Файл: Отчет по практике по получению первичных профессиональных умений и навыков ознакомительной студентки 2 курса, 241 группы.docx

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и Конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия. В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. [4]

За время прохождения учебной практики в отделе кадров ООО «НПФ «Моссар», мной под непосредственным контролем специалистов отдела кадров была изучена система управления персоналов на предприяти.

В ходе практики сформировались следующие умения:

- закрепление теоретических занятий в области управления персоналом;

- овладение конкретными умениями, навыками и элементами профессиональной деятельности специалиста кадрового отдела;

- умение работать с кадровыми документами, регулирующими трудовые отношения между работниками и их непосредственным руководителем;

- приобретен опыт профессионального общения, с персоналом ООО «НПФ «Моссар»» и руководителем практики;

- ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, а также с Положением и организацией кадровой службы;

- проведено исследование деятельности отдела кадров, исследован состав кадровой документации, движения кадров.

- изучена система мотивации сотрудников предприятия;

- проанализирован морально-психологический климат в отделе;

- разработаны рекомендации по совершенствованию эффективности системы управления в ООО «НПФ «Моссар»;

- а также развитие самостоятельности, направленности на профессиональное самообразование и самосовершенствование.

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. 
   Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.) , режим доступа: http://www.consultant.ru
   
2. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020), режим доступа: http://www.consultant.ru
   
3. 
   Устав ООО «НПФ Моссар»
   
4. 
   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов, / А. Я. Кибанова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2017. - 695 с.
   
5. 
   Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М. : Экономика, 2016. 150 с.
   
6. 
   Емельянова М.О. Специалисты по управлению персоналом на рынке труда / М.О. Емельянова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2017. - №4. – С. 153-156.
   
7. 
   Теплов А. В. Роль кадрового менеджмента в повышении эффективности организации / А.В. Теплов, А.Ю. Зубарев // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. – 2016. - № 4. – с. 32-42.
   
8. 
   Официальный сайт ООО «НПФ «Моссар» [Электронный ресурс] - URL: http://www.npf-mossar.ru/
   
9. 
   ООО "Научно -производственная фирма "Моссар": бухгалтерская отчетность и финансовый анализ [Электронный ресурс] - URL: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/6454073547_ooo-nauchno-proizvodstvennaya-firma-mossar
   
10. 
    Проверка контрагентов: ООО "Научно -производственная фирма "Моссар" [Электронный ресурс] - URL: https://ofcheck.ru/organization/6454073547/644301001/view/finances
    

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Структура ООО «НПФ «Моссар»


Генеральный директор

---

Центральный склад

Сметно-договорной отдел

Отдел сбыта

Отдел главного механика

Главный инженер

Бухгалтер

Главный бухгалтер

Лаборатория

Производственно-диспетчерский отдел

Отдел кадров

Заместитель директора по качеству

Заместитель директора по персоналу

Заместитель директора

Начальник сборочного производства

Первый

заместитель

Главный технолог







Инструментальное производство





Механообрабатывающее производство

Производство деталей из пластмасс



Производство светодиодного оборудования

---

Производство приборов учета электрической энергии



Производство торгового оборудования

энергии


ПРИЛОЖЕНИЕ Б
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.
Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных:

1. Интересная работа. Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

2. Публичное признание. Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения, за отличную работу и используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

3. Свободное время. Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время

---

, которым поощрили его усилия.

4. Информация. Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что вы ценит их как людей.

5. Обратная связь. Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Приказы, распоряжения и указания являются повседневными проявлениями его руководящей деятельности. Желательно, чтобы они чаще использовались для поддержки и стимулирования педагогов.

6. Вовлечение. Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Сотрудники находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

---