Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Глава 3. Совершенствование мотивации персонала

ООО «Автокомплекс-52»

На основе анализа системы мотивации, а также результатов диагностики мотивации сотрудников ООО «Автокомплекс 52» была разработана система мер по совершенствованию существующей системы мотивации.

Таблица 10

Набор мер по совершенствованию системы мотивации персонала

ООО «Автокомплекс 52»

Категория персонала	Мотивирующий фактор	Мотивационное мероприятие
Рабочие – сдельщики; вспомогательные рабочие; Рабочие ремонтного цеха	Признание	Определение лучшего сотрудника каждого подразделения по результатам работы путем голосования сотрудников подразделения с последующим награждением на определенный срок и обозначением на досках почета, которые так же следует организовать в каждом подразделении. Выделить следующие временные периоды и награды: -Лучший по результатам месяца: фото на доске почета, +1 день выходной в месяц за счет организации; -Лучший по результатам квартала: фото на доске почета; билет на культурно-массовое городское мероприятие (выставки, концерты) -Лучший по результатам года: фото на доске почета, бесплатные путевки детям в лагеря/бесплатные путевки на базу отдыха для всей семьи (при желании обсуждается с руководителем организации) Создание сообщества предприятия в социальных сетях только для работников ООО «Автокомплекс 52» и их близких (Вконтакте, Одноклассники) с целью освещения жизни организации и обозначения там лучших сотрудников Ответственные: руководители подразделений
Рабочие-повременщики; Рабочие ремонтных работ	Карьерный и профессиональный рост	Лучших по результатам определенного периода направлять на курсы повышения квалификации/разряда. Выбрать куратора из каждого цеха по результатам работы и выполнение плановых показателей и с учетом личной выработки, который непосредственно будет проводить обучение. Курсы организовывать не реже раза в квартал. После прохождения обучения и экзамена повысить разряд сотруднику с повышением в должности/оплаты труда (если позволяют нормативные документы по данной профессии) Ответственные: руководители подразделений
Менеджеры по продажам и руководители		Если повышение разряда/квалификации невозможно в связи с особенностями профессии и для сотрудников 5 категории, организовать курсы по повышению профессиональных навыков в группах по 5-7 человек с занятиями на территории и за счет предприятия; -В группу могут входить сотрудники, выполняющие плановые показатели не менее полугода. Курсы проводить после в удобное для сотрудников нерабочее время с последующим выделением дополнительных выходных дней; -После прохождения курсов выдавать сертификат, подтверждающий успешное освоение навыка с возможностью роста в должности (Пример: работа в специальных компьютерных программах: 1С, E-staff и др.) Ответственный: Руководители отделов
Рабочие – сдельщики; вспомогательные рабочие; Инженерно-технические рабочие; Рабочие-повременщики; Рабочие ремонтных работ	Общественно-полезная, интересная работа Разнообразная работа	Организация практики обмена опытом между подразделениями одного направления с целью решения проблем и получение свежего стороннего взгляда. Ответственный: Директора по направлениям

---

Важным недостатком, который со временем может негативно сказаться на продажах розничного подразделения ООО «Автокомплекс 52», является заработная плата по принципу «оклад + премия», причем премии являются постоянными и не привязаны четко к индивидуальным либо групповым показателям эффективности, уровню продаж. Такая ситуация может привести к снижению эффективности деятельности, поскольку сотрудники просто перестанут воспринимать премии как элемент стимулирования труда, а невыплата премий будет восприниматься крайне негативно.

Также очень важно пересмотреть показатели эффективности отдельных подразделений и учет вклада каждого из них в итоговый корпоративный показатель эффективности деятельности ООО «Автокомплекс 52». Главная проблема, по мнению автора, на сегодняшний день заключается в нечеткой привязке мотивационной системы и оплаты труда всех категорий сотрудников (особенно продавцов), отдельных подразделений и общих показателей прибыльности и коммерческой эффективности деятельности ООО «Автокомплекс 52».

В связи с этим для совершенствования стимулирования и мотивации в ООО «Автокомплекс 52» рекомендуется следующее:

• • стимулирование труда должно нацеливать работников на достижение общих целей организации через повышение групповой сплочённости;
  • в качестве экономических показателей следует брать основные рыночные критерии: товарооборот, прибыль, издержки обращения, производительность труда;
  • в основу системы оплаты труда должна быть положена гибкая система оплаты труда;
  • предлагаемая система стимулирования должна учитывать не только коллективные интересы (престиж предприятия, повышение конкурентоспособности, решение социальных проблем), но и общественные интересы (реализация качественных товаров).

Заключение

Мотивация – сложный процесс, в основе которого лежит корреляция личных целей сотрудника и организации. Мотивация базируется на трудовых мотивах. В качестве основных подходов к профессиональной мотивации рассматривают содержательные и процессуальные теории мотивации, сфокусированные на потребностях индивида или его восприятии рабочего процесса соответственно;

С точки зрения психофизиологии мотивация активизирует механизмы принятия человеком решений, его поведения и доведения им действий до результата. Выделяют два вида мотивации: внутренняя (интринсивная) — связанная не с внешними стимулами, а с самим содержанием деятельности, работы человека; внешняя (экстринсивная) — не связанная с содержанием деятельности, а обусловленная внешними стимулами.

---

Существует два вида мотивации персонала: нематериальная (ее подвид — немонетарная) и материальная. Нематериальная мотивация — использование тех стимулирующих средств, за которые компания платит, но до сотрудника они доходят в неденежном виде (призы, подарки, путевки, подарочные карты, сертификаты, ДМС, участие в управлении). Немонетарная мотивация предполагает применение средств, за которые компания не платит или условно не платит, и сотрудник также получает их 20в нематериальном варианте (устные и письменные, личные и публичные благодарности, статьи в корпоративной прессе и Интернете с упоминанием заслуг работника, планирование карьеры, грамоты, спецзадания, место на парковке и т.п.). Материальная мотивация — использование любых денежных поощрений сотрудников (оклад, бонусы, премии, проценты, дивиденды и т.п.).

Стимулирующие средства, используемые при различных видах мотивации, должны подбираться согласно мотивационным профилям коллектива в целом и подразделений компании в частности.

При применении методов нематериального и материального стимулирования необходимо постоянно отслеживать их эффективность, выстраивать действенную обратную связь и совершенствовать ее. Только правильно выстроенная система стимулирования позволяет эффективно управлять персоналом.

В целом мотивация персонала будет эффективна и результативна в любой сфере бизнеса, если построена на основе исследований; имеет гибкую структуру относительно внешней и внутренней среды компании; в необходимой мере сочетает внутренние и внешние стимулы.

Во второй главе исследования был проведен анализ системы мотивации в ООО «Автокомплекс-52». С помощью анализа документов и анкетного опроса сотрудников выяснилось, что основной мотивирующий фактор работников ООО «Автокомплекс 52» - материальная составляющая. Кроме нее ярко выражена потребность в полезной работе, признании и карьерном росте. Подтверждена гипотеза о том, что у разных категорий работников различные мотиваторы и стимулы к труду. Было выявлено, что в компании одновременно действуют система материального и нематериального стимулирования. Самым эффективным методом нематериального стимулирования в целом по компании считается проведение мероприятий для поддержки морально-психологического климата и сплочения коллектива.

В качестве повышения эффективности системы мотивации и стимулирования в ООО «Автокомплекс 52» были разработаны следующие мероприятия - новая система оплаты труда менеджеров по продажам; система компенсаций и нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников. Социальная эффективность будет выражаться в повышении качества реализуемых товаров, росте уровня удовлетворенности сотрудников; повышении корпоративной культуры предприятия; снижении текучести кадров на предприятии.

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алимова А. И. Технология мотивационного воздействия на субъекта труда / А. И. Алимова // Молодой ученый. – 2018. – №9. – С. 237-240.
2. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд.– 2018.– №1.
3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2019. – 445 с.
4. Ватутина Н. Б. Власть и мотивация в управлении организацией. / Автореф. дис.... канд. экон. наук. Н.Б.Ватутина; [Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации]. – М.: 2011.
5. Ветлужских Е.А. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина, 2017. – 152 с.
6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник. – М.: Высшая школа, 2019.
7. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. / М–во образования РФ, Гос. ун–т упр. – Самара: Самар. Дом печати, 2017.
8. Гасанов Р.И. 67 секретов разработки мотивационной системы. – М.: Феникс, 2017. – 272 с.
9. Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: Пути повышения эффективности. – М.: МАКС Пресс, 2018.
10. Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности / Учеб. пособие. И.В. Доронина, М.А. Бичеев. Рос. акад. гос. службы при президенте Рос. Федерации, Сиб. акад. гос. службы. – Новосибирск: СибАГС, 2018.
11. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте / Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2011.
12. Зиновьева И. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование // Менеджмент сегодня. – 2019. – №6. – C.18–22.
13. Иванова С.Д. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2019. – 240 с.
14. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2019.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2019.
16. Ладанов И. Д. Практический менеджмент / Под ред. Сергеюка П.И. – М.: Ника, 2011.
17. Линчевский Э. Э. Мотивация – основа деятельности / Учебное пособие. Э.Э. Линчевский. Балт. гос. техн. ун–т «Военмех». – СПб: БГТУ, 2017.
18. Малышев К.Б. Психология управления: Научно–методическое пособие для вузов. – М.: ПЕРСЭ, 2019.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Учебное пособие. – М.: 2011.
20. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2019. – №7. – C.22–25.
21. Миронова А.В. Время денег, или когда встает вопрос материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2018. – № 7. – С. 12–17.
22. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2017. – 272 с.
23. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17–модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА–М, 2019.
24. Мотивация трудовой деятельности / Учебное пособие. О.А. Касьяненко, М.Н. Мельникова, В.К. Потемкин и др. – СПб: Изд–во СПб ГУЭФ, 2017.
25. Основы управления персоналом / Учебник для вузов. Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2018.
26. Погодина Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом. – 2018. – № 12. – С. 66–71.
27. Семенов С.П. Мотивационный анализ. – СПб.: Оазис, 2011. – 349 с.
28. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб: Изд–во Смольного ун–та, 2017.
29. Скриптунова Е. Основные показатели эффективности предприятия. // Менеджмент сегодня. – 2018. – №3
30. Слабов С. С. Мотивация как инструмент осуществления властных отношений. / Автореф. дис.... канд. социол. наук. С.С.Слабов. Моск. гос. ун–т им. М.В. Ломоносова. Социол. фак. – М.: 2011.
31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес – школа Интел – синтез, 2011.
32. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Изд–во МГУП, 2017.
33. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Эксмос, 2017. – 351 с.
34. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Учеб. пособие. Хайнц Хекхаузен. Науч. ред. пер., д.психол.н., проф. Д.А. Леонтьев; д.психол.н., проф. Б.М. Величковский. 2–е изд. – СПб.: Питер; М.: Смысл, 2011.
35. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: Юнити–Дана, 2017.
36. Чурниковский С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 395 с.
37. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2011. – 224 с.

---

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Система оплаты труда и премирования ООО «Автокомплекс 52»

Виды оплаты труда	Характеристика
Оклад	Каждому сотруднику выплачивается ежемесячный оклад в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Размер максимального и минимального оклада устанавливается в штатном расписании.
Доплаты и надбавки	Надбавки за труд в особых условиях: за работу в местности с особыми климатическими условиями труда; за выполнение тяжелых работ; за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Доплаты и надбавки за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: за выполнение работ различной квалификации; доплата за совмещение профессий (должностей); доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ; доплата за исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы; за работу в выходные в выходные и нерабочие праздничные дни; за работу в ночное время; за сверхурочные работы.
Система премирования	ООО «Автокомплекс 52» устанавливает следующие виды премирования: Премии и вознаграждения, носящие систематический характер, выплачиваются по результатам работы за календарный период: ежемесячные и годовые. Премии и вознаграждения, носящие единовременный характер. Компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных указанными актами норм. Однократные поощрения несвязанные с конкретными результатами труда. Однако, премия не будет начисляться работником полностью или частично за допущенные по их вине некоторые производственные нарушения, такие как нарушение трудовой дисциплины, нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, нарушение Правил труда, техники безопасности и т.д.
ССистема оплаты труда	Для работников «Основного» подразделения предприятия и работников производственного подразделения, кроме некоторых должностей, устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. При повременно-премиальной системе оплаты труда оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработная плата работника определяется путем прибавления к окладу или к часовому тарифу соответствующих надбавок, доплат и премий. Премиальная повременная ЗП=ЗП по окладу + премия в %х от оклада/тарифа Для работников по другим должностям устанавливается сдельно-премиальная система оплата труда. При сдельной оплате труда для начисления для начисления зарплаты необходимы данные о количестве изготовленной продукции (работ) и тарифные ставки. Тарифная ставка – размер оплаты труда за единицу времени при определенной квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат, выполнение и перевыполнение производственного плана. Сдельно-премиальная ЗП=ЗП прямая сдельная + премия в % за выполнения плана

---