удовлетворенность трудом» (Приложение 2).

При ответе на вопрос «Что, по Вашему мнению, усилит продуктивность работы всего коллектива, будет способствовать скорейшему достижению цели?», ответы распределились следующим образом (рис.2).

Таким образом, по мнению коллектива ООО «Автокомплекс 52»), продуктивность работы всего коллектива усилится и цели будут быстрее достигнуты, если использовать такой стимул, как соревнование между небольшими подразделениями организации (49%), присутствие посторонних людей, за которыми трудно следить и чьи реакции не прогнозируются членам группы (30%), присутствие сотрудника, обладающего более высоким статусом и авторитетом, чье мнение важно для членов группы (16%).

---

Рисунок 2 - Распределение ответов на вопрос «Что, по Вашему мнению, усилит продуктивность работы всего коллектива, будет способствовать скорейшему достижению цели?» (в % от 25 опрошенных)

Главным стимулом для эффективной мотивации коллектива сотрудники ООО «Автокомплекс 52» считают (рис.3) внешние стимулы, такие, как поощрения и наказания (76%), поощрение руководством групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки (13%) и дружественные отношения в коллективе (7%).

Рисунок 3 - Распределение ответов на вопрос «Назовите главный стимул, способствующий мотивации всего коллектива» (в % от 25 опрошенных)

Итак, эмпирическое исследование профессиональной мотивации и стимулирования труда персонала способствовало определению доминирующих факторов мотивации персонала в целом и для каждой категории персонала. Материальная составляющая и общественно-полезная работа оказались наиболее сильным мотиваторами для всех работников. Для работников, непосредственно участвующих в производственном процессе, значительными оказались потребность в признании и комфортных условиях труда, а для узконаправленных специалистов, сопровождающих производство и продажи, очень важен карьерный и профессиональный рост.

В общем виде мотивационные инструменты системы мотивации ООО «Автокомплекс 52» можно представить следующим образом (таблица 8).

Таблица 8

Система мотивации персонала ООО «Автокомплекс 52»

Материальная мотивация	Нематериальная мотивация
Сдельно-премиальная система оплаты труда Окладно-премиальная система оплаты труда Повременно-премиальная система оплаты труда	Награждение почетными грамотами на уровне предприятия/района/области; Награждение грамотами и благодарственными письмами как «Лучшего по профессии»
Квартальные премии по итогам работы за год (при окладе) За месяц (при сдельной оплате труда)	Награждение грамотами и ценными призами
Вознаграждение за преданность предприятию (выслуга лет)	Социальный пакет: ОМС, ДМС, участие в ПФ
	Выдача льготных путевок в зоны отдыха для сотрудников и их детей
	Развлекательные мероприятия по подразделениям и коллективно (лучшие от служб приглашаются на торжества)

Таким образом, были выявлены факторы, которые могут быть учтены в процессе совершенствования системы мотивации (таблица 9).

---

Можно выделить следующие группы неэффективных систем мотивации труда в ООО «Автокомплекс 52».

1. Премии как неотъемлемая часть заработной платы. Обычно такие премии являются частью ежемесячных выплат работникам и свидетельствуют о выполнении компанией ежемесячных планов. Сотрудники со временем перестают воспринимать данную составляющую выплат как премию, а невыплата этой составляющей воспринимается крайне негативно. Как правило, такая ситуация возникает, если в компании нет системы обоснования начисления подобных выплат и у работников отсутствует ясное понимание, за что каждый месяц ему начисляется премия как составная часть заработной платы.

Таблица 9

Мотивирующие факторы сотрудников всех категорий

ООО «Автокомплекс 52»

Категория персонала	Основные мотивирующие факторы
Рабочие – сдельщики (1 категория)	Признание; Общественно-полезная и интересная работа;
Вспомогательные рабочие (2 категория)	Общественно-полезная и интересная работа; Признание;
Инженерно-технические рабочие	Признание; Карьерный и профессиональный рост; Общественно-полезная и интересная работа;
Менеджеры, сотрудники продаж	Комфортные условия труда; Общественно-полезная и интересная работа; Карьерный и профессиональный рост;
Рабочие ремонтных работ	Общественно-полезная и интересная работа; Признание; Разнообразная работа; Карьерный и профессиональный рост.

2. Недостижимость поставленных целей и, как следствие, недостижимость обещанных бонусов.

3. Премии за чужую работу. Деятельность разных подразделений ООО «Автокомплекс 52», как правило, тесно пересекается, и результаты работы одних подразделений могут влиять на результаты деятельности других департаментов и отделов компании. Например, увеличение продаж продукции в результате удачно проведенной рекламной кампании отделом маркетинга может привести к выплатам премий работникам отдела продаж, которые в данном случае не приложили каких-либо усилий для достижения данного результата.

4. Отсутствие системы количественной оценки результатов работы. Когда оценка работы ведется на усмотрение кого-то из руководителей компании, то всегда найдутся недовольные. Факты премирования работников в размерах, несопоставимо меньших по сравнению с другими, достигшими аналогичных результатов, не оставят сотрудников равнодушными.

---