Файл: Отчет по практике по получению первичных профессиональных умений и навыков ознакомительной студентки 2 курса, 241 группы.docx

Проанализировав данную таблицу, можно сделать вывод, что за анализируемый период численность персонала имеет нестабильную динамику, так в 2019 году в компании работало 1976 человек, однако 2020 год в связи с пандемией и сокращением персонала, внес свои коррективы. В 2020 году на предприятии осталось работать 1893 человека, основная часть из них это рабочие работающие непосредственно на производстве.

Средний возраст сотрудников предприятия в 2020 году – 31-36 лет. Молодежь в возрасте до 30 лет составляет 36,5 %. При этом, стоит отметить также высокую долю сотрудников в возрасте 36-45 лет – порядка 19,18% от общего числа сотрудников. Эта категория сотрудников считается наиболее мобильной и перспективной. Ее высокая доля в составе кадров является положительной характеристикой.

Большинство сотрудников (57,9%) – женщины. Доля мужчин на протяжении всего периода не превышает 43,67%.

Из общего числа сотрудников более 72% имеют высшее образование по итогам 2020 года. При этом доля персонала со средним профессиональным образованием – не более 28%. Таким образом, как показал анализ, компания старается сохранять баланс между молодыми и более опытными сотрудниками. Средний возраст сотрудников составляет 35 лет. Большинство сотрудников женщины, что обусловлено спецификой работы предприятия и высоким удельным весом рабочих специальностей в составе кадров. В целом, проведенный анализ показывает, что на предприятии достаточно как молодых высококвалифицированных специалистов, так и опытных сотрудников в возрасте старше 40, что позволяет передавать накопленный опыт.

5. 
   Система мотивации труда в ООО ««НПФ «Моссар»
   

В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование (мотивация) труда работников. Применяемую систему материального стимулирования можно представить в следующем виде:

- оплата труда с использованием ставок;

- премии и поощрения;

- социальная защита работников.

Проведем анализ заработной платы сотрудников ООО ««НПФ «Моссар». Фонд оплаты труда состоит из основной заработной платы, дополнительной заработной платы и различных доплат:

Сумма зар.пл. = Оклад + Премия (1)

Согласно внутреннему трудовому распорядку ООО ««НПФ «Моссар», заработная плата выплачивается сотруднику 2 раза в месяц: аванс 20 числа каждого месяца в размере – 30 %, основная зарплата 5 числа каждого месяца. Анализ фонда заработной платы за 2019 год представлен в таблице 4.

---

Таблица 4 - Данные о годовом фонде оплаты труда сотрудников

ООО ««НПФ «Моссар» за 2019 г., руб.

Категории работников	Численность	Оклад	Премия	Фонд з/а за месяц	Годовой фонд за год
Высшее руководящее звено	52	34000	10%	1768000	21 216 000
Инженерно-технический персонал	92	23000	10%	2116000	25 392 000
Остальной персонал	85	18000	10%	1530000	18 360 000
Рабочие	1664	15000	20%	24960000	312877000
Итого	1893			29 260 916	351 131 000

По расчетам данной таблице видно, что итоговый годовой фонд заработной платы составляет 351 131 000 рублей. Основные затраты приходятся на рабочих, в размере 312 877 000 руб. Самая минимальная годовая оплата труда у остального персонала (служащих), в размере 18 360 000 рублей в год.

В ООО ««НПФ «Моссар» предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся согласно положения коллективного договора. Перечень оснований предоставления единовременных выплат представлен в таблице 5.

Таблица 5 - Перечень оснований предоставления единовременных выплат и ее размеры на 2019 год

Наименование	Размер выплат
Приобретение путевок в детские оздоровительные лагеря для детей работника	60% от стоимости путевки
В связи с рождением ребенка работника	7 000 рублей
Юбилейные даты: 45,50,55,60	5000 рублей
Смерть работника (матери, отца, мужа, жены, детей, работника)	В размере должностного оклада
8 Марта, 23 Февраля, профессиональные праздники	2000

---

Источником данных выплат является стимулирующая часть фонда заработной платы.

Также руководитель через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве выполняемой работы, тем самым, принося доход себе и предприятию.

Исследовав существующую систему оплаты труда и мотивации сотрудников в ООО «НПФ «Моссар», можно с полной уверенностью сказать, что управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности и развития учреждения. Гибкая организация труда, самоорганизация работников, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Однако, с целью совершенствования эффективности системы управления в ООО «НПФ «Моссар», мной было предложено проведение следующих мероприятий:

- внедрение руководителем предложенных способов мотивации, таких как «Интересная работа», «Публичное призвание», «Свободное время» и другие. (Приложение Б);

- тренинговые занятия.

Необходимо отметить и значимость разработанных мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Согласно внесённым дополнениям в положение о распределении стимулирующей части, в части критериев оценки результативности профессиональной деятельности каждый сотрудник заинтересован в творческом, индивидуальном подходе к исполнению своих должностных инструкций. Сотрудник мотивирован, когда получает признание других сотрудников организации, в том числе и от руководителя. Поэтому руководителю в своей работе предложено использовать такие способы мотивации как: «Интересная работа», «Публичное призвание», «Свободное время» и другие.

Тренинговые занятия будут способствовать созданию в коллективе благоприятного морально-психологического климата.

Разработанные рекомендации способствуют повышению эффективности системы управления персоналом, что, в конечном счёте, улучшить результативность работы сотрудников и привлечёт дополнительные денежные средства в бюджет учреждения.

5. 
   Анализ морально-психологического климата в отделе кадров ООО «НПФ «Моссар»
   

---

В отделе кадров предприятия в настоящее время работает 7 человек, в их числе и заместитель директора по персоналу. Анализ морально-психологического климата в компании (ситуации связанные с конфликтами на рабочем месте) было проведено мной, с помощью следующих опросов: «Конфликтный ли вы человек?», «Тактика поведения в конфликте», «Оценка глубины конфликта». Первый опрос, проведенный среди сотрудников, показал, что больше половины их них (71 %) относятся к конфликтным личностям, но, несмотря на это конфликтность может не выражаться в открытой форме. То, что конфликты в изучаемой группе не являются нормой поведения, показал второй опрос, где изучалась тактика поведения в конфликте.

Большинство сотрудников не имеют яркой тенденции к конфликтам, но и не пытаются абсолютно избегать их, так же у сотрудников нет яркой тенденции к действиям напролом в конфликтных ситуациях. Таким образом, можем сказать, что если в данной группе возникают разногласия, то большинство сотрудников не будут настаивать на своем мнение до конца и есть вероятность найти компромисс.

Действия начальника отдела в конфликтах показал опрос – оценка глубины конфликта. Сами сотрудники, отвечая на него, показали – как должен вести себя руководитель внутри коллектива. После опроса мной были сформулированы следующие результаты. Для 3 сотрудников отдела необходим наставник, который будет не просто улаживать конфликт, а указывать, как необходимо делать, а как нет. Для 2 необходим руководитель-психолог, который будет погружаться в саму проблему, и искоренять ее изнутри. Ни для одного из сотрудников не нужен руководитель-обвинитель, хотя роль менеджера в коллективе должна быть направлена не на воспитание своих сотрудников, а на указание их неверных действий.

Таким образом, персонал отдела не стремится к конфликтам в коллективе, но при появлении его не отступится от своего мнения, и будет отстаивать его до последнего.

5. 
   Взаимодействия персонала и соответствия их типу организационной культуры предприятия.
   

Каждое из подразделений предприятия, и конкретно отдел кадров ООО «НПФ «Моссар», имеет четко обозначенные функции по реализации основной деятельности. Как говорилось выше, в компании ООО «НПФ «Моссар» применяется система материальной и нематериальной мотивации.

В целях обеспечения прозрачных и понятных для акционеров

---

организации механизмов управления компанией, соблюдения высоких этических норм при ведении бизнеса, в компании действуют Кодекс корпоративного управления, Этический кодекс и Положение о порядке доступа к инсайдерской информации, правилах охраны ее конфиденциальности и контроле за соблюдением требований законодательства.

Компания ООО «НПФ «Моссар» имеет сложившуюся организационную культуру, при реализации основной деятельности. На производствах и подразделениях применяется совместно-индивидуальный тип деятельности, который минимизирует взаимодействие между участниками труда. Каждый из сотрудников представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место. Также в компании применяется, церемония награждения отличившихся сотрудников, официальное поздравление коллег с праздниками, корпоративные празднования. При приеме на работу потенциального сотрудника компании оценивают по следующим критериям: деловой стиль, ответственность, коммуникабельность, внимательность, обучаемость, умение вести телефонные переговоры, деловой стиль общения. Многие сотрудники предприятия общаются не только на работе, но и за ее пределами, дружелюбный коллектив.

На основе анализа работы команд, организационной культуры, а также учета мнений сотрудников, касающихся вопроса о степени развитости корпоративной культуры в ООО «НПФ «Моссар», можно сказать, что она находится на среднем уровне.

В таблице 6 приведена общая характеристика корпоративной культуры ООО «НПФ «Моссар».

Таблица 6 – Общая характеристика организационной культуры

ООО «НПФ «Моссар»

Основные черты организационной культуры	Элементы организационной культуры в компании
1.Тип корпоративной культуры	«Культура задачи». Данный вид культуры ориентирован в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Применяется, поскольку ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности компании
2. Деловой этикет	Система регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях
3. Тип совместной деятельности	Совместно-индивидуальный тип деятельности, который минимизирует взаимодействие между участниками труда. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место
4.Церемонии, традиции, ритуалы	Церемония награждения отличившихся сотрудников, официальное поздравление коллег с праздниками, корпоративные празднования.
5. Конфликтность	Избегание конфликта
6.Тип управления	Демократический тип управления
7. Критерии отбора кадров при приеме на работу	Ответственность, коммуникабельность, внимательность, обучаемость.
8. Имидж	Логотип – основа фирменного стиля. Уважительное отношение к заказчикам и покупателям компании, стремление к максимальному результату
9. Тип организационной структуры	Линейно-функциональная организационная структура
10 Организационная культура	«Семейная» - сотрудники общаются не только на работе, но и за ее пределами, дружелюбный коллектив

---