Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (на примере Яковлевской территориальной администрации).pdf

В работе с администрациями районов по оказанию методической помощи также необходимо перейти от контроля за организацией постоянно действующих семинаров и разовых выездов по заявкам к определению первоочередных проблем, подбору команд для их изучения и разработки стратегии развития каждой территории.

Также в рамках проекта предлагается оказание содействия служащим в получении высшего и средне-специального образования по заочной форме обучения и заключение с ними долгосрочных контрактов, обязующих их отработать 5 лет после окончания учебы. Работникам только с начальным и средним образованием обязуют пройти обучение и получить средне-специальное образование, служащие со средне-специальным образованием будут иметь возможность получить высшее образование при соответствующем желании, но это условие будет обязательным для последующего карьерного роста.

Реализация данного учебного проекта позволит:

• значительно повысить образованность и квалификацию служащих (служащие с начальным и неоконченным средним образованием смогут получить средне-специальное образование, а служащие со средне-специальным образованием смогут улучшить свои знания и получить диплом высшего учебного заведения);
• повысить мотивацию служащих за счет предоставления возможности получения образования;
• снизить текучесть кадров за счет заключения долгосрочных контрактов со служащими, получившими образования за счет Администрации.

Рассчитаем потенциальную структуру Администрации после проведения намеченных программ спустя 5 лет.

Реализация намеченной программы позволит сформировать целостную и эффективную систему обеспечения кадрами муниципальной службы, экономики и социальной сферы района в соответствии с приоритетами социально-экономического развития района.

К 2020 году плановый показатель повышения образования до высшего составляет 50 % от служащих, уже имеющих средне-специальное образование. Плановый показатель получения средне-специального образования работниками без образования составляет 100 % (обязательное условие для работы в Администрации).

Таким образом, доля служащих с высшим образованием увеличится с 24,8 % до 46,2 %, а работников с начальным и средним образованием не останется (рис. 15). Также рекомендуется при найме на работу утвердить минимальные требования к соискателям – наличие средне-специального образования.

Рисунок 15 – Структура служащих по полученному образованию после реализации программы в Яковлевской территориальной администрации, 2020 г.

Рисунок 16 – Структура служащих по трудовому стажу после реализации программы в Яковлевской территориальной администрации, 2020 г.

Также реализация программы позволит повысить долю более опытных сотрудников, а также снизить текучесть кадров.

После реализации программы к 2020 году наибольшую долю в структуре персонала по трудовому стажу будут иметь служащие, проработавшие от 5 до 10 лет (42,7 %), снизится доля новоприбывших служащих без необходимого стажа и проработавших менее 5 лет с 59,8 % до 29,9 %. Тем самым обеспечив Администрацию более опытными работниками и постоянным составом персонала.

Таким образом, реализация программы позволит улучшить кадровый состав служащих, повысить долю более образованных работников, в том числе служащих с высшим образованием. Также долгосрочная программа обеспечит более устойчивый постоянный состав кадров, снизит текучесть, повысит мотивированность персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одна из приоритетных задач современного этапа развития России состоит в качественном улучшении системы государственного и муниципального управления. Без ее решения невозможно достичь конкурентоспособности страны в быстро меняющемся мире, обеспечить на должном уровне потребности в общественных благах и услугах.

Развитие государственной службы определяется теми же механизмами, что и любой другой организации. Но при этом общие элементы организационных процессов проявляется в системе государственной службы в виде особенностей, обусловленных спецификой этого социального института.

Эти особенности детерминированы статусом государственного управления в обществе, для которого типичны три черты.

Необходимым условием решения задачи повышения качества функционирования государственной службы является совершенствование ее самоорганизации осуществляемых в процессе кадровой работы. Ключевой проблемой системы службы состоит в кадровой проблеме, в качестве персонала и уровне управления качественными процессами.

В ходе выполнения работы были решены поставленные задачи. В первой главе «Теоретические и правовые основы кадровой работы в системе государственной службы» рассмотрены теоретические и правовые аспекты по проблеме. Тут изучена государственная гражданская служба как вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы, лиц, замещающих государственные должности РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Вторая глава «Кадровая работа на государственной службе на примере формирования резерва управленческих кадров в Яковлевской территориальной администрации», практическая − проанализировано состояние кадровой работы на государственной службе и направления кадровой политики конкретного объекта предлагает направления совершенствования кадровой работы.

В третьей главе «Совершенствование кадровой работы в системе государственной службы» были обозначены важнейшие проблемы кадровой политики Администрации и разработаны предложения по ее совершенствованию.

Таким образом, в целях обеспечения эффективной деятельности Яковлевской территориальной администрации, выполнения сложных задач в рамках одного государственного органа требуется осуществлять следующие действия:

1. оптимизация конкурсной системы отбора персонала;
2. повышение мотивации штатных служащих и укрепление командного духа для снижения текучести кадров;
3. ежегодная аттестация служащих незаинтересованной стороной –

компанией на контрактной основе;

1. анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации для большей ориентации на практическую направленность;
2. содействие служащим в получении высшего и средне-специального образования по заочной форме обучения и заключение с ними долгосрочных контрактов, обязующих их отработать 5 лет после окончания учебы;
3. создание системы непрерывного обучения посредством профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;
4. формирование системы оплаты труда в зависимости от результатов деятельности каждого муниципального служащего.
5. улучшение координированности отделов за счет внедрения новой системы обмена данными на основе мультизадачного мессенджера, используемого на любых гаджетах;
6. использование облачной системы хранения и обмена данными для повышения эффективности работы отделов и ускорения решения поставленных задач;
7. обучение всех служащих использованию инновационными информационными технологиями;
8. привлечение на первом и втором этапе отбора независимой компании на контрактной основе для уменьшения вероятности неправильных оценок соответствия.

Осуществление указанных действий позволит качественно повысить эффективность работы государственных органов, наладить систему отбора кадров на гражданскую службу, улучшить кадровый состав служащих, повысить долю более образованных работников, в том числе служащих с высшим образованием. Также долгосрочная программа обеспечит более устойчивый постоянный состав кадров, снизит текучесть, повысит мотивированность персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ (принята Всенародным голосованием 12.12.1993)

2. Закон Белгородской области от 30 марта 2005 года N 176 «О вопросах государственной гражданской службы Белгородской области».

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)

4. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 01.05.2019 г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

5. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. 23.05.2016 г.).

6. Постановление от 30 декабря 2013 г. N 530-пп об утверждении государственной программы Белгородской области «Развитие кадровой политики Белгородской области на 2014 - 2020 годы»

7. Указ Президента РФ от 11 января 1995 г. № 32 «О государственных должностях Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)

8. Указ Президента РФ №885 от 12.08.2002 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (ред. от 16.07.2009)

9. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)

10. Указ Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96 «б утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа»

11. Постановление Правительства РФ от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации.

12. Указ Президента РФ от 31.12.2005 N 1574 (ред. от 08.02.2019) "О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы"

13. Административная этика: Учебное пособие / Е.В. Охотский [и др.]; Под общ. ред. В.Л. Романова; Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. - Москва: Издательство РАГС. 2011. - 303 с.

14. Бабелюк Е.Г. Реформа государственной службы в РФ: новый этап / Е.Г. Бабелюк // Российский юридический журнал. 2011. - № 3. - С. 35 - 40;

15. Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление: учебник для академического бакалавриата / И. А. Василенко. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 494 с.

16. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, технология, зарубежный опыт / Авт. – сост. А.К. Агапонов. – Р-на-Д.: Феникс, 2012.

17. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение / Под общ. ред. Е.В. Охотского. – М.: Издательство РАГС, 2011.

18. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2012.

19. Ионова А. И. Этика и культура государственного управления: учеб. пособие / А. И. Ионова; под общ. ред. Г. В. Атаманчука; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. -М.: Изд-во РАГС, 2010.

20. История государственного управления в России / Под ред. Р.Г. Пихои. – М.: Издательство РАГС, 2012.

21. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / Авт. – сост. О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.М. Ермакова, Н.И. Овчинникова. – М.: ПРИОР, 2011.

22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра – М, 2012.

23. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: Проблемы организации, управления, контроля. – М.: Издательство РАГС, 2010.

24. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. – М.: Юристъ, 2013.

25. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России : Теория, история, новые реалии / В.А. Сулемов ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - 2-е изд., дораб. и доп. - М. : Изд-во РАГС, 2009. - 344 с.

26. Шайтанова Н. А. Непрерывное профессиональное образование и повышение квалификации: содержание, соотношение, терминологический анализ // Образование и саморазвитие. — 2010. — № 3(19). — С. 68-74.

27. Шогенова Л. А. Ценностная составляющая государственной кадровой политики // Власть. – 2007. - № 12.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица 1 – Характер выполняемых гражданскими служащими функций в зависимости от группы замещаемой ими группы должности