Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Персонал организации выполняет не менее важную роль в развитии предприятия. Персонал – это основная и ведущая движущая сила в компании.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что руководство предприятий недостаточно владеет современными методами и механизмами работы мотивации персонала, которые, в свою очередь, негативно сказываются на показателях компании. Руководство должно мотивировать своих сотрудников, ведь замотивированный персонал значит качественно выполненная работа, а, следовательно, и повышение производительности труда, что скажется на имидже компании.

Целью работы является совершенствование действующей мотивации персонала на примере ООО «Автокомплекс-52».

Поставленная цель исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

- изучить теоретические основы формирования системы мотивации в организации;

- провести анализ системы мотивации в ООО «Автокомплекс-52» и дать оценку ее эффективности;

- на основе полученных данных разработать предложения по совершенствованию и модернизации модели стимулирования и оплаты труда персонала ООО «Автокомплекс-52».

Объектом исследования является мотивация в системе управления персоналом организации ООО «Автокомплекс-52». Предметом исследования являются процессы и технологии мотивации сотрудников организации ООО «Автокомплекс-52».

Теоретической и методологической базой послужили труды учёных и специалистов в области теории мотивации и стимулирования трудового поведения, менеджмента персонала, нормативные документы. В изучении проблем мотивации персонала предприятия использовались методы: монографический, абстрактно-логический, расчётно-конструктивный, опрос на основе анкетирования, методика определенного направления совершенной мотивации.

Структура курсовой работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

---

1.1. Мотивация персонала как функция системы управления организацией

Основная цель любой деятельности, как организации, так и сотрудников состоит в постановке и достижении поставленных целей. Для того чтобы сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это^[1]. Роль же самого сотрудника в данном процессе заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у него возникает желание выполнить определенную трудовую деятельность, результатом которой будет вознаграждение^[2]. В данном случае именно мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления персоналом.

По мнению российского исследователя С.А. Шапиро мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника»^[3].

Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»^[4].

Российский ученый В.И. Герчиков выделяет пять типов мотивации личности:

- инструментальный тип – это ориентация на зарплату и другие блага, получаемые за труд;

- профессиональный тип – это ориентация на содержание труда и возможность проявить себя;

- патриотический тип – это ориентация на принадлежность к коллективу, разделение общих ценностей и целей организации, приверженность;

- хозяйский тип – это мотивация руководящих работников: ориентация на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружающих;

- избегательный (люмпенизированный) тип – ориентация на минимизацию собственных усилий с единственным условием – избежать наказания^[5].

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с целями организации. Для того чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю нужно определить, каковы на самом деле потребности сотрудников, и обеспечить способ для работников удовлетворить эти потребности через трудовую деятельность^[6].

---

Следовательно, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника. Структура мотива^[7]:

• потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная);

• трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда);

• цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием).

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1^[8].

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

Е.А. Куприяновым и А.Г. Шмелевым предлагается следующая интегральная факторная структура трудовой мотивации:

• включенность – интерес сотрудника к работе в конкретном коллективе, ощущение себя частью целого;
• материальное благосостояние, прежде всего заработная плата;
• интерес к процессу работы;
• самореализация – один из самых важных факторов – стремление человека реализоваться в рамках своей работы, создать что-либо новое, выйти на новый профессиональный уровень;
• власть;
• общественная польза – осознание того, что выполняемая работа важна и нужна другим людям;
• независимость – степень свободы от начальства;
• привычка – стабильность работы, отражает нежелание менять что-либо в сложившемся образе жизни;
• условия работы – в этот фактор входят: условия труда непосредственно на рабочем месте; график работы и т. д.; пространственные факторы – удаленность от места проживания и т. д. Для многих людей условия работы играют важнейшую роль в мотивационной структуре;
• карьера – возможность дальнейшего роста в рамках данной организации или в рамках выбранной профессии;
• признание – желание стать известным человеком, добиться уважение и признания со стороны начальства, авторитетов и т. д.;
• здоровье и безопасность – желание сохранить здоровье в процессе работы, негативное отношение к опасностям, избегание риска^[9].

---

Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

1.2. Методы исследования мотивации персонала в организации

Исследование уровня мотивации сотрудников — довольно сложная методическая проблема. Несмотря на существование теоретических разработок, на практике сотрудникам HR-службы часто приходится «измерять неизмеримое», поскольку обобщенные мотивы, к которым обращаются теоретики, гораздо более устойчивы, чем реальные атрибуты личности^[10].

На практике используются следующие методы исследования мотивации сотрудников: опросы (интервью, анкетирование); психологическое тестирование с применением тестов-опросников или тестов-заданий; проективные методики, направленные на выявление скрытой мотивации сотрудника^[11].

Опросы (анкетирование) – с их помощью оценивается степень удовлетворенности персонала. К положительным характеристикам данного метода относится то, что процедура опроса занимает мало времени, опросы не требуют больших финансовых затрат. С помощью этого метода выявляются важнейшие потребности персонала. Не стоит забывать и об отрицательной стороне опросов^[12]. Информация, получаемая от респондентов, может быть искажена, как на сознательном уровне, так и ненамеренно. Велика вероятность ошибок при разработке и проведении данной процедуры. Опрос желательно применять в сочетании с другими методами получения информации.

Диагностическое интервью. Данный метод особенно полезен для определения демотивирующих персонал факторов. Но на его проведение требуются значительные траты времени и сил, привлечение экспертов. Помогает провести оценку уровня мотивации менеджеров. Можно на основании мнения руководителей отделов и служб, получить обобщенную характеристику положения в подразделениях, оценить общее состояние мотивации работников^[13].

Несмотря на очевидную доступность данного метода, он также не лишен недостатков: не все мотивы являются осознанными, в силу того что для понимания всей сложности и глубины мотивационных образований необходима развитая рефлексия. Зачастую, многие опрошенные неискренне отвечают на вопросы такого интервью. Причина – желание показать свои лучшие стороны, в соответствии с мнимыми социальными «нормами» и «эталонами». И все же, метод интервью при исследовании мотивации персонала позволяет достаточно оперативно получить большой объем информации в массовом порядке, ознакомиться с восприятием работником окружающей его действительности через осознание и декларирование своих действий и поступков.

---

Психологическое тестирование. Дает высокий уровень достоверности информации. Для проведения тестирования необходимо присутствие специалистов-психологов. Ответы, полученные в ходе тестирования, дают представление о психологических качествах испытуемых^[14]. По результатам тестовых заданий можно установить наличие или отсутствие, а также уровень состояния «характерологических свойств личности», к примеру, стремления к достижению успеха. К недостаткам стандартизированных тестов следует отнести возможность для тестируемого влиять на результаты тестирования. Такой шанс значительно возрастает, если испытуемый заранее знаком с содержанием тестов^[15].

Проективные методы исследования мотивации персонала

Здесь отдается преимущество исследованию скрытой даже для самих работников мотивации. Причем довольно часто проективные методики задействуют сочетания различных методов – это и всевозможные кейсы, задания конкретного плана, интервью с вопросами, которые по первому впечатлению к испытуемому не имеют никакого отношения. Собранный с использованием этих методов объем сведений не в полной мере структурирован и стандартизирован, значит, возникнут определенные сложности при его обработке. Потребуется дополнительная помощь квалифицированных специалистов-интерпретаторов. Менеджер по работе с персоналом, хорошо знающий мотивационные компоненты, без особых усилий составит для работника его «мотивационную карту». Полученные сведения с выявленными движущими мотивами и потребностями работника, будут востребованы в процессе разработок комплексных мер по мотивации персонала.

Для разработки индивидуальных методов мотивации персонала используется понятие «мотивационный профиль». Такой подход предполагает, что мотивация всегда индивидуальна, но необходимость оптимизации процессов управления, экономии времени и прочих ресурсов заставляет применять методы мотивации, ориентированные на «среднего» индивида.

К определению мотивационного профиля в своих научных трудах обращались Э. Шейн (методика «Якоря карьеры»), Ш. Ричи и П. Мартин (методика диагностики мотивационного профиля личности), В.И. Герчиков (методика диагностики трудовых мотивов), В.Э. Мильман (методика диагностики мотивационной структуры личности) и др.

Для оценки мотивации сотрудников был выбран метод мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина. Данный метод был разработан для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных (значимых) для конкретного человека потребностей. Он дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль.

---