Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (на примере Яковлевской территориальной администрации).pdf

Впервые содержание кадровой работы и компетенцию кадровой службы государственного органа определил Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ. В статье 28 этот закон определил четыре основные функции (задачи) кадровой службы государственного органа:

• обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственным служащим испытания;
• оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, внесение необходимых записей в трудовые книжки;
• консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдение ограничений, связанных с государственной службой;
• анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. законодатель, углубляя понимание задач кадровой службы, заметно увеличил перечень ее функций. На основании данного правового акта был узаконен термин «кадровая работа» и сформулировано ее содержание. [4].

Статья 44 Федерального закона № 79-ФЗ устанавливает, что в содержание кадровой работы государственного органа входят:

• формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
• подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
• организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.п.;
• ведение трудовых книжек гражданских служащих;
• ведение личных дел гражданских служащих;
• ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
• оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;
• обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
• организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
• организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
• организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
• организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
• формирование кадрового резерва организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
• обеспечение должностного роста гражданских служащих;
• организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
• организация проведения служебных проверок;
• организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;
• консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Каждое из представленных направлений кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня − от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции [7].

Основным методом воздействия и управления кадровой деятельностью наряду с административными мерами является правовое регулирование. Правовое регулирование вообще − это процесс воздействия государства на общественные отношения с помощью юридических норм (норм права). Он основывается на предмете и методе правового регулирования. Правовое регулирование кадровой деятельности означает воздействие государства на кадровые отношения с помощью норм права, приведение кадровых отношений в соответствие с требованиями и дозволениями, содержащимися в нормах права, поддержание их в состоянии нормального функционирования.

Методы правового регулирования, кадровых процессов и отношений − это способы воздействия на них юридических норм. Существуют императивные (приказные) и диспозитивные (согласительные) методы правового регулирования. Например, правовой статус государственных служащих − их основные права, обязанности, ограничения и запреты, связанные с гражданской службой, правила служебного поведения регулируются императивно федеральным законом (идет властное воздействие сверху вниз).

А все вопросы, связанные с заключением служебного контракта, решаются диспозитивным методом, так как стороны − работодатель и наемный работник − равноправны. По взаимному согласию сторон определяется место работы (службы), замещаемая должность, размер денежного содержания, условия работы и отдыха, социальные гарантии.

Механизм правового регулирования кадровой деятельности включает систему правовых средств, при помощи которых обеспечивается воздействие государства на кадровую политику и кадровую практику. К элементам такого механизма относятся: правовые нормы, правовые отношения, правовая ответственность, правовое сознание, юридические факты, акты применения права акты реализации прав и обязанностей и т.д.[14].

Кадровые процессы и отношения в государственной и негосударственной сферах являются предметом трудового, административного и конституционного права. Сейчас создается такая отрасль (подотрасль) права как служебное право, регулирующее профессиональную деятельность государственных служащих.

Трудовое право регулирует труд наемных рабочих в органах, организациях, учреждениях, предприятиях, фирмах, регламентирует отношения работников с работодателями, от имени которых выступает Администрация. Его главным источником является Трудовой кодекс РФ.[3]. Целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные задачи трудового законодательства − создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по следующим направлениям: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; социальному партнерству; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовых споров.

Трудовое право регулирует также ряд правоотношений в государственной службе и кадровой деятельности. В соответствии с действующим законодательством Трудовой кодекс РФ регулирует только те нормы и отношения в государственной службе, которые не регламентируются законодательством о государственной службе Российской Федерации, т.е. в данной области приоритет законодателем отдается служебному праву.

Служебное право пока не стало самостоятельной отраслью права, но уже очевидно, что становится подотраслью административного права. Оно регулирует правоотношения, возникающие в процессе государственно- служебных отношений.

Кадровая работа в системе государственной способствует достижению организационных целей государственной службы и включает в себя:

1. формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
2. подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
3. организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
4. ведение трудовых книжек гражданских служащих;
5. ведение личных дел гражданских служащих;
6. ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
7. оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
8. обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
9. организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
10. организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
11. организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
12. организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;
13. организацию дополнительного профессионального образования гражданских служащих;
14. формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
15. обеспечение должностного роста гражданских служащих;
16. организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
17. организацию проведения служебных проверок;
18. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
19. консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.[15].

Кадровая политика органа государственной службы, как и любой организации − генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми деятельностями организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

1.3 Особенности кадровой работы в Яковлевской территориальной администрации

Кадровая работа в органах государственной службы приобретает особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение государственных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.

Основными принципами работы с кадрами в органах государственной службы являются:

• приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;
• постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
• повышение престижа государственной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
• привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и государственной службы;
• организация непрерывного процесса обучения кадров;
• регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной службы, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
• совершенствование организационных структур и государственной службы, методов и технологий кадровой работы.

Исходя из принципов кадровой работы следует говорить о том, что первостепенное значение приобретает перманентно осуществляемая кадровая работа, которая не зависит от смены власти на ее различных уровнях, имеет четкие цели и задачи. Технологиям кадровой работы отводится особое значение в этой системе. Они должны быть четко осязаемы, и их важность состоит не в том, что методология изучения технологий хорошо известна и многие из них достаточно подробно описаны, а в том, что технологии должны постоянно реализовываться в повседневной работе различных уровней государственного управления, а отделы кадров должны использовать полноценный арсенал таковых.

Теперь следует обратиться к определению кадровой работы. Кадровая работа есть деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики.

Направлениями кадровой работы являются:

• формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
• планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров;
• деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
• обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
• мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
• создание нормальной психологической обстановки в коллективе и

т.д.

В самом определении «кадровая работа» заложена связь с термином

«кадровая политика».

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

• на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
• на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач города;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание современных систем подбора и отбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• разработка программ занятости;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• разработка социальных программ и т.д. [16].

Вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов государственных образований изучены явно недостаточно. Целесообразно обозначить термин «технологии кадровой работы». Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования.