Файл: Предпосылки и факторы изменения мотивация в течение жизни человека.docx
Добавлен: 03.02.2024
Просмотров: 41
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
2)руководители считаются представителями государства и правительства в производственных коллективах, ими реализуются экономическая и социальная политика;
3)руководителями осуществляется координация и согласование и деятельности непосредственных заместителей и помощников.
Руководитель предприятия выступает как организатор выполнения установленных плановых заданий, обеспечения своевременной поставки продукции в соответствии с договорными обязательствами. В этих целях он совместно с соответствующими заместителями осуществляет систематический анализ производственных процессов, изыскивает возможности сокращения длительности производственных циклов, внутрихозяйственные резервы для выполнения встречных планов и т. д.[3,c. 370].
По мнению Г. Минцберга, современный лидер или руководитель выполняет следующие управленческие функции:
1)межличностная функция, которая означает, что руководитель – это «символ власти», руководитель – это лидер, который увлекает своих работников и направляет их на достижение целей, он является связующим звеном в команде управленцев);
2)информационная функция, которая означает, что руководитель – это своеобразный «нервный центр», который концентрирует информацию и распространяет ее среди своих подчиненных. Руководитель – это «представитель», который передает информацию во внешний мир);
3)Решающая функция, которая означает, что руководитель – это «предприниматель», который планирует деятельность организации.
При выполнении своих обязанностей, руководитель играет определенную социальную роль, характер которой в процессе развития общества изменяется.
По своей ориентированности на определенный характер действий руководители любого звена делятся на активных и пассивных.
К профессиональным качествам принято относить такие качества руководителей, которые характеризуют любого грамотного специалиста. Обладание данными качествами служит необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя [3,c. 371]. К таким качествам можно отнести:
1)широту взглядов, которая основывается на общей эрудиции и наличии глубоких знаний не только в области своей сферы деятельности, но и смежных с ней;
2)компетентность в соответствующей профессии, которая формируется на основе производственного опыта и образования;
3)стремление к получению новых знаний, а также к критическому восприятию, постоянному самосовершенствованию и переосмыслению окружающей действительности;
4)обретение новых методов и форм работы, оказание помощи окружающим, их обучение;
5)умение планировать свою деятельность.
К личным качества руководителя можно отнести:
1)наличие высоких моральных стимулов;
2)физическое и психическое здоровье;
3)способность убедить других в правильности своей точки зрения, умение повести за собой;
4)оперативность, инициативность в разрешении проблем, способность быстро выбирать главное, уметь концентрироваться на нем;
5)стремление к нововведениям, преобразованиям, готовности идти на риск самому, а также вести за собой подчиненных;
6)умение управлять собой, своим рабочим временем, поведением, а также взаимоотношениями с подчиненными.
Не только культуры и исторические эпохи, но и социальные классы, слои, группы, общности требуют лидеров, обладающих различными качествами. Одни качества необходимы капитану футбольной команды, другие – руководителю научного коллектива, третьи – партийному лидеру.
Немаловажное значение имеют физические качества, к которым относят рост человека, его вес, сложение или фигуру, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права стать в ней лидером.
Таким образом, роль руководителя и лидера является очень высокой, поскольку руководителю нужно направлять работу сотрудников организации и нести большую ответственность за достижение её результатов, вносить последовательность и порядок в работу. Согласно этому, руководителю нужно обладать высокой степенью профессионализма, необходимыми в области управления умениями и способностями.
3.Основные теоретические направления исследования феномена лидерства
Феномен лидерства интересовал не одно поколение мыслителей, ученых, исследователей. И никогда среди них не было единых взглядов на определение, сущность и природу данного феномена. Однако развитие представлений о лидерстве, экспериментальные наработки послужили тому, что в теории лидерства последовательно один за одним сформировались четыре основных подхода к пониманию лидерства. При этом каждый из последующих уже представлял собой более зрелую позицию, основанную на наработках предшественников. Итак, какие теории лидерства существуют?
В теории лидерства выделяют четыре подхода:
1) с позиции личностных качеств;
2) поведенческий;
3) ситуационный;
4) лидерство на основе эмоционального интеллекта.
Подход с позиции личностных качеств (1930-1950 гг.)
Согласно теории личностных черт или теории великих людей, выдающиеся лидеры обладают определенным набором личностных качеств, например такими, как уровень интеллекта, яркая внешность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, надежность, активность и др.
Однако исследования показали, что лидеры различались между собой по выделенным качествам и по-разному проявляли себя в зависимости от ситуации (Стогдилл, 1948)
Поведенческий подход
Сторонники поведенческого подхода считали, что эффективность лидера определяется стилем руководства, т.е. привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и способствовать достижению поставленных целей.
Курт Левин первым описывает 3 стиля руководства (поведения лидера): авторитарный, демократический, либеральный.
Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется.
Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется.
Либеральное руководств о характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения [7, c. 43].
В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение.
По сравнению с демократичным, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, ее качество снижается, появляется больше игры и при опросах предпочтение отдается демократичному руководителю.
Дуглас МакГрегор разрабатывает теорию Х и теорию У, известную нам также как теория «Кнута и пряника».
Согласно теории «Х»:
1.Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
2.У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3.Больше всего люди хотят защищенности.
4.Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Согласно теории «Y»:
1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Рэнис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разрабатывают модель лидерства, согласно которой существует две ориентации руководителя: либо на работу, либо на человека. В дальнейшем он выделил 4 стиля лидерства:
1)эксплуататорско-авторитарный (ориентирован на задачу, жесткий и авторитарный лидер);
2)благосклонно-авторитарный (отношения авторитарны, но присутствует также ограниченное участие подчиненных в принятии решений);
3)консультативно-демократический (отношения руководителя и подчиненного в значительной степени доверительны и открыты);
4)основанный на участии (подчинённые принимают участие в принятии решений).
По мнению Лайкерта, лидерство, основанное на участии, наиболее эффективно, однако, как показали дальнейшие исследования, – не всегда.
Группа ученых университета штата Огайо, развивая идеи МакГрегора и Лайкерта, провели ряд исследований и внесли существенное дополнение. Предыдущее деление руководителей на субъектов, ориентированных только на работу, и только на людей, – оказывается неверным! Было выявлено, что руководитель может проявлять различную степень внимания к подчиненному и структурированию проблем.
Управленческая решетка Блэйка-Мутона была разработана на основе идей ученых из штата Огайо. За основу были взяты 2 оси: «забота о человеке» и «забота о производстве», различное соотношение координат которых определяло один из 5 стилей руководства:
1. Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
2. Дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
3. Авторитет – подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
4.Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроем.
5.Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
Наиболее эффективным стилем руководства с точки зрения авторов было поведение руководителя в позиции 5.
Ситуационный подход
Отражает тот факт, что на эффективность лидера влияют не только личностные качества и стиль руководства, но и различные ситуационные факторы, например такие, как потребности и личные качества подчиненных, характер задания, влияние среды, наличие у руководителя информации. Другими словами, руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Данный подход оказался наиболее эффективным с точки зрения практики управления. Его представляют четыре ситуационные модели:
1)ситуационная модель руководства Фидлера;
2)подход Митчела и Хауса «путь – цель»;
3)теория жизненного цикла Херси и Бланшара;
4)модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
Ситуационная модель руководства Фидлера
Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой наилучший стиль поведения руководителя, но руководитель не может менять свой стиль в зависимости от ситуации. В своей модели Фидлер развивает идеи о лидере, ориентированном на задачу, и лидере, действующем через отношения, но он вводит 3 фактора, влияющие на ситуацию:
1. Отношения руководителя и подчиненных: хорошие (лояльность, доверие, симпатия) и плохие.
2. Структура задачи: структурированная задача (четкость постановки, привычность для подчиненного) и неструктурированная.
3. Должностные полномочия руководителя: сильные (у руководителя много формальной власти, полномочий, может вознаграждать подчиненного) и слабые.
Таким образом, Фидлер выделяет 8 ситуаций, в каждой из которых наиболее эффективен один из стилей лидирования, ориентированный на задачу (т.е. четкое принятие решений, постановка целей, жесткий контроль над подчиненными), или же ориентированный на человеческие отношения (т.е. путем мотивации и поддержки сотрудников). На практике данная модель может эффективно использоваться, например, при расстановке кадров.